La Directive européenne sur la transparence des rémunérations : ce qu’il faut savoir

Le principe  » à travail égal, salaire égal  » devrait devenir une obligation légale dans l’UE, où l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes s’élève actuellement à 13 %. La Directive européenne sur la transparence des rémunérations met en place un cadre visant à éliminer les discriminations salariales entre hommes et femmes grâce à la transparence des rémunérations....

Le principe  » à travail égal, salaire égal  » devrait devenir une obligation légale dans l’UE, où l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes s’élève actuellement à 13 %. La Directive européenne sur la transparence des rémunérations met en place un cadre visant à éliminer les discriminations salariales entre hommes et femmes grâce à la transparence des rémunérations. Elle entraîne également des conséquences potentiellement lourdes et coûteuses pour les entreprises qui ne respectent pas ses normes.

Cela peut soulever un certain nombre de questions pour les chefs d’entreprise. Parmi elles, on peut citer :

  • Qu’est-ce que la transparence des rémunérations et pourquoi est-elle importante ?
  • Qu’est-ce que la Directive européenne sur la transparence des rémunérations ?
  • Qu’est-ce que cela signifie pour votre organisation ?
  • Quel est le lien avec la gestion des compétences ?

Examinons cela de plus près.

 

Pourquoi la transparence des rémunérations est-elle importante ? Copied

La transparence des rémunérations est la pratique qui consiste à partager ouvertement des informations sur les salaires et la rémunération des employés – telles que les niveaux de rémunération et les structures de progression de la rémunération – au sein d’une organisation. Elle promeut l’égalité entre les hommes et les femmes en permettant aux employés de comparer leur salaire à celui de leurs collègues et aux normes du secteur.

La discrimination sexiste est déjà illégale dans les États membres de l’UE, aux États-Unis et dans de nombreux autres pays. Toutefois, en l’absence de mesures visant à assurer la transparence des rémunérations, la discrimination peut plus facilement se produire – et être difficile à prouver le cas échéant.

La transparence des rémunérations réduit la discrimination sexiste en révélant les disparités salariales. Lorsque les informations sur les salaires sont partagées ouvertement et publiquement, il devient évident que les femmes sont moins bien payées pour des fonctions similaires. Cette transparence favorise la responsabilisation et encourage les employeurs à s’attaquer à ces inégalités et à les corriger, ce qui aboutit en fin de compte à une rémunération plus équitable pour tous.

 

Qu’est-ce que la Directive européenne sur la transparence des rémunérations ? Copied

La Directive européenne sur la transparence des rémunérations est destinée à garantir un  » salaire égal pour travail égal  » dans tous les États membres de l’UE. Elle a été adoptée en mars 2023 par le Parlement européen. Les États membres de l’UE ont trois ans pour transposer la directive en législation nationale.

En vertu de la Directive européenne sur la transparence des rémunérations :

  • Les employeurs doivent fournir aux employés actuels et potentiels des informations relatives aux salaires, telles que les fourchettes de salaires, les niveaux de rémunération et les structures de progression de la rémunération.
  • Les employeurs de plus de 100 employés sont tenus de communiquer les informations relatives aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
  • Les entreprises dont l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur à 5 % sont tenues de prendre des mesures au moyen d’une  » évaluation conjointe des salaires  » en collaboration avec les représentants des travailleurs.

Les organisations ont la charge de la preuve en ce qui concerne le respect des normes de la directive et s’exposent au risque de sanctions et d’amendes coûteuses si elles sont reconnues coupables d’infraction.

 

Comment le principe  » à travail égal, salaire égal  » affecte-t-il les entreprises ? Copied

La Directive européenne sur la transparence des rémunérations est fondamentalement ancrée dans le principe du  » salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale « .

Pour ce faire, l' » égalité de travail  » doit être une évaluation objective.

Selon la directive, les critères d’évaluation doivent inclure les quatre facteurs suivants :

  • Compétences
  • Effort
  • Responsabilité
  • Conditions de travail

La directive fait pression sur les organisations pour qu’elles ne se contentent pas d’assurer l’égalité de rémunération, mais qu’elles la prouvent. Dans la plupart des cas, les organisations seront donc confrontées à des difficultés pour démontrer leur conformité, qu’elles respectent ou non les normes de la directive.

Voici maintenant la partie la plus intéressante :

 » Comme tous les facteurs n’ont pas la même pertinence pour un poste spécifique, chacun des quatre facteurs doit être évalué par l’employeur en fonction de la pertinence de ces critères pour l’emploi ou le poste spécifique concerné, « 

stipule la directive.

Cela signifie que, pour certaines organisations – en particulier celles qui comptent un grand nombre de travailleurs de première ligne – les compétences seront un facteur déterminant extrêmement important de l’égalité salariale.

 

L’importance des compétences comme déterminant de l’égalité salariale Copied

Les compétences étant l’un des quatre critères obligatoires pour déterminer l’égalité de rémunération à travail égal, il est plus que jamais essentiel que les entreprises disposent d’un moyen de les suivre. Cependant, peu d’organisations disposent d’une vue d’ensemble actualisée des compétences que leurs employés possèdent et dont ils ont besoin – ainsi que de la manière dont les employés se situent par rapport aux compétences qu’ils sont censés posséder et développer.

Cela s’explique en partie par le fait que les descriptions de postes et les exigences en matière de compétences basées sur les fonctions sont souvent un mauvais reflet de la réalité, en particulier dans l’atelier de production ou dans d’autres environnements où les travailleurs de première ligne sont fréquents. Différents opérateurs ou techniciens d’une même usine, par exemple, peuvent effectuer des tâches totalement différentes au jour le jour, mais il est difficile d’en tenir compte dans un système de RH.

Il est vrai que dans les secteurs d’activité à dominante de cols bleus et travaillant avec Lean ou Six Sigma, les matrices de compétences sont courantes – et constituent des outils essentiels que les organisations utilisent pour rester en conformité et assurer le bon fonctionnement de leurs activités.

Mais trop souvent – et parce qu’elles prennent principalement la forme de feuilles Excel compliquées et encombrantes – ces matrices de compétences ne sont pas faciles à utiliser ou à gérer, et sont loin d’être aussi efficaces qu’elles pourraient l’être. De plus, de nombreux tableurs de matrices de compétences ne sont pas adaptés pour satisfaire aux paramètres établis par la Directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Cela est dû à de multiples facteurs, tels que :

  • Il y a souvent des dizaines de feuilles de calcul Excel qui circulent dans une usine ou un établissement donné, toutes légèrement différentes.
  • Les systèmes de gestion des compétences sont souvent incroyablement cloisonnés, ni les employés ni les cadres supérieurs n’ayant une connaissance complète de la situation d’une équipe particulière, et encore moins de l’ensemble de l’organisation, en termes de compétences actuelles et nécessaires.
  • Comme toute feuille de calcul, les matrices de compétences Excel ne sont généralement pas à jour et/ou sont truffées d’erreurs.

Un système de gestion des compétences pour la Directive européenne sur la transparence des rémunérations Copied

Pour mettre en place une structure dans laquelle les compétences sont déterminantes pour l’égalité salariale, vous devrez soit gérer un grand nombre de feuilles de calcul compliquées et obsolètes, soit mettre en place un logiciel de gestion des compétences.

Un logiciel de gestion des compétences adapté à la Directive européenne sur la transparence des rémunérations doit :

  • Fournir aux RH et à la direction une vue d’ensemble approfondie des données relatives aux compétences.
  • Permettre un accès et une utilisation faciles et intuitifs pour les responsables hiérarchiques, les coordinateurs de formation et les employés : la qualité des données commence dans l’atelier.
  • Aller au-delà des fonctions, le système de gestion des compétences devant reproduire le plus fidèlement possible la structure et les processus actuels de l’organisation dans son ensemble.

Lors de la mise en œuvre d’un tel système de gestion des compétences, vous devrez déterminer objectivement les exigences explicites en matière de compétences, puis y associer les compétences que les employés possèdent déjà. Cela vous permettra également de mieux comprendre les compétences dont votre organisation a besoin. Enfin, pour se conformer pleinement à la Directive européenne sur la transparence des rémunérations, il faudra établir un lien entre les compétences et les rémunérations.

 

Comment AG5 peut-il vous aider à vous préparer à la Directive européenne sur la transparence des rémunérations ? Copied

Les obligations de déclaration au titre de la Directive européenne sur la transparence des rémunérations ne débuteront pas avant 2026, mais il y a plusieurs raisons pour lesquelles votre organisation serait bien avisée d’agir plus tôt. Examinons quelques-uns des avantages dont bénéficient les organisations qui utilisent le logiciel de gestion des compétences d’AG5 pour améliorer la transparence des rémunérations.

Augmentation de la productivité, de la flexibilité et de l’efficacité

Les entreprises qui utilisent le logiciel de gestion des compétences d’AG5 font état d’une plus grande flexibilité de la main-d’œuvre et d’indicateurs de qualité, de santé, de sécurité et d’environnement (QHSE), ainsi que d’indicateurs opérationnels tels que la disponibilité, la fiabilité et la productivité. De plus, elles permettent à leurs responsables hiérarchiques et RH d’économiser des heures de travail sans valeur ajoutée chaque semaine.

Augmentation de la rétention des talents

La rétention des talents est un problème majeur pour environ 66 % des entreprises avec lesquelles nous nous entretenons – et leurs employés mentionnent souvent qu’ils n’ont pas l’impression de progresser dans leurs fonctions.
Les entreprises qui ont une idée des compétences requises dans l’organisation et qui rendent cette idée visible aux employés – qui sont alors en mesure de la relier à leur carrière individuelle – constatent souvent des taux plus élevés de rétention des employés.

Les logiciels de gestion des compétences facilitent grandement le suivi des compétences et la transparence des rémunérations, mais la mise en place des structures et l’intégration de vos employés prennent du temps. Bien sûr, vous bénéficiez ici du soutien des experts d’AG5, mais cela nécessite un investissement de la part de votre organisation.

De plus, la gestion des compétences n’est que la première étape. L’harmonisation des compétences avec les barèmes de rémunération constitue la deuxième phase de la mise en conformité avec la Directive européenne sur la transparence des rémunérations. Vous devez vous donner suffisamment de temps pour le faire. La proactivité n’est pas seulement judicieuse en termes de gestion du temps, elle peut aussi vous aider à éviter des amendes, des pénalités ou d’autres problèmes juridiques.

Prêt à commencer ? Demandez dès aujourd’hui une démonstration gratuite de 30 minutes en direct pour découvrir comment AG5 peut vous aider à révolutionner la gestion des compétences dans votre entreprise – et vous aider à vous préparer à la Directive européenne sur la transparence des rémunérations.

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Original version | septembre 28, 2023

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