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Comment cela se passait-il avant AG5 ?

Nous avons 19 sites à travers le monde et 6 000 employés directs. La façon dont nous procédions à la formation consistait essentiellement à envoyer un grand nombre de nos employés les plus expérimentés sur les sites pour former de nouveaux employés. Il y avait un transfert de connaissances  » tribal « , qui n’était pas normalisé. Pour les projets futurs, il fallait disposer d’un mécanisme standard pour suivre les compétences et les rendre visibles. C’est alors que nous avons trouvé AG5.

Dans AG5, nous avons créé une bibliothèque mondiale de compétences standardisées d’une manière très simple et conviviale, ce qui a représenté un effort important. Par exemple, au niveau mondial, nous avions 600 compétences pour les électriciens dans les différentes feuilles Excel. En créant la bibliothèque mondiale des compétences, nous avons réduit ce nombre à 92.

Quel a été le processus de mise en œuvre d’AG5 ?

Il s’agissait d’un processus de gestion du changement. Nous ne nous sommes pas contentés de décider d’en haut comment les nouvelles compétences seraient nommées, mais nous avons été plus flexibles et nous avons réuni nos collaborateurs sur les différents sites pour en discuter. Au final, nous avons pu simplifier les titres et le nombre de compétences.

Nous avons commencé avec trois usines : le Royaume-Uni, la Colombie et les Pays-Bas. Nous l’avons mis en œuvre là-bas, ils ont adoré et, par la suite, les autres sites l’ont adopté.

Quels sont les avantages d’AG5 ?

Le résultat est que tous les sites parlent la même langue. Maintenant, si un mentor visite une usine et que le mois suivant il en visite une autre dans un autre pays, il trouve le même ensemble de compétences partout. Nous avons été honnêtes : nous avons dit à nos employés que nous comprenions qu’ils puissent ne pas être satisfaits de chaque changement, mais qu’ils devaient nous suivre, car la synergie au niveau local et mondial est extrêmement bénéfique.

Un autre avantage d’AG5 est la visibilité. Supposons que les employés veuillent devenir des experts dans leur machine. Nous voulons qu’ils s’alignent d’abord sur leurs superviseurs, afin qu’ils puissent bénéficier du temps nécessaire pour être formés à l’étape suivante. Nous ne voulons pas qu’ils choisissent une formation à la légère, mais qu’ils aient cette conversation de manière très intentionnelle. Ces conversations avec les superviseurs ont désormais lieu plus fréquemment grâce à AG5, qui a rendu visible aux employés leur prochaine étape et leur a permis de voir clairement de quelle formation ils avaient besoin pour y parvenir.

Quinze sites répartis dans 11 pays utilisent désormais la même langue pour notre programme de compétences.

Comment les équipes utilisent-elles AG5 ?

L’une des façons d’utiliser le système est de rechercher des experts. Lorsque quelqu’un ne travaille pas demain, ils recherchent un autre employé possédant les mêmes compétences ou des compétences similaires et pouvant le remplacer. Ils apprécient beaucoup cette fonction, qui nous aide également à sélectionner des experts dans toutes les usines.

Comment avez-vous assuré une transition réussie vers AG5 ?

L’une des raisons pour lesquelles la mise en œuvre d’AG5 a été couronnée de succès est qu’elle n’a pas été imposée d’en haut. Au lieu de cela, nous avons discuté avec les équipes, essayé de comprendre leurs difficultés et leur avons montré les avantages. Et pour être honnête, le choix entre Excel et un outil numérique qui permet d’y voir très clair n’a pas été difficile à faire.

Comme vous pouvez le voir ci-dessous, nous intégrons le message  » Nourrissez vos talents, maîtrisez vos compétences «  comme message central de notre formation, en soulignant son importance dans nos communications avec les membres d’équipe.