Tata Steel

Joanne Kuipers dirige la Tata Steel Academy et avec ses collègues de Tata Steel Royaume-Uni, elle était à la recherche d’une méthode pour mieux maîtriser les qualifications et exigences de certification de tout son personnel. Cette tâche est tout un exploit, car elle doit gérer 20.000 employés dans 2.000 équipes environ.

Alors, quel est votre bilan ?

  • les dirigeants voient à présent toute leur équipe d’un seul coup d’œil
  • tout le monde dispose de données actuelles au lieu de plusieurs feuilles de calcul Excel désuètes
  • connaissance des qualifications qui sont sur le point d’expirer dans les mois à venir
  • comparaisons rapides et faciles des qualifications de 20.000 employés dans 2.000 équipes environ
  • le personnel et la direction s’approprient l’actualisation des dossiers

Pourquoi la gestion des compétences est-elle importante pour Tata Steel ?

Il est essentiel pour une entreprise telle que Tata Steel d’avoir connaissance des compétences que nous avons en interne pour garantir la continuité d’exploitation. Mais c’est avant tout une question de sécurité. Nous devons savoir que notre personnel est en sécurité. Il est donc primordial que chacun dispose des compétences et de l’expertise adéquates pour sa tâche, par exemple le travail à haute tension ou les équipements hydrauliques.

Mais nous voulons aussi produire le meilleur acier du monde et pour cela, nous devons pouvoir compter sur du personnel hautement qualifié. En cas d’arrêt d’un système en raison d’une erreur humaine, chaque minute d’arrêt nous coûte une fortune simplement parce que nous produisons ces immenses quantités d’acier.

Sans parler des audits ! Ils sont méticuleux et stricts s’il s’agit d’un audit pour l’acquisition d’une licence d’exploitation ou d’un audit pour avoir une licence de vente par l’un de nos clients. Il y a par exemple aussi des constructeurs automobiles qui nous auditent pour vérifier si notre personnel possède les compétences et formations adéquates pour produire la qualité d’acier souhaitée.

Quels problèmes cherchiez-vous à résoudre ?

Nous produisons de l’acier 24 heures sur 24 et travaillons donc en équipes. De ce fait, les dirigeants doivent savoir que leurs équipes possèdent les compétences requises. Par exemple, qui est qualifié pour utiliser la grue ? Et y a-t-il deux grutiers par équipe, comme requis ? Le personnel chez Tata doit être qualifié pour pratiquement chaque tâche, que ce soit pour manœuvrer une grue, conduire un chariot élévateur ou utiliser des équipements ou des machines spécifiques.

Nous avons travaillé pendant des années avec un système de gestion d’apprentissage numérique, mais il ne nous donnait pas une idée claire des compétences et niveaux de connaissance de chacun. Pour résoudre ce problème, les dirigeants exportaient les informations du système de gestion d’apprentissage numérique vers des feuilles de calcul Excel.

Mais cela créait de nouveaux problèmes, car la mise à jour de ces feuilles de calcul leur prenait trop de temps chaque jour. Nous avons constaté qu’il était totalement illogique de conserver deux systèmes en parallèle – un système de gestion d’apprentissage et des feuilles de calcul Excel. Mais les dirigeants affirmaient qu’ils avaient vraiment besoin des feuilles de calcul pour garder un semblant de contrôle. Si un membre de leur équipe était sur le point de partir en retraite, ils devaient le savoir pour pouvoir former quelqu’un pour le remplacer.

Comment avez-vous résolu ce casse-tête ?

Puis, quelque chose de vraiment formidable s’est produit avec l’arrivée d’AG5 ! AG5 stocke toutes les informations que nous avions dans notre ancien système de gestion d’apprentissage dans une matrice ou une sorte de tableau de bord. Aujourd’hui, les dirigeants peuvent voir leur équipe d’un seul coup d’œil, ainsi que leurs compétences et niveaux de connaissance. Par exemple, je dois envoyer Peter à un cours de recyclage parce que sa licence expire dans deux mois.

De plus, AG5 inclut plusieurs fonctions analytiques très intuitives et conviviales. C’est comme si nous avions fait un immense bond en avant par rapport à l’époque où nous utilisions nos feuilles de calcul Excel. Maintenant, nous avons un formidable outil analytique à portée de main !

Nous avons fait un immense bond en avant depuis que nous n’utilisons plus Excel !

Cela nous permet aussi d’être beaucoup plus proactifs. Par exemple, si je vois que cent licences de membres du personnel expirent dans les six prochains mois, nous savons que nous devrons organiser au moins cinq cours de recyclage pendant cette période, car seulement vingt personnes peuvent assister à chaque cours.

Un autre avantage est de pouvoir comparer des équipes. Supposez qu’il y a cinq équipes qui utilisent un certain équipement. Si les résultats d’une équipe sont nettement meilleurs qu’une autre, nous pouvons utiliser AG5 pour comparer et analyser leurs compétences et niveaux de connaissance. C’est rapide et facile !

Et comment la mise en oeuvre s'est-elle passée sur tous vos sites de production ?

La plupart des chefs d’équipe étaient vraiment enthousiastes. Nous avons lancé AG5 usine par usine, car certains sites de production emploient plus de 1.000 personnes, et nous devions donc être certains de tout expliquer correctement à toutes les personnes concernées. Sinon, elles auraient cessé de l’utiliser. Mais après avoir mis en oeuvre AG5 dans quelques usines, d’autres usines ont commencé à nous contacter pour savoir quand leur tour viendrait ! En d’autres termes, les réactions étaient unanimes !

Quel a été l'impact sur votre personnel ?

Pour les débutants, nos dirigeants n’avaient jamais vraiment apprécié le système de gestion d’apprentissage que nous avions déjà – trop compliqué, aucune vue d’ensemble, etc. Dès qu’ils ont vu AG5, ils ont poussé un “Waouh !” et étaient intrigués. Ils ont tout de suite saisi l’importance de pouvoir gérer plus efficacement les compétences de leurs équipes.

Cela a également renforcé le sentiment d’appropriation parmi nos dirigeants. Par exemple, cela devient une priorité pour eux de mettre toutes les icônes rouges à côté des membres de l’équipe en vert, car cela signifie que leur personnel a acquis des connaissances dans une nouvelle compétence. C’est un outil puissant en termes d’appropriation, que ce soit au niveau du personnel ou de la direction.

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