Die Entgelttransparenz-Richtlinie der Europäischen Union: Was Sie darüber wissen sollten

Warum ist Entgelttransparenz wichtig?Copied

Unter Entgelttransparenz versteht man die offene Weitergabe von Informationen über die Gehälter und die Vergütung von Mitarbeitern – wie z.B. Gehaltsniveaus und Gehaltssteigerungsstrukturen – innerhalb eines Unternehmens. Es fördert die Gleichstellung der Geschlechter, indem die Mitarbeiter sehen können, wie hoch ihr Gehalt im Vergleich zu Kollegen und Branchenstandards ist.

Die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist in den EU-Mitgliedstaaten, den USA und vielen anderen Ländern bereits illegal. Ohne Maßnahmen zur Schaffung von Entgelttransparenz kann es jedoch leichter zu Diskriminierung kommen – und wenn es dazu kommt, ist diese dann nur schwer nachzuweisen.

Entgelttransparenz verringert die geschlechtsspezifische Diskriminierung, indem sie Lohnunterschiede aufdeckt. Wenn Gehaltsinformationen offen und öffentlich geteilt werden, wird es offensichtlich, wenn Frauen für ähnliche Aufgaben schlechter bezahlt werden. Diese Transparenz fördert Verantwortlichkeit und ermutigt Arbeitgeber, solche Ungleichheiten anzusprechen und zu korrigieren, was letztendlich zu einer gerechteren Entlohnung für alle führt.

Was ist die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU?Copied

Die Entgelttransparenz-Rchtlinie der EU soll „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ in allen EU-Mitgliedstaaten sicherstellen. Sie wurde im März 2023 vom Europäischen Parlament verabschiedet. Die EU-Mitgliedstaaten haben drei Jahre Zeit, die Richtlinie in ihren nationalen Gesetzen umzusetzen.

Die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU sieht vor:

• Arbeitgeber müssen aktuellen und potenziellen Arbeitnehmern gehaltsbezogene Informationen wie Gehaltsspannen, Gehaltsniveaus und Gehaltsentwicklungsstrukturen zur Verfügung stellen
• Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten sind verpflichtet, Informationen über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu melden
• Unternehmen mit einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von mehr als 5 % sind verpflichtet, in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern Maßnahmen in Form einer „gemeinsamen Lohnbewertung“ zu ergreifen

Die Unternehmen tragen die Beweislast für die Einhaltung der Vorgaben der Richtlinie und müssen mit kostspieligen Strafen und Bußgeldern rechnen, wenn sie gegen die Richtlinie verstoßen.

Wie sich ‚gleicher Lohn für gleiche Arbeit‘ auf Unternehmen auswirktCopied

Die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU beruht auf dem Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“.

Um dies zu erreichen, muss „gleiche Arbeit“ eine objektive Bewertung sein.

Gemäß der Richtlinie müssen die Kriterien für diese Bewertung die folgenden vier Faktoren umfassen:

• Kompetenzen
• Belastungen
• Verantwortung
• Arbeitsbedingungen

Die Richtlinie übt Druck auf die Unternehmen aus, nicht nur für gleichen Lohn zu sorgen, sondern dies auch zu beweisen. In den meisten Fällen wird es für Unternehmen schwierig sein, die Einhaltung der Richtlinie nachzuweisen, unabhängig davon, ob sie sich an die Vorgaben der Richtlinie halten.

Und jetzt kommt der wirklich interessante Teil:

„Da nicht alle Faktoren für eine bestimmte Position gleichermaßen relevant sind, sollte jeder der vier Faktoren vom Arbeitgeber je nach der Relevanz dieser Kriterien für den betreffenden Job oder die Position abgewogen werden“,

heißt es in der Richtlinie.

Das bedeutet, dass für einige Unternehmen – insbesondere solche mit einer hohen Anzahl von schreibtischlosen Mitarbeitern – Kompetenzen ein äußerst wichtiger Faktor bei der Entgeltgleichheit sein werden.

Die Bedeutung von Kompetenzen als Kriterium für die EntgeltgleichheitCopied

Da Kompetenzen eines der vier obligatorischen Kriterien für die Bestimmung des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit sind, ist es wichtiger denn je, dass die Unternehmen über eine Möglichkeit verfügen, diese zu erfassen. Nur wenige Unternehmen haben jedoch einen aktuellen Überblick über die vorhandenen und benötigten Kompetenzen ihrer Mitarbeiter – und darüber, wie es um die Kompetenzen bestellt ist, die von den Mitarbeitern erwartet werden und die sie entwickeln sollen.

Dies liegt zum Teil daran, dass Stellenbeschreibungen und Kompetenzanforderungen ausgehend von beruflichen Rollen die Realität oft nur unzureichend widerspiegeln, insbesondere in der Produktion oder in anderen Umgebungen mit vielen schreibtischlosen Mitarbeitern. Verschiedene Bediener oder Techniker in ein und demselben Werk können zum Beispiel tagtäglich völlig unterschiedliche Arbeiten verrichten – aber dies ist schwer in einem HR-System zu erfassen.

Zugegeben, in prozessgesteuerten, von Arbeitern dominierten Branchen, die mit Lean oder Six Sigma arbeiten, sind Qualifikationsmatrizen gang und gäbe – und wichtige Instrumente, die Unternehmen zur Einhaltung der Vorschriften und zum Aufrechterhalten des Geschäftsbetriebs einsetzen.

Aber allzu oft – und weil sie überwiegend die Form von komplizierten und schwerfälligen Excel-Tabellen haben – sind diese Kompetenzmatrizen nicht einfach zu verwenden oder zu verwalten und nicht annähernd so effektiv, wie sie sein könnten. Darüber hinaus sind viele Qualifikationsmatrizen nicht geeignet, die von der Entgelttransparenz-Richtlinie der EU festgelegten Vorgaben zu erfüllen.

Dafür gibt es mehrere Gründe, wie z.B.:

• In einer Fabrik oder einem Werk sind oft Dutzende von Excel-Tabellen im Umlauf, die sich alle leicht unterscheiden.
• Weder die Mitarbeiter noch die Geschäftsleitung haben einen vollständigen Überblick über den Status eines bestimmten Teams, geschweige denn des gesamten Unternehmens, was die aktuellen und benötigten Kompetenzen angeht.
• Wie jede Tabellenkalkulation sind auch Excel-Qualifikationsmatrizen in der Regel nicht auf dem neuesten Stand und/oder mit Fehlern behaftet.

Ein Kompetenzmanagementsystem für die Entgelttransparenz-Richtlinie der EUCopied

Um eine Struktur einzurichten, in der Kompetenzen für die Lohngleichheit ausschlaggebend sind, müssen entweder eine große Anzahl komplizierter, veralteter Tabellenkalkulationen verwaltet – oder eine Skills Management Software implementiert werden.

Die richtige Skills Management Software für die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU sollte:

• Der Personalabteilung und der Geschäftsleitung einen umfassenden Überblick über kompetenzbezogene Daten bieten.
• Einen einfachen, intuitiven Zugang und eine einfache Nutzung für Linienmanager, Ausbildungskoordinatoren und Mitarbeiter ermöglichen. Datenqualität beginnt im Produktionsbereich.
• Das Kompetenzmanagementsystem sollte sich nicht nur auf einzelne Positionen beschränken, sondern die aktuelle Struktur und die Prozesse des gesamten Unternehmens so weit wie möglich abbilden.

Bei der Implementierung eines solchen Kompetenzmanagementsystems sollten die Anforderungen an die Kompetenzen objektiv ermittelt und die Kompetenzen, über die die Mitarbeiter bereits verfügen, zugeordnet werden. Auf diese Weise erhält man auch ein eingehendes Verständnis von den im Unternehmen benötigten Fähigkeiten. Zu guter Letzt – und um die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU in vollem Umfang zu erfüllen – müssen die Kompetenzen mit dem Entgelt verknüpft werden.

Wie kann AG5 Sie bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU unterstützen?Copied

Die Meldepflicht für die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU gilt zwar erst ab dem Jahr 2026, aber es gibt mehrere Gründe, warum es sinnvoll ist, dass Ihr Unternehmen schon früher handelt. Werfen wir einen Blick auf einige der Vorteile, von denen Unternehmen profitieren, die die Skills Management Software von AG5 zur Erhöhung der Entgelttransparenz einsetzen.

Gesteigerte Produktivität, Flexibilität und Effizienz

Unternehmen, die die Skills Management Software von AG5 einsetzen, berichten von einer höheren Flexibilität ihrer Mitarbeiter und einer Verbesserung der Kennzahlen in den Bereichen Qualität, Gesundheit, Sicherheit und Umwelt (QHSE) sowie der operativen Kennzahlen wie Verfügbarkeit, Zuverlässigkeit und Produktivität. Darüber hinaus ersparen sie ihren Linien- und Personalmanagern wöchentlich Stunden an nicht wertschöpfender Arbeit.

Bessere Talentbindung

Die Bindung von Talenten ist ein großes Problem für ca. 66 % der Unternehmen, mit denen wir sprechen, und ihre Mitarbeiter sprechen häufig mangelnde Karriereaussichten in ihren Positionen an.
Unternehmen, die einen Einblick in die im Unternehmen benötigten Kompetenzen haben und diese für die Mitarbeiter sichtbar machen – die dann in der Lage sind, sie mit ihren individuellen Karrierewegen zu verknüpfen – verzeichnen häufig eine höhere Mitarbeiterbindung.

Eine Skills Management Software macht die Nachverfolgung von Fähigkeiten und das Erreichen von Entgelttransparenz sehr viel einfacher, dennoch fordert die Einrichtung der Strukturen und das Onboarding Ihrer Mitarbeiter Zeit. Natürlich werden Sie dabei von unseren AG5-Experten unterstützt, aber dies erfordert eine Investition seitens Ihres Unternehmens.

Außerdem ist das Kompetenzmanagement nur der erste Schritt. Die Harmonisierung der Kompetenzen mit den Gehaltstabellen ist Phase zwei der Einhaltung der Entgelttransparenz-Richtlinie der EU. Sie sollten sich dafür ausreichend Zeit nehmen. Proaktivität ist hier nicht nur im Hinblick auf das Zeitmanagement sinnvoll, sondern kann Ihnen auch helfen, Geldbußen, Strafen oder andere rechtliche Probleme zu vermeiden.

Sind Sie bereit loszulegen? Fordern Sie noch heute eine kostenlose, 30-minütige Live-Demo an, um zu erfahren, wie AG5 Ihnen dabei helfen kann, das Kompetenzmanagement in Ihrem Unternehmen zu revolutionieren – und wie Sie sich auf die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU vorbereiten können.

Autor Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt, Mitbegründer und Geschäftsführer von AG5, hat mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Unternehmensführung und im Bereich Online-Software.

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