De EU-richtlijn inzake beloningstransparantie: Wat je moet weten

Waarom is beloningstransparantie belangrijk?Copied

Beloningstransparantie is het openlijk delen van informatie over de salarissen en vergoedingen van werknemers – zoals salarisniveaus en loonschaalstructuren  – binnen een organisatie. Het bevordert gendergelijkheid door werknemers te laten zien hoe hun salaris zich verhoudt tot dat van collega’s en de branchenormen.

Discriminatie op grond van geslacht is al illegaal in EU-lidstaten, de VS en vele andere landen. Zonder maatregelen om de beloning transparant te maken, kan discriminatie echter toch gemakkelijker voorkomen – en het kan moeilijk te bewijzen zijn als dat toch gebeurt.

Transparante lonen verminderen genderdiscriminatie door loonverschillen bloot te leggen. Wanneer salarisinformatie openlijk en publiekelijk wordt gedeeld, wordt het duidelijk of vrouwen minder betaald krijgen voor vergelijkbare functies. Deze transparantie bevordert de verantwoordingsplicht en moedigt werkgevers aan om dergelijke ongelijkheden aan te pakken en te corrigeren. Uiteindelijk leidt dat tot een eerlijkere beloning voor iedereen.

Wat is de EU Richtlijn Beloningstransparantie?Copied

De EU Richtlijn Beloningstransparantie moet zorgen voor “gelijk loon voor gelijk werk” in alle EU-lidstaten. Het werd in maart 2023 aangenomen door het Europees Parlement. De EU-lidstaten hebben drie jaar de tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.

Het volgende wordt gesteld in de EU Richtlijn Beloningstransparantie:

• Werkgevers moeten salarisgerelateerde informatie zoals salarisschalen, salarisniveaus en beloningsstructuren delen met huidige en potentiële werknemers
• Werkgevers met meer dan 100 werknemers zijn verplicht om informatie over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen te rapporteren
• Bedrijven met loonverschillen van meer dan 5% moeten actie ondernemen door middel van een “gezamenlijke loonbeoordeling” in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers

Organisaties dragen de bewijslast met betrekking tot het naleven van de normen van de richtlijn en lopen het risico op dure straffen en boetes als ze in overtreding worden bevonden.

De impact van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ op bedrijvenCopied

De EU Richtlijn Beloningstransparantie is fundamenteel gebaseerd op het principe van “gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk”

Om dit te bereiken moet “gelijk werk” een objectieve beoordeling zijn.

Volgens de richtlijn moeten de criteria voor deze beoordeling de volgende vier factoren omvatten:

• Vaardigheden
• Inspanning
• Verantwoordelijkheid
• Arbeidsomstandigheden

De richtlijn zet organisaties onder druk om gelijke beloning niet alleen te bieden, maar ook te bewijzen. In de meeste gevallen zullen organisaties dus problemen ondervinden bij het aantonen van naleving, ongeacht of ze zich aan de normen van de richtlijn houden.

Nu komt het echt interessante gedeelte:

“Aangezien niet alle factoren even relevant zijn voor een specifieke functie, moet elk van de vier factoren door de werkgever worden gewogen, afhankelijk van de relevantie van die criteria voor de specifieke baan of functie in kwestie.”

Dat staat in de richtlijn.

Dit betekent dat voor sommige organisaties – vooral die met veel klantcontact-werknemers – vaardigheden een zeer belangrijke bepalende factor zullen zijn voor gelijke beloning.

Het belang van vaardigheden als bepalende factor voor gelijke beloningCopied

Omdat vaardigheden een van de vier verplichte criteria zijn voor het bepalen van gelijk loon voor gelijk werk, is het belangrijker dan ooit dat bedrijven een manier hebben om die bij te houden. Er zijn echter maar weinig organisaties die een actueel overzicht hebben van de vaardigheden die hun werknemers hebben en nodig hebben – en ook van de score van hun werknemers met betrekking tot de vaardigheden die ze geacht worden te hebben en te ontwikkelen.

Een van de redenen hiervoor is dat functiebeschrijvingen en vaardigheidseisen op basis van functies vaak een slechte afspiegeling zijn van de werkelijkheid, vooral op de productievloer of omgevingen met klantcontact-werknemers. Verschillende operators of technici in dezelfde fabriek kunnen bijvoorbeeld op verschillende dagen heel ander werk doen – maar dat is lastig vast te leggen in een HR-systeem.

Toegegeven, in procesgedreven, door productie-arbeiders gedomineerde industrieën die met Lean of Six Sigma werken, zijn vaardigheidsmatrices aan de orde van de dag. Het zijn daar  cruciale hulpmiddelen die organisaties gebruiken om naleving en een soepele bedrijfsvoering te borgen.

Maar al te vaak – en omdat ze meestal de vorm aannemen van ingewikkelde en omslachtige Excel-sheets – zijn deze vaardigheidsmatrices niet gemakkelijk te gebruiken of te beheren, en lang niet zo effectief als ze zouden kunnen zijn. Bovendien zijn veel spreadsheets met vaardigheidsmatrices niet adequaat om te voldoen aan de normen die zijn ingesteld door de EU Richtlijn Beloningstransparantie.

Dit komt door meerdere factoren, waaronder:

• In een fabriek of productie-omgeving circuleren vaak tientallen Excel-spreadsheets, die niet allemaal dezelfde versie hebben.
• Systemen voor competentiemanagement zijn vaak ongelooflijk versnipperd, waarbij werknemers het hoger management geen volledig inzicht heeft in de status van een bepaald team, laat staan van de hele organisatie, in termen van huidige en benodigde vaardigheden.
• Zoals elke spreadsheet zijn Excel-vaardigheidsmatrices meestal niet helemaal bijgewerkt en/of zitten ze vol fouten.

Een systeem voor competentiemanagement voor de EU Richtlijn BeloningstransparantieCopied

Om een structuur op te zetten waarin vaardigheden bepalend zijn voor gelijke beloning, moet je ofwel een groot aantal ingewikkelde, verouderde spreadsheets beheren – of software voor competentiebeheer implementeren.

De juiste software voor competentiemanagement voor de EU Richtlijn Beloningstransparantie moet:

• Een overzicht op hoog niveau geven van gegevens over vaardigheden aan HR en senior management.
• Zorg voor eenvoudige, intuïtieve toegang en gebruik voor lijnmanagers, trainingscoördinatoren en werknemers. Gegevenskwaliteit begint op de werkvloer.
• Ga verder dan functierollen. Het vaardighedenbeheersysteem zelf hoort zoveel mogelijk de huidige structuur en processen van de organisatie te reflecteren.

Tijdens de implementatie van zo’n vaardighedenbeheersysteem moet je objectief bepalen welke vaardigheden expliciet vereist zijn en vervolgens de vaardigheden die werknemers al bezitten in kaart brengen. Hierdoor krijg je ook een goed inzicht in de vaardigheden die je organisatie nodig heeft. Tot slot  – en om volledig in lijn te zijn met de EU Richtlijn Beloningstransparantie – moet je vaardigheden koppelen aan beloning.

Hoe kan AG5 helpen bij de voorbereiding op de EU Richtlijn Beloningstransparantie?Copied

De rapportageverplichtingen voor de EU Richtlijn Beloningstransparantie beginnen pas in 2026. Maar er zijn verschillende redenen waarom je organisatie er verstandig aan zou doen om hierop te anticiperen. We leggen een aantal voordelen uit voor organisaties die gebruik maken van de software van AG5 voor competentiemanagement voor betere loontransparantie.

Hogere productiviteit, flexibiliteit en efficiëntie

Bedrijven die gebruik maken van de competentiemanagementsoftware van AG5 melden dat hun personeelsbestand flexibeler is geworden, en dat hun kwaliteit, gezondheid, veiligheid en milieuprestaties (QHSE) zijn verbeterd. Deze bedrijven verbeteren ook hun operationele prestaties zoals beschikbaarheid, betrouwbaarheid en productiviteit. Bovendien besparen ze hun lijn- en HR-managers uren per week aan werk dat geen waarde toevoegt.

Beter behoud van talent

Talentbehoud is een groot probleem voor ongeveer 66% van de bedrijven waarmee we contact hebben.  Hun werknemers geven vaak aan dat ze geen goed gevoel van loopbaanontwikkeling hebben in hun functie.
Bedrijven die inzicht hebben in de vaardigheden die nodig zijn in de organisatie en dat inzicht zichtbaar maken voor werknemers – die het vervolgens kunnen koppelen aan individuele loopbaantrajecten –  merken vaak een hogere mate van personeelsbehoud.

Software voor competentiemanagement maakt het bijhouden van vaardigheden en het naleven van loontransparantie veel eenvoudiger. Maar het opzetten van de structuren en het inwerken van je werknemers kost nog steeds tijd. Natuurlijk krijg je hierbij ondersteuning van AG5-experts, maar dit vergt nog wel steeds een investering van de organisatie.

Bovendien is competentiemanagement slechts stap één. Het harmoniseren van vaardigheden met loonschalen is fase twee van het voldoen aan de EU Richtlijn Beloningstransparantie. Je moet je organisatie ruim de tijd geven om dit volledig te implementeren. Een proactieve houding is hier niet alleen  verstandig in termen van tijdmanagement. Het kan je ook helpen boetes, sancties of andere juridische kwesties te voorkomen.

Klaar om te beginnen? Vraag vandaag nog een gratis live demo van 30 minuten aan om precies te zien hoe AG5 kan helpen met een revolutie in het beheer van vaardigheden in de organisatie – en je te helpen bij de voorbereiding op de EU Richtlijn Beloningstransparantie.

Auteur Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt is mede-oprichter en CEO van AG5, waar hij twee decennia ervaring in ondernemerschap en en het ontwikkelen van skills management software.

Lees auteurprofiel