Une analyse complète du développement des compétences

Que sont les compétences ?Copied

Les compétences sont souvent confondues avec les aptitudes, mais il s’agit de concepts distincts.¹

La principale différence entre une compétence et une aptitude est que les compétences sont beaucoup plus larges.

Les compétences sont la somme des :

1. Connaissances d’un certain sujet ou domaine
2. Aptitudes (actions ou tâches physiques et mentales qu’une personne maîtrise)
3. Capacités et traits de caractère

Qu’est-ce que le développement des compétences ?Copied

Le développement des compétences est la pratique qui consiste à développer une ou plusieurs compétences d’une manière spécifique et dans une direction particulière.

Le terme  » développement  » désigne ici :

• Améliorer les compétences existantes par une formation ciblée, l’acquisition de connaissances supplémentaires, un changement d’attitude
• Ajouter de nouvelles compétences à l’arsenal professionnel des employés grâce à l’apprentissage continu et à de nouveaux défis

D’un point de vue organisationnel, le développement des compétences répond à deux objectifs principaux :

1. Améliorer l’adéquation entre les compétences des employés et les objectifs stratégiques de l’organisation
2. Stimuler et améliorer l’implication des employés dans l’organisation, ce qui se traduit par des taux plus élevés d’engagement des employés et moins d’attrition.

Les avantages du développement des compétencesCopied

Un bon développement des compétences offre de nombreux avantages, tant pour les organisations que pour les employés. Examinons quelques-uns des principaux avantages du développement des compétences.

Amélioration de la compétitivité

Le développement des compétences améliore l’adéquation entre les objectifs stratégiques d’une organisation et les compétences de ses employés. Cela renforce votre position concurrentielle et contribue à préparer l’avenir de votre organisation.

Amélioration de la prise de décision

Le développement des compétences permet de répertorier soigneusement toutes les forces et faiblesses de votre personnel. Ces informations vous permettent d’accroître l’efficacité de vos processus d’entreprise et d’éviter les sur- ou sous-effectifs des équipes ou des projets spécialisés.

Amélioration du recrutement et de la rétention

Aucune organisation ne veut être une porte tournante. Dans l’optique de la continuité des activités, il est important d’attirer les bonnes personnes et de les engager dans l’organisation pour des périodes plus longues. Le développement des compétences rend cela plus facile. Vous comprenez mieux les compétences dont vous avez besoin, tout en offrant à vos employés des possibilités de développement, ce qui constitue en soi un facteur important de rétention du personnel.

Amélioration de la sécurité sur le lieu de travail

Une fois que tous les employés ont une compréhension claire des compétences et des aptitudes, les lignes de production et les processus de production peuvent être organisés de manière plus sûre du début à la fin. Il en résulte un lieu de travail plus sûr et plus conforme aux réglementations et normes industrielles.

Croissance des employés

Un développement efficace des compétences facilite le développement professionnel de vos employés, car il leur permet de mieux comprendre leurs aptitudes et leur potentiel. Grâce à ces connaissances, ils peuvent affiner leurs compétences existantes – et en développer de nouvelles – de manière plus ciblée.

Types de compétencesCopied

Les compétences se répartissent généralement en trois catégories générales.²

1. Comportementales – englobant les compétences générales, telles que la communication et l’adaptabilité, qui sont essentielles pour une collaboration réussie et une dynamique interpersonnelle positive.
2. Techniques – axées principalement sur l’expertise pour des fonctions spécifiques, parfois spécialisées
3. Leadership – la capacité d’un employé à penser stratégiquement, à s’adapter au changement et à prendre des décisions importantes et éthiques

Pour catégoriser les compétences, il faut d’abord les identifier individuellement. Nous y reviendrons dans la section suivante.

Identifier les compétencesCopied

Les compétences étant différentes des aptitudes, les organisations exigent souvent de leurs employés qu’ils atteignent les mêmes niveaux de compétence dans certains domaines.

Le niveau de compétence que vous exigez des employés dans un certain domaine est appelé seuil de compétence.

En règle générale, les organisations définissent un seuil de compétence pour un domaine donné – la communication, par exemple. Cela signifie que tous les employés embauchés par cette organisation doivent posséder un niveau de compétence prédéfini en matière de communication.

Bien sûr, des fonctions spécialisées peuvent exiger des niveaux de compétence plus élevés en matière de communication – ou de tout autre type de compétence. Ces niveaux sont généralement définis dès les premières étapes d’une initiative de recrutement.

L’identification – et plus tard la définition – des compétences nécessite un examen holistique de toutes les aptitudes, connaissances et capacités requises pour des rôles spécifiques.³ Pour mettre cela en pratique, la plupart des organisations utilisent un cadre de compétences.

À quoi ressemble le développement des compétences dans la pratiqueCopied

Votre approche du développement des compétences dépendra de votre organisation et des compétences qu’elle exige de ses employés. Toutefois, vous pouvez jeter les bases du développement des compétences à l’aide d’un cadre de compétences. Nous vous proposons ici une solution en quatre étapes pour en créer un.

Étape 1 : Préparation

La mise en pratique du développement des compétences commence par une bonne préparation.

• Tout d’abord, déterminez l’objectif que vous souhaitez atteindre grâce au développement des compétences
• Quelles sont les informations que vous souhaitez collecter ?
• Comment – et dans quel but – voulez-vous utiliser ces informations ?

Étape 2 : Collecte d’informations

Plus vous disposerez de données, plus vous pourrez identifier et définir avec précision les compétences dont vous et vos équipes avez besoin. Voici quelques conseils pour une collecte d’informations réussie.

• Observez comment vos employés font leur travail. Cette méthode est particulièrement utile pour les tâches qui nécessitent un travail manuel (travail en usine, construction, etc.)
• Menez des entretiens avec le personnel, soit individuellement, soit en groupe
• Élaborez une enquête ou un questionnaire et distribuez-le à tous les employés concernés
• Analysez les processus de travail et d’entreprise. Vérifiez s’ils sont alignés sur les objectifs stratégiques de votre organisation, ainsi que leur efficacité

Étape 3 : Élaboration du cadre

Vous avez maintenant collecté toutes les informations pertinentes. Vous pouvez donc commencer à élaborer un cadre pour le développement des compétences. Les étapes suivantes faciliteront le processus d’élaboration et le rendront plus transparent.

• Regroupez toutes les informations collectées dans des catégories de compétences
• Divisez les compétences et les employés qui y sont associés en sous-catégories – et continuez à les affiner.
• Identifiez et nommez les compétences au niveau individuel

Étape 4 : Mise en œuvre du cadre

Le cadre final étant prêt, il est temps de le mettre en œuvre au sein de votre organisation. Veillez à en informer tous les employés concernés, car le soutien de tous est une condition préalable importante à la réussite du développement des compétences.

Vous trouverez ci-dessous quelques conseils sur l’adoption d’un cadre.

• Assurez un lien clair entre les compétences individuelles et les objectifs de l’entreprise
• Récompensez les compétences par un salaire adéquat et des possibilités de développement appropriées
• Fournissez un coaching et une formation de haute qualité pour le développement des compétences
• Restez simple – un cadre de développement des compétences doit être clair et compréhensible pour tous ceux qui l’utilisent.

Visualisez le développement des compétences de votre équipe avec AG5Copied

Le développement des compétences est plus concret et plus facile lorsque les compétences sont visualisées. La meilleure façon d’y parvenir est d’utiliser une matrice de compétences, qui présente plusieurs avantages, dont :

• Vous pouvez rapidement et facilement voir les compétences que vos employés possèdent – et celles qui manquent encore à votre organisation
• Vous pouvez adapter et personnaliser une matrice de compétences à des équipes, des services, des sites ou des responsables spécifiques.
• Il est plus facile et moins long de trouver des remplaçants pour les employés malades ou des successeurs pour les employés qui quittent l’organisation

De plus, vous pouvez utiliser un logiciel de gestion des compétences pour visualiser et ajuster automatiquement les matrices de compétences en temps réel. Cela vous évite d’utiliser des matrices de compétences basées sur des feuilles de calcul, qui sont sujettes aux erreurs et compliquées.

Vous voulez le voir en action ? Planifiez une démonstration gratuite de 15 minutes en direct d’AG5 pour voir comment notre logiciel de gestion des compétences vous aidera à développer les compétences au sein de votre organisation.

Raison de la mise à jour : ajout de nouvelles sections, actualisation du contenu existant, ajout de matériaux d’origine
Sources vérifiées : 10.01.2024

Auteur Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt est le cofondateur et le PDG d'AG5, où il met à profit plus de vingt ans d'expérience dans le domaine de l'entrepreneuriat et des logiciels en ligne.

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