Was genau ist Kompetenzentwicklung?

Was sind Kompetenzen?Copied

Kompetenzen werden oft mit Fertigkeiten verwechselt, obwohl es sich um unterschiedliche Konzepte handelt.¹

Der Hauptunterschied zwischen einer Kompetenz und einer Fertigkeit besteht darin, dass Kompetenzen sehr viel weiter gefasst sind als Fertigkeiten.

Die Kompetenzen einer Person umfassen:

1. Wissen zu einem bestimmten Thema oder in einem bestimmten Bereich
2. Fertigkeiten (körperliche und geistige Handlungen oder Aufgaben, die eine Person beherrscht)
3. Talente und Charaktereigenschaften

Was ist Kompetenzentwicklung?Copied

Kompetenzentwicklung ist die Praxis, eine oder mehrere Kompetenzen auf eine bestimmte Weise und in eine bestimmte Richtung zu entwickeln.

Der Begriff „Entwicklung“ bezieht sich hier auf:

• Verbesserung vorhandener Kompetenzen durch gezieltes Training, Aneignung zusätzlichen Wissens, Änderung von Einstellungen
• Hinzufügen neuer Kompetenzen zum beruflichen Arsenal der Mitarbeiter:innen durch kontinuierliches Lernen und neue Herausforderungen

Aus Sicht des Unternehmens verfolgt die Kompetenzentwicklung zwei Hauptziele:

1. Verbesserung der Übereinstimmung zwischen den Kompetenzen der Mitarbeiter:innen und den strategischen Zielen des Unternehmens
2. Förderung und Verbesserung des Engagements der Mitarbeiter:innen für das Unternehmen, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung und einer geringeren Fluktuation führt.

Nutzen der KompetenzentwicklungCopied

Eine gute Kompetenzentwicklung hat viele Vorteile für Unternehmen und einzelne Mitarbeiter:innen. Lassen Sie uns einen Blick auf einige der wichtigsten Vorteile der Kompetenzentwicklung werfen.

Verbesserte Wettbewerbsfähigkeit

Kompetenzentwicklung verbessert die Übereinstimmung zwischen den strategischen Zielen eines Unternehmens und den Kompetenzen seiner Mitarbeiter:innen. Dies stärkt die Wettbewerbsposition und macht das Unternehmen zukunftsfähig.

Bessere Entscheidungsfindung

Kompetenzentwicklung ermöglicht es, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter:innen genau zu erfassen. Mit diesen Informationen kann man die Effizienz der Geschäftsprozesse steigern und eine Über- oder Unterbesetzung von Teams oder bei Sonderprojekten vermeiden.

Bessere Personalgewinnung und -bindung

Kein Unternehmen wünscht sich eine hohe Personalfluktuation. Um den Fortbestand des Unternehmens zu sichern, ist es wichtig, die richtigen Mitarbeiter:innen zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Kompetenzentwicklung hilft dabei. Sie lernen, welche Kompetenzen im Unternehmen benötigt werden und bieten Ihren Mitarbeiter.innen gleichzeitig die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln – ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterbindung.

Verbesserung der Arbeitssicherheit

Wenn alle Mitarbeiter:innen ein klares Verständnis von ihren Kompetenzen und Fähigkeiten haben, können Produktionslinien und -prozesse durchgängig sicherer gestaltet werden. Das Ergebnis ist ein sichererer Arbeitsplatz, der den Vorschriften und Standards der Branche besser entspricht.

Entwicklung der Mitarbeiter:innen

Eine effektive Kompetenzentwicklung erleichtert die berufliche Entwicklung von Mitarbeiter:innen, da sie ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial besser kennen lernen. Mit diesem Wissen können sie ihre vorhandenen Kompetenzen verfeinern – und neue Kompetenzen gezielt entwickeln.

Arten von KompetenzenCopied

Kompetenzen lassen sich im Allgemeinen in drei große Kategorien einteilen.²

1. Verhaltenskompetenz – umfasst Soft Skills wie Kommunikations- und Anpassungsfähigkeit, die für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und eine positive zwischenmenschliche Dynamik entscheidend sind.
2. Fachkompetenz – konzentriert sich in erster Linie auf die Fachkenntnisse für bestimmte, manchmal spezialisierte Aufgaben.
3. Führungskompetenz – die Fähigkeit von Mitarbeiter:innen, strategisch zu denken, mit Veränderungen umzugehen und effektive und ethische Entscheidungen zu treffen.

Um Kompetenzen zu kategorisieren, müssen sie zunächst einzeln identifiziert werden. Dies wird im folgenden Abschnitt beschrieben.

Identifizierung von KompetenzenCopied

Da Kompetenzen nicht mit Fertigkeiten gleichzusetzen sind, verlangen Unternehmen häufig von ihren Mitarbeiter:innen, dass sie in bestimmten Bereichen ein bestimmtes Kompetenzniveau erreichen.

Das Kompetenzniveau, das man von seinen Mitarbeiter:innen in einem bestimmten Bereich erwartet, wird als Schwellenkompetenz bezeichnet.

In der Regel definieren Unternehmen eine Schwellenkompetenz für einen bestimmten Bereich, z. B. Kommunikation. Das bedeutet, dass alle Mitarbeiter:innen, die von diesem Unternehmen eingestellt werden, über ein bestimmtes Niveau an Kommunikationskompetenz verfügen müssen.

Natürlich können spezialisierte Funktionen ein höheres Niveau an Kommunikationskompetenz – oder jede andere Art von Kompetenz – erfordern. Diese Niveaus werden normalerweise in der Anfangsphase jeder Einstellungsinitiative festgelegt.

Die Identifizierung und anschließende Definition von Kompetenzen erfordert eine ganzheitliche Sicht auf alle Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die für bestimmte Rollen erforderlich sind.³ Um dies in die Praxis umzusetzen, verwenden die meisten Unternehmen einen Kompetenzrahmen.

Kompetenzentwicklung in der PraxisCopied

Wie man bei der Kompetenzentwicklung vorgeht, hängt vom jeweiligen Unternehmen und den Kompetenzen ab, die es von seinen Mitarbeiter:innen verlangt. Mit einem Kompetenzrahmen kann man jedoch eine Grundlage für die Kompetenzentwicklung schaffen. Wir bieten Ihnen eine vierstufige Lösung für die Erstellung eines solchen Rahmens.

1. Schritt: Vorbereitung

Die Umsetzung der Kompetenzentwicklung in die Praxis beginnt mit einer guten Vorbereitung.

• Legen Sie zunächst fest, welches Ziel Sie mit der Kompetenzentwicklung erreichen wollen
• Welche Informationen möchten Sie sammeln?
• Wie – und wofür – wollen Sie diese Informationen nutzen?

2. Schritt: Informationen sammeln

Je mehr Informationen Sie haben, desto genauer können Sie die Kompetenzen identifizieren und definieren, die Sie und Ihre Teams benötigen. Hier sind einige Tipps für eine erfolgreiche Informationssammlung.

• Beobachten Sie, wie Ihre Mitarbeiter:innen ihre Arbeit erledigen. Diese Methode ist besonders nützlich, wenn es sich um Aufgaben handelt, die manuelle Arbeit erfordern (Fabrikarbeit, Baugewerbe usw.).
• Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch, entweder einzeln oder in Gruppen.
• Entwickeln Sie einen Fragebogen und verteilen Sie ihn an alle betroffenen Mitarbeiter:innen.
• Analysieren Sie die Arbeits- und Geschäftsprozesse. Prüfen Sie, ob diese mit den strategischen Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen und ob sie effizient sind.

3. Schritt: Rahmen erstellen

Sie haben nun alle relevanten Informationen zusammengetragen. Das bedeutet, dass Sie nun mit dem Aufbau eines Rahmens für die Kompetenzentwicklung beginnen können. Die folgenden Schritte werden Ihnen den Aufbau erleichtern und transparenter machen.

• Gruppieren Sie alle gesammelten Informationen in Kompetenzkategorien.
• Unterteilen Sie die Kompetenzen und die entsprechenden Mitarbeiter:innen in Unterkategorien – und verfeinern Sie diese weiter.
• Identifizieren und benennen Sie die Kompetenzen auf individueller Ebene.

4. Schritt: Implementierung des Rahmens

Wenn der endgültige Rahmen steht, ist es an der Zeit, ihn in Ihrem Unternehmen zu implementieren. Stellen Sie sicher, dass Sie dies allen beteiligten Mitarbeiter:innen mitteilen, da die allgemeine Unterstützung eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Kompetenzentwicklung ist.

Im Folgenden finden Sie einige Tipps zur Einführung des Kompetenzrahmens.

• Stellen Sie eine klare Verbindung zwischen den individuellen Kompetenzen und den Unternehmenszielen her.
• Belohnen Sie Kompetenzen mit einem angemessenen Gehalt und entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten.
• Bieten Sie hochwertiges Coaching und Training zur Kompetenzentwicklung an.
• Halten Sie es einfach – ein Rahmen für die Kompetenzentwicklung muss für alle, die damit arbeiten, klar und verständlich sein.

Visualisieren Sie die Kompetenzentwicklung Ihres Teams mit AG5Copied

Die Kompetenzentwicklung wird konkreter und einfacher, wenn die Kompetenzen visualisiert werden. Dies geschieht am besten anhand einer Qualifikationsmatrix. Eine Qualifikations- oder Kompetenzmatrix hat mehrere Vorteile, unter anderem:

• Es lässt sich schnell und einfach erkennen, welche Kompetenzen Ihre Mitarbeiter:innen haben – und welche in Ihrem Unternehmen noch fehlen.
• Sie können eine Qualifikationsmatrix auf bestimmte Teams, Abteilungen, Standorte oder Führungskräfte zuschneiden und anpassen.
• Sie finden schneller und einfacher Ersatz für krankheitsbedingte Ausfälle oder Nachfolger für ausscheidende Mitarbeiter:innen.

Darüber hinaus lassen sich mit der Skills Management Software Qualifikationsmatrizen in Echtzeit anzeigen und automatisch anpassen. Dies erspart Ihnen die Arbeit mit Qualifikationsmatrizen auf der Grundlage von Tabellenkalkulationen, die fehleranfällig und kompliziert sind.

Möchten Sie die Software in Aktion sehen? Vereinbaren Sie einen Termin mit AG5 für eine kostenlose 15-minütige Live-Demo, um zu sehen, wie unsere Kompetenzmanagement-Software Sie bei der Entwicklung von Kompetenzen in Ihrem Unternehmen unterstützen kann.

Grund für die Aktualisierung: Neue Abschnitte hinzugefügt, bestehender Inhalt aktualisiert, Quellen hinzugefügt.
Geprüfte Quellen: 10.1.2024

Author Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt, Mitbegründer und Geschäftsführer von AG5, hat mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Unternehmensführung und im Bereich Online-Software.

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