11 ICP cruciaux pour les professionnels des RH

Que sont les ICP pour les RH ?Copied

Avant d’examiner quels ICP sont essentiels à une bonne politique RH, il est utile de définir exactement ce qu’est un ICP pour RH.

Voyons ça de plus près !

Cet article examine les ICP qui sont cruciaux pour les objectifs RH d’une organisation. Les ICP pour RH sont des indicateurs que vous pouvez utiliser pour démontrer la contribution de votre service RH au reste de l’organisation.

Quelle est la valeur ajoutée des activités de votre équipe RH ? Dans quelle mesure atteignez-vous les objectifs fixés dans la stratégie RH de votre entreprise ?

Et ceux-ci sont-ils évalués par rapport à l’ensemble des ICP de votre organisation ?

Pourquoi les ICP sont-ils importants pour les RH ?

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les ICP sont importants pour l’analyse et le suivi de votre stratégie RH. Ils servent de référence pour déterminer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs importants de l’entreprise. Êtes-vous sur la bonne voie ou vous êtes-vous éloigné du chemin ?

De plus, les ICP permettent également de mesurer l’efficacité et la stabilité de votre personnel. Disposez-vous de toutes les connaissances, aptitudes et compétences requises en interne ou devriez-vous prendre des mesures en termes de recrutement, de sélection et de rétention ?

Formuler des ICP SMART

La meilleure façon de formuler un ICP significatif et utile est d’utiliser la méthode SMART. Cela signifie que l’ICP satisfait aux critères suivants :

• Spécifique – l’objectif de l’ICP est-il clair et sans ambiguïté ?
• Mesurable – pouvez-vous déterminer si l’objectif a été atteint, en utilisant une forme objective de mesure ?
• Atteignable – l’ICP et ses objectifs sont-ils acceptables et soutenus par le personnel et la direction ?
• Réaliste – l’objectif fixé est-il réalisable ?
• Temporel – quand l’objectif doit-il être atteint ?

Les ICP les plus importants pour les professionnels des RHCopied

Maintenant que nous savons ce que sont les ICP et la valeur qu’ils apportent, il est temps d’examiner certains des ICP les plus importants pour les professionnels des RH d’aujourd’hui. Nous en avons trouvé onze :

1. Retour sur investissement (RSI)
2. Productivité
3. Rétention
4. Rotation
5. Incidents
6. Absentéisme
7. Coûts de recrutement
8. Satisfaction
9. Aptitudes et compétences
10. Délai de recrutement
11. Efficacité des filières de recrutement

Nous allons examiner ci-dessous chacun de ces ICP pour les RH :

1. Retour sur investissement (RSI)

Le retour sur investissement (RSI) est un ICP important pour les responsables RH. Le RSI financier d’une entreprise est facile à mesurer : il suffit de diviser le bénéfice net par les coûts.

Toutefois, une analyse approfondie du RSI tient également compte des investissements spécifiques tels que ceux dans le personnel. Il s’agit par exemple de former le personnel afin d’élever son niveau de connaissances et de compétences, ce qui a pour effet de renforcer la compétitivité de l’entreprise.

Le RSI dans les RH répond à des questions telles que :

• Quel est le coût par embauche ? Combien l’organisation investit-elle dans le recrutement, la sélection et l’intégration (publicité, primes de recommandation, frais de déplacement, heures facturables, etc.) ?
• Quelle est l’efficacité des formations proposées ?
• Quels sont les coûts de formation par employé ? Ces coûts sont-ils proportionnels aux gains réalisés sous la forme d’un personnel plus qualifié, d’une compétitivité accrue et d’une gamme de produits ou services plus large ou meilleure ?
• Le temps et les efforts que vous consacrez au recrutement de nouveaux employés aboutissent-ils à de bons résultats ?
• Les investissements dans les programmes de formation interne se traduisent-ils par des promotions du personnel ?

2. Productivité

La productivité peut être mesurée de plusieurs manières. Par exemple, vous pouvez évaluer l’efficacité (le personnel fait-il ce qu’il faut ?) ou l’efficience (les tâches et les processus importants sont-ils exécutés correctement ?) De plus, vous pouvez mesurer la productivité en fonction de l’effort ou des résultats.

Les termes de productivité importants pour les RH comprennent l’évaluation des performances (la manière dont les employés accomplissent leurs tâches) et le taux de productivité des employés (la manière dont les employés sont productifs).

Il est également conseillé d’examiner le temps moyen que les employés et les services mettent à atteindre leurs objectifs ou leurs cibles.

3. Rétention

La rétention des employés est la pierre angulaire de la stabilité d’une organisation. Elle vous permet de contrôler combien de temps en moyenne les employés restent en poste.

La rétention est calculée en comparant le nombre d’employés qui entrent dans votre entreprise et le nombre de ceux qui y restent au cours de la même période.

Si la rotation du personnel est élevée, il peut être judicieux d’accorder plus d’attention à l’intégration ou d’examiner de plus près la rémunération (pas seulement financière).

4. Rotation

Une forte rotation du personnel n’est jamais une caractéristique positive ! Elle vous impose des coûts supplémentaires chaque fois que vous devez investir dans le recrutement et la sélection de nouveaux employés. De plus, vous devez constamment les intégrer et les orienter au sein de votre organisation. Et le pire, c’est que lorsque quelqu’un part, il emporte avec lui des connaissances et une expérience précieuses.

Si vous constatez que le taux de rotation est élevé, vérifiez si votre personnel dispose d’une marge de manœuvre suffisante pour évoluer et être promu. Pour mesurer le taux de rotation, il faut diviser le nombre de personnes quittant l’entreprise par le nombre total d’employés sur une période donnée.

5. Incidents

Cet ICP n’est peut-être pas aussi évident qu’on pourrait le penser, mais il n’en est pas moins important. Vous pouvez utiliser le nombre d’incidents pour réduire le risque d’accident ou d’autres situations indésirables. Un environnement de travail agréable et sûr contribue à accroître la satisfaction et la fidélité des employés.

6. Absentéisme

L’absentéisme a, par définition, un impact majeur sur les résultats de votre entreprise. Un taux d’absentéisme élevé signifie que le travail n’est pas effectué pendant des périodes plus longues et qu’il est exécuté de manière moins efficace, ce qui peut nuire à d’autres processus connexes.

En calculant le nombre moyen d’heures travaillées, vous pouvez déterminer l’impact de l’absentéisme sur vos coûts d’exploitation.

7. Coûts de recrutement

Le recrutement et la sélection coûtent de l’argent. Point. Prenons l’exemple des coûts liés aux annonces et aux campagnes de recrutement. Évidemment, vous vous attendez à ce que ces investissements soient rentables.

Cet ICP vous aide à le déterminer, ainsi que les facteurs suivants.

• Rentabilité. Quel est le coût moyen du recrutement et de la sélection d’un nouveau membre du personnel ? Combien de temps faut-il pour les recruter et les sélectionner ? Additionnez ces coûts et divisez le total par le nombre de nouvelles recrues pour déterminer vos coûts de recrutement.
• Rapidité. Le temps nécessaire pour pourvoir un poste vacant a également une incidence sur vos coûts totaux. Par exemple, certaines activités peuvent être suspendues ou réalisées par moins de membres du personnel alors que des postes clés ne sont pas pourvus. Cet ICP pour RH examine la rapidité avec laquelle les postes vacants sont pourvus et l’effet de cette rapidité sur les performances.
• Différenciation des filières. Tous les candidats n’utilisent pas les mêmes filières pour chercher un emploi ou de nouveaux défis professionnels. De plus, il existe de nombreuses façons de trouver de nouveaux employés. Pour élaborer une bonne stratégie de recrutement, il est essentiel de différencier ces filières et de déterminer celles qui sont utiles. Les ICP rendent cela mesurable, car vous n’aurez plus à perdre de temps, d’argent ou d’efforts sur des filières qui n’apportent que peu ou pas de valeur à votre organisation.

8. Satisfaction

Le niveau de satisfaction des employés détermine le degré de loyauté de votre personnel et a un impact direct sur la stabilité et le succès global de votre organisation.

Un outil utile pour mesurer cet ICP pour RH est l’eNPS – Employee Net Promoter Score. L’eNPS indique la probabilité qu’un employé donné recommande son employeur à quelqu’un d’autre.

Il utilise une échelle de 11 points (0-10) et le résultat global est exprimé en pourcentage sur la base des notes données par les personnes qui recommanderaient votre organisation moins celles qui ne le feraient pas. Vous pouvez utiliser l’eNPS pour obtenir un premier aperçu du niveau de motivation de vos employés et de la manière dont vous pourriez améliorer l’environnement de travail.

9. Aptitudes et compétences

Il est important que les responsables RH sachent quelles aptitudes et compétences existent ou manquent au sein de leur organisation, car la somme totale de celles-ci est essentielle à sa force et à sa flexibilité.

Grâce au logiciel de gestion des compétences d’AG5, vous pouvez répertorier avec précision les aptitudes et les compétences présentes au niveau d’une organisation, d’un service ou d’une personne. De plus, vous avez également un accès immédiat à tous les détails sur le lieu de travail, ce qui vous permet d’avoir une idée précise de la progression des employés tout au long de leur carrière.

10. Délai de recrutement

Le délai de recrutement est un ICP pour RH qui mesure la performance de votre équipe et de vos processus de recrutement. Il indique le temps nécessaire pour trouver un candidat adéquat entre le moment où vous annoncez le poste vacant et celui où vous embauchez un nouveau membre du personnel.

Un délai de recrutement court est évidemment très avantageux, car il permet de reprendre rapidement le travail et de préserver la continuité de l’activité.

11. Efficacité des filières de recrutement

Il est fort probable que vous utilisiez différentes filières pour rechercher des candidats adéquats, par exemple les agences de recrutement et de sélection, les annonces, les agences pour l’emploi et les réseaux sociaux, tels que LinkedIn et peut-être même Facebook.

Cet ICP pour RH permet de savoir où vous trouvez les bonnes personnes et quelles filières les candidats sont les plus susceptibles d’utiliser.

Ne lésinez pas sur vos ICP pour RH !Copied

Des ICP bien formulés facilitent grandement le travail d’un responsable RH. Ils fournissent des informations et des perspectives précieuses sur les variables qui influent sur la réussite de votre stratégie RH.

La mesure de ces ICP est encore plus facile et plus efficace lorsque vous utilisez les bons outils RH.

Le logiciel d’AG5 en est un excellent exemple : il vous donne une image claire et complète des connaissances, des aptitudes et des compétences de tous les membres de votre personnel.

Curieux d’en savoir plus sur les avantages ? N’hésitez pas à nous contacter ou à planifier une démonstration en direct.

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Rick van Echtelt

Rick van Echtelt est le cofondateur et le PDG d'AG5, où il met à profit plus de vingt ans d'expérience dans le domaine de l'entrepreneuriat et des logiciels en ligne.

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