Een volledig overzicht van competentieontwikkeling

Wat zijn competenties?Copied

Competenties worden vaak verward met vaardigheden, maar het zijn verschillende concepten^.1

Het belangrijkste verschil tussen een competentie en een vaardigheid is dat competenties veel breder zijn.

Competenties zijn de som van iemands:

1. Kennis van een bepaald onderwerp of binnen een bepaald vakgebied
2. Vaardigheden (de fysieke en mentale handelingen of taken die iemand beheerst)
3. Aanleg en karaktereigenschappen

Wat is competentieontwikkeling?Copied

Competentieontwikkeling is het ontwikkelen van één of meerdere competenties op een specifieke manier en in een bepaalde richting.

Hier verwijst “ontwikkeling” naar:

• Het verbeteren van bestaande competenties door gerichte training, het opdoen van aanvullende kennis, en het veranderen van attitudes
• Nieuwe competenties toevoegen aan het professionele arsenaal van werknemers op basis van permanent leren en nieuwe uitdagingen

Vanuit een organisatorisch perspectief dient competentieontwikkeling twee hoofddoelen:

1. Een betere afstemming van de competenties van werknemers op de strategische doelen van de organisatie
2. De participatie van werknemers bij de organisatie stimuleren en verbeteren. Dit resulteert in een grotere betrokkenheid van werknemers en minder verloop.

De voordelen van competentieontwikkelingCopied

Goede competentieontwikkeling biedt veel voordelen, zowel voor organisaties als voor individuele werknemers. Laten we eens kijken naar de belangrijkste voordelen van competentieontwikkeling.

Hoger concurrentievermogen

Competentieontwikkeling verbetert de match tussen de strategische doelen van een organisatie en de competenties van de werknemers. Dit versterkt je concurrentiepositie en helpt je organisatie toekomstbestendig te maken.

 Betere besluitvorming

Door competentieontwikkeling kun je de sterke en zwakke punten van alle werknemers eenvoudiger enn zorgvuldiger in kaart brengen. Met deze informatie kun je de efficiëntie van je bedrijfsprocessen verhogen en over- of onderbezetting van teams of gespecialiseerde projecten voorkomen.

Betere werving en retentie

Geen enkele organisatie wil een draaideur zijn. Met het oog op bedrijfscontinuïteit is het belangrijk om de juiste mensen aan te trekken en ze voor langere tijd aan de organisatie te binden. Competentieontwikkeling maakt dit gemakkelijker. Je krijgt inzicht in de competenties die je nodig hebt en biedt werknemers kansen om zich te ontwikkelen.  Dat is op zich al een kernfactor in het behouden van werknemers.

Verbeterde veiligheid op de werkplek

Zodra alle werknemers een duidelijk inzicht hebben in competenties en vaardigheden, kunnen productielijnen en productieprocessen van begin tot eind veiliger worden georganiseerd. Dit resulteert in een werkplek die veiliger is en beter voldoet aan de industriële voorschriften en normen.

Groei van werknemers

Effectieve competentieontwikkeling vergemakkelijkt de professionele ontwikkeling van je werknemers, omdat ze zo een beter inzicht krijgen in hun vaardigheden en potentieel. Met deze kennis kunnen ze hun bestaande competenties meer gericht aanscherpen – en nieuwe ontwikkelen.

 Soorten competentiesCopied

Competenties vallen meestal in drie algemene categorieën^.2

1. Gedrag – omvat zachte vaardigheden zoals communicatie en aanpassingsvermogen. Deze competenties zijn essentieel voor een succesvolle samenwerking en positieve interpersoonlijke dynamiek
2. Technisch –  vooral gericht op expertise voor specifieke, soms gespecialiseerde functies
3. Leiderschap – het vermogen van een medewerker om strategisch te denken, veranderingen te begeleiden en invloedrijke en ethische beslissingen te nemen

Om competenties te categoriseren, moet je ze eerst individueel identificeren. We zullen hier in de volgende sectie naar kijken.

Competenties identificerenCopied

Omdat competenties niet hetzelfde zijn als vaardigheden, eisen organisaties vaak dat hun werknemers op bepaalde gebieden aan dezelfde competentieniveaus voldoen.

Het competentieniveau dat je van werknemers op een bepaald gebied verlangt, wordt drempelcompetentie (threshold) genoemd.

Doorgaans definiëren organisaties een drempelcompetentie voor een bepaald gebied – bijvoorbeeld communicatie. Dit betekent dat alle werknemers die door die organisatie worden aangenomen een vooraf bepaald competentieniveau voor communicatie moeten hebben.

Natuurlijk kunnen gespecialiseerde functies hogere communicatieniveaus vereisen – en/of een ander type competentie. Deze niveaus worden meestal in een vroeg stadium van een wervingscampagne vastgesteld.

Competenties identificeren – en later definiëren – vereist een holistische kijk op alle vaardigheden, kennis en bekwaamheden die nodig zijn voor specifieke rollen.^.3 Om dit in de praktijk te brengen, gebruiken de meeste organisaties een competentieraamwerk.

Hoe competentieontwikkeling er in de praktijk uitzietCopied

Hoe je competentieontwikkeling aanpakt, hangt af van je organisatie en de competenties die van medewerkers worden gevraagd. Je kunt echter wel een basis leggen voor competentieontwikkeling met een competentieraamwerk. Hier bieden we een oplossing in vier stappen voor het opstellen van een raamwerk.

Stap 1: Voorbereiding

Competentieontwikkeling in de praktijk brengen begint met een goede voorbereiding.

• Bepaal eerst welk doel je wilt bereiken met competentieontwikkeling
• Welke informatie wil je verzamelen?
• Hoe – en voor welk doel – wil je deze informatie gebruiken?

Stap 2: Informatie verzamelen

Hoe meer gegevens je hebt, hoe nauwkeuriger je de competenties kunt identificeren en definiëren die jij en je teams nodig hebben. Hier zijn een paar tips voor het succesvol verzamelen van informatie.

• Observeer hoe je werknemers hun werk doen. Deze methode is vooral nuttig bij taken die handmatige arbeid vereisen (fabriekswerk, bouw, enz.)
• Voer individuele of groepsgesprekken met medewerkers
• Ontwerp een enquête of vragenlijst en verspreid deze onder alle relevante werknemers
• Analyseer werk- en bedrijfsprocessen. Controleer of ze zijn afgestemd op de strategische doelen van je organisatie en of ze efficiënt zijn

Stap 3: Het raamwerk opbouwen

Je hebt nu alle relevante informatie verzameld. Dit betekent dat je nu kunt beginnen met het opstellen van een raamwerk voor competentieontwikkeling. De volgende stappen zullen het opbouwproces gemakkelijker en transparanter maken.

• Groepeer alle verzamelde informatie in competentiecategorieën
• Verdeel competenties en de bijbehorende medewerkers in subcategorieën – en blijf ze verder verfijnen
• De competenties op individueel niveau identificeren en benoemen

Stap 4: Het raamwerk implementeren

Nu het uiteindelijke raamwerk klaar is, is het tijd om het te implementeren binnen je organisatie. Zorg ervoor dat je dit communiceert naar alle betrokken medewerkers, want een breed draagvlak is een belangrijke voorwaarde voor succesvolle competentieontwikkeling.

Hieronder staan goede tips voor de invoering van raamwerken.

• Zorg voor een duidelijk verband tussen individuele competenties en bedrijfsdoelstellingen
• Beloon competenties met een passend salaris en de juiste doorgroeimogelijkheden
• Bied hoogwaardige coaching en training voor competentieontwikkeling
• KISS – Keep It Short and Simple. Houd het eenvoudig.  Een kader voor competentieontwikkeling moet duidelijk en begrijpelijk zijn voor iedereen die het gebruikt

Visualiseer de competentieontwikkeling van je team met AG5Copied

Competentieontwikkeling is concreter en gemakkelijker als je competenties visualiseert. De beste manier om dit te doen is met een vaardighedenmatrix. Een competentiematrix biedt verschillende voordelen, waaronder:

• Je kunt snel en eenvoudig zien over welke competenties je medewerkers beschikken – en welke je organisatie nog mist
• Je kunt een competentiematrix op maat maken voor specifieke teams, afdelingen, locaties of managers.
• Het is eenvoudiger en minder tijdrovend om vervanging te vinden voor ziek personeel of opvolgers voor medewerkers die de organisatie verlaten

Bovendien kun je software voor competentiebeheer gebruiken om competentiematrices in realtime te bekijken en automatisch aan te passen. Dit bespaart je de ellende van het gebruik van een spreadsheet voor je vaardigheidsmatrices; deze zijn zeer foutgevoelig en ingewikkeld.

Wil je het in actie zien? Maak een afspraak voor een gratis live AG5 demo van 15 minuten om precies te zien hoe onze software voor competentiemanagement jouw organisatie kan helpen.

Reden update: Nieuwe secties toegevoegd, bestaande inhoud vernieuwd, bronmateriaal toegevoegd
Bronnen gecontroleerd: 10.1.2024

Author Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt is CEO van AG5 en leidt het bedrijf naar succes. Je ziet hem vaak op het voetbalveld om jonge voetbaltalenten te coachen.