Qu’est-ce qu’une GRH stratégique peut apporter à votre organisation ?

Autrefois, trouver des candidats adéquats et enseigner aux nouvelles recrues les compétences nécessaires pour leur travail étaient les principales tâches et responsabilités de la GRH. Mais aujourd’hui, cela ne suffit plus pour conserver l’avantage concurrentiel de votre entreprise. Il est donc essentiel de regarder vers l’avant et d’investir dans des politiques de GRH stratégique.

La gestion des ressources humaines (GRH), c’est quoi exactement ?

La GRH joue un rôle crucial dans toute organisation ayant d’importants effectifs, car elle est responsable du recrutement, de la sélection, de l’évaluation, de la formation et de la gestion.

En plus des tâches exécutives, telles qu’entretiens d’embauche et d’évaluation, la GRH s’occupe aussi des choix stratégiques d’une organisation, dont la création d’une politique du personnel et l’évolution professionnelle du personnel.

Pourquoi des politiques de GRH solides sont si importantes

De solides politiques de GRH permettent à vos effectifs de correspondre à vos objectifs organisationnels et à vos opérations, maintenant et dans le futur.

Ce qui est plus compliqué qu’il n’y paraît, en particulier sur le marché du travail actuel…

  • Avec les pénuries mondiales de personnel, les organisations ont du mal à trouver et à conserver de bons candidats. Les coûts des matières premières sont en train de flamber. Cela réduit les marges de profit et il devient plus difficile d’offrir des salaires compétitifs.
  • Les jeunes qui sortent de l’école n’ont pas les compétences, l’expérience, ni les qualifications requises pour pourvoir les postes vacants, et les baby-boomers arrivent à l’âge de la retraite.
  • Les baby-boomers partent en retraite et emportent avec eux des compétences et connaissances qui n’intéressent plus les jeunes générations ou qui ne sont même plus enseignées.
  • De plus, les progrès technologiques entraînent une augmentation sans précédent des compétences requises. Des compétences qui étaient jadis essentielles sont devenues superflues en raison de la numérisation et de l’automatisation.

Quelle est la différence entre GRH stratégique et conventionnelle ?

La GRH veille généralement à pourvoir des postes vacants dans l’organisation ; lorsque quelqu’un quitte l’entreprise, la GRH publie une offre d’emploi et sélectionne le meilleur candidat pour occuper le poste. Simple.

Caractéristiques d’une politique de GRH conventionnelle :

  • se focaliser sur la planification opérationnelle
  • pourvoir des postes vacants
  • être réactif plutôt que proactif
  • fixer des objectifs à court terme
  • travailler sur des protocoles et des méthodes de travail fixes
  • donner des formations de base qui suffisent pour exécuter les tâches actuelles

Malheureusement, cette approche ne suffit plus. Les entreprises doivent faire face à de grandes pénuries de personnel, et les candidats ne manquent pas de choix pour travailler. Le pouvoir sur le marché du travail est en train de passer des employeurs aux employés, ce qui a créé une guerre des talents et contraint les entreprises à appliquer des politiques de GRH stratégique.

  • se focaliser sur les objectifs de l’organisation (actuels et futurs)
  • identifier les compétences requises
  • mettre en oeuvre des politiques proactives
  • fixer des objectifs à court, moyen et long terme
  • adopter des méthodes de travail flexibles à l’aide de données et d’indicateurs clés de performance pour continuer à optimiser les politiques
  • se focaliser sur le développement de compétences spécialisées en vue d’une employabilité à long terme

Comment la GRH peut-elle être avantageuse pour mon entreprise ?

Beaucoup d’entreprises ont découvert que la GRH stratégique est essentielle pour trouver et conserver du personnel compétent.

  • Trouver le meilleur personnel – une politique de GRH stratégique, ce n’est pas que publier des offres d’emploi pour pourvoir des postes vacants. Elle doit identifier et créer les conditions qui donnent envie au meilleur personnel de venir travailler dans votre entreprise.
  • Avantage concurrentiel – le fait d’avoir et de conserver le meilleur personnel entraîne au final une amélioration de la qualité du produit et/ou des niveaux de service.
  • Réaliser les objectifs – en regardant vers l’avant et en réagissant de manière proactive aux tendances et évolutions futures, vous n’êtes jamais à la traîne ou pris au dépourvu.
  • Réduire le roulement du personnel – fidéliser le personnel permet de réduire la ‘fuite des cerveaux’ et les coûts de recrutement.
  • Accroître la prévisibilité – le fait de recueillir et d’analyser des données objectives rend vos politiques de GRH plus prévisibles. Les décisions ne sont plus prises par intuition.

Focalisation sur les compétences

Autrefois, la GRH se chargeait simplement de pourvoir des postes vacants, mais les progrès technologiques changent constamment les compétences nécessaires pour être efficace à un poste spécifique. Si vous n’aidez pas le personnel à améliorer ses compétences ou à se requalifier dans le cadre de vos efforts en matière de GRH stratégique, il ne sera plus capable de suivre le rythme des exigences qui lui sont posées.

Par conséquent, la priorité n’est plus de pourvoir des postes vacants, mais d’obtenir et de conserver des compétences spécifiques.

Si vous cherchez à vous occuper sérieusement des compétences de votre personnel et à les gérer convenablement, vous devez commencer à utiliser des matrices de compétences ou un logiciel spécialisé de gestion des compétences.

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Il est probablement temps de commencer à mettre en place des politiques de GRH stratégique si vous avez du mal à conserver des niveaux adéquats de personnel.

Et au lieu de compter sur votre intuition, vous pouvez commencer à utiliser des données objectives. C’est exactement ce que le logiciel de gestion des compétences d’AG5 vous permet de faire, en garantissant le succès de vos politiques de GRH stratégique.

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