Le Modèle des caractéristiques de l’emploi –
qu’est-ce que c’est et quels sont ses avantages ?

Théorie des caractéristiques de l’emploiCopied

Le Modèle des caractéristiques de l’emploi (MCE) est basé sur la Théorie des caractéristiques de l’emploi (TCE) postulée pour la première fois par les psychologues organisationnels J. Richard Hackman et Greg Oldham en 1975. En bref, la TCE affirme que la conception des tâches joue une fonction majeure dans la motivation, la performance et la satisfaction des employés.

Elle examine les différents aspects qui déterminent si un emploi ou une tâche est satisfaisant et a un sens, et aborde la question du point de vue de l’organisation et de l’employé. Ce faisant, elle établit une corrélation entre les caractéristiques d’un emploi ou d’une tâche et les réponses et le niveau de satisfaction éprouvés par la personne qui effectue le travail.

Alors, qu’est-ce que le Modèle des caractéristiques de l’emploi ?Copied

Le MCE s’appuie sur les principes de la TCE pour créer un modèle schématique et pratique.

Bien que le MCE soit relativement ancien, il est encore largement utilisé aujourd’hui. Le modèle spécifie les conditions dans lesquelles les employés restent motivés pour accomplir leur travail au mieux de leurs capacités.

Voyons donc de plus près ce qu’est le MCE !

Caractéristiques essentielles de l’emploi

Les caractéristiques essentielles de l’emploi sont un élément important du MCE.

Hackham et Oldham ont identifié cinq de ces caractéristiques* :

1. Variété des aptitudes – la mesure dans laquelle un emploi implique une gamme d’activités, exigeant des employés qu’ils développent une variété d’aptitudes et de talents. Les employés peuvent trouver plus de sens dans des emplois qui requièrent plusieurs compétences et aptitudes différentes que dans des emplois élémentaires et routiniers.

2. Identité de la tâche – la mesure dans laquelle le travail exige des employés qu’ils identifient et achèvent une pièce avec un résultat visible. Les travailleurs trouvent plus de sens à leur travail lorsqu’ils sont impliqués dans l’ensemble du processus plutôt que d’être seulement responsables d’une partie du travail.

3. Importance de la tâche – la mesure dans laquelle le travail affecte la vie d’autres personnes. L’influence peut se situer soit dans l’organisation immédiate, soit dans l’environnement externe. Les employés ressentent plus de sens dans un travail qui améliore considérablement le bien-être psychologique ou physique des autres que dans un travail qui n’a qu’un effet limité.

4. Autonomie – le degré auquel l’emploi offre aux employés une liberté, une indépendance et une discrétion significatives pour planifier leur travail et déterminer les procédures professionnelles. Pour les emplois présentant un niveau élevé d’autonomie, les résultats du travail dépendent des efforts, des initiatives et des décisions des employés eux-mêmes, plutôt que des instructions des responsables ou des procédures opérationnelles standard. Dans ce cas, les employés ressentent une plus grande responsabilité personnelle pour leurs propres succès et échecs au travail.

5. Feedback – la mesure dans laquelle les employés sont conscients de leurs résultats. Cela implique des informations claires, spécifiques, détaillées et exploitables sur l’efficacité de leur travail. Lorsque les employés reçoivent des informations claires et exploitables sur leurs performances professionnelles, ils ont une meilleure connaissance globale de l’effet de leurs activités professionnelles et des mesures spécifiques qu’ils doivent prendre (le cas échéant) pour améliorer leur productivité.

États psychologiques

Les états psychologiques constituent un deuxième élément important du MCE. Ceux-ci concernent la motivation et la satisfaction des employés dans l’accomplissement d’une tâche ou d’un travail donné.

Hackham et Oldham ont identifié trois états de ce type* :

1. Sens – le travail qu’ils effectuent en vaut-il la peine ? Leurs tâches ont-elles une valeur ajoutée pour l’organisation ou la société ? Les tâches sont-elles en conflit avec leurs croyances et valeurs personnelles ? Leur travail est-il intéressant ?

2. Responsabilité des résultats – donner aux employés la liberté de planifier leur travail comme ils l’entendent et lier cette liberté à l’autonomie et à la responsabilité.

3. Connaissance des résultats – les employés savent-ils si leur approche est fructueuse ? Ont-ils la possibilité de tirer les leçons de leurs erreurs ? Si c’est le cas, cela crée un lien émotionnel plus fort avec les clients ou les utilisateurs finaux.

ModérateursCopied

Toutefois, la réalité n’est pas toujours aussi tranchée qu’un modèle théorique. Il n’y a pas deux employés qui réagissent de la même manière à un travail ou à une tâche. Par exemple, la variété n’est pas nécessairement une condition préalable à l’épanouissement dans le travail. Les facteurs qui déterminent l’attitude d’une personne à l’égard de son travail sont appelés  » modérateurs  » dans le MCE.

Nous avons identifié trois de ces modérateurs :

1. Aptitudes et connaissances – y a-t-il une bonne adéquation entre les compétences et l’expertise de vos employés et les exigences du poste ? Si c’est le cas, les employés seront beaucoup plus enthousiastes à l’égard de leur situation professionnelle.

2. Performance et excellence – Existe-t-il une forte volonté de performance et d’excellence ? Et vos employés ont-ils envie d’apprendre et de travailler à leur développement professionnel ? Les employés qui font preuve d’une grande motivation seront plus enthousiastes face aux nouvelles opportunités qu’ils rencontrent et considèreront leur travail comme une voie vers un développement professionnel continu.

3. Facteurs externes – Les employés qui sont récompensés à la hauteur du travail qu’ils effectuent sont généralement beaucoup plus motivés. Les styles de gestion et de leadership ont également un effet sur le niveau de satisfaction des employés.

Quels sont les avantages pour votre organisation ?Copied

L’application du Modèle des caractéristiques de l’emploi présente de nombreux avantages. Vous trouverez ci-dessous plusieurs options :

1. Combiner des emplois et des tâches plus variés

Le Modèle des caractéristiques de l’emploi contribue à rendre les emplois et les tâches des employés plus attrayants, plus variés et plus stimulants. Vous pouvez alterner et redéfinir les emplois de manière à ce que les employés aient à utiliser davantage leurs aptitudes et que leur travail devienne moins monotone et répétitif.

2. Décentraliser

Le MCE encourage la  » décentralisation « . Il s’agit de déléguer des tâches au niveau organisationnel le plus bas possible, en encourageant l’autonomie, l’indépendance et la responsabilité personnelle.

3. Attribuer plus facilement des tâches à des groupes et à des équipes

Le MCE offre la possibilité d’encourager et de structurer plus efficacement le travail en équipe au sein de votre organisation. Créer des équipes clairement définies qui se consacrent à la tâche particulière qu’elles accomplissent. Le travail d’équipe et la coopération permettent également de se concentrer sur les résultats obtenus par les membres de l’équipe. Les employés sont également plus motivés et plus engagés lorsqu’ils ont une vision plus large de la situation et de l’impact de leur travail sur l’ensemble de l’organisation.

4. Partager des idées

Le partage des connaissances est un puissant moteur de progrès. Le MCE est un excellent outil pour encourager les employés à échanger des idées et des opinions entre eux.

5. Créer un lien plus fort entre les employés et les clients / utilisateurs finaux

En définissant clairement les caractéristiques des emplois, vous contribuez également à rapprocher les employés et les clients / utilisateurs finaux. Les employés découvrent comment les clients et les utilisateurs finaux évaluent leur travail, ce qui se traduit par un feedback utile et précieux qui contribue à améliorer la perception qu’ils ont de leur travail. Un lien se crée alors entre les employés et les personnes qui bénéficient le plus de leur travail.

6. Réduire la rotation du personnel

Les employés épanouis et intrinsèquement motivés sont moins susceptibles de chercher un emploi ailleurs. En appliquant correctement le MCE, vous contribuerez également à réduire la rotation du personnel, ce qui est très bénéfique pour votre continuité opérationnelle.

Quantifier pour qualifierCopied

Pour tirer le meilleur parti du MCE, il est conseillé de déterminer exactement qui peut faire quoi et ce qu’il aime faire. Les matrices de compétences sont un moyen idéal de suivre les aptitudes et les compétences d’une manière claire, ordonnée et schématique.

Travailler avec des matrices de compétences présente de nombreux avantages, en particulier si vous utilisez un logiciel de gestion des compétences spécialement conçu à cet effet.

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*Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1975). « Development of the job diagnostic survey », Journal of Applied Psychology, 60(2)

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Gea Vermast

Avec 11+ ans d’expérience, Gea est la pro de la réussite client d’AG5 ! Qu’il s’agisse de fluides opérations ou de budgétisation, elle veille à ce que les choses fonctionnent de manière transparente.