Wat is het Job Characteristics Model (JCM) en wat zijn de voordelen?

Gemotiveerde en betrokken medewerkers zijn belangrijke assets voor elke organisatie. Sterker nog, ze zijn waarschijnlijk het belangrijkste kapitaal dat een succesvol bedrijf bezit! Het Job Characteristics Model (JCM) is een theorie die ervan uitgaat dat de taak zelf de sleutel is tot de motivatie van een medewerker. In dit artikel lees je alles over de bijzonderheden en voordelen van dit model.

 

Job Characteristics Theory

Het Job Characteristics Model is gebaseerd op de Job Characteristics Theory, een these die de organisationeel psychologen J. Richard Hackman en Greg Oldham in 1976 voor het eerst presenteerden. Kort samengevat stelt de theorie dat taakontwerp een grote invloed heeft op de motivatie, prestaties en tevredenheid van een medewerker.

 

De theorie bestudeert daarom ook de verschillende factoren die bepalen of een baan of taak bevredigend en nuttig is. De JCT benadert die vraag vanuit het perspectief van de organisatie, maar ook vanuit het oogpunt van de individuele medewerker. De theorie koppelt de kenmerken van een baan of taak dus aan de reacties en het tevredenheidsgevoel van de uitvoerder.

 

Wat is het Job Characteristics Model?

De Job Characteristics Theory stond aan de wieg van het Job Characteristics Model (JCM), een model dat de JCT-principes verder uitbouwt en in een schematisch en praktisch toepasbaar model giet.

 

Hoewel het JCM al vrij oud is, wordt het tegenwoordig nog steeds veel gebruikt. Het model specificeert de condities en voorwaarden onder welke medewerkers optimaal gemotiveerd zijn om hun taken effectief uit te voeren. Tijd om het Job Characteristics Model eens nader onder de loep te nemen.

 

Core job characteristics

De zogenoemde ‘core job characteristics’, de dimensies en karakteristieken van een taak (ofwel een job), vormen een belangrijk onderdeel van het Job Characteristics Model. Hackman en Oldham onderscheiden er vijf.

  1. De skilldiversiteit van een taak of functie geeft aan hoeveel vaardigheden en talenten voor een bepaalde job aanwezig moeten zijn. Bestaat het werk vooral uit monotone en repetitieve handelingen of is het afwisselend en divers? In het tweede geval is de kans groter dat een medewerker voldoening uit zijn arbeid haalt en zijn functie betekenisvol vindt.
  2. De taakidentiteit bekijkt of een job een compleet en duidelijk identificeerbaar stuk werk is: een geheel met een zichtbaar begin dat toewerkt naar een duidelijk einddoel. Medewerkers halen over het algemeen meer voldoening uit hun werk als ze op een gestructureerde manier (een taak of werkcyclus heeft een begin, middenstuk en einddoel) kunnen toewerken naar een tastbaar eindresultaat. Een medewerker die bijvoorbeeld alleen bij het begin van een werkproces betrokken is, zal minder snel het gevoel krijgen dat hij een belangrijke rol speelt bij de totstandkoming van het eindresultaat.
  3. De importantie van een taak of baan is ook een belangrijk kenmerk. De meeste mensen halen meer voldoening uit hun werk als ze het welzijn van anderen een positieve boost kunnen geven. De wereld en het leven van andere mensen net een beetje aangenamer of beter maken is het krachtigste bewijs dat jouw werk ertoe doet.
  4. De mate van autonomie die aan een taak of functie is verbonden toont aan hoeveel ruimte en vrijheid iemand krijgt om zijn taken uit voeren. Heb je zelf invloed op de planning en op de manier waarop je jouw werk uitvoert? Zo ja, dan resulteert dit meestal in een hoger tevredenheidsniveau.
  5. Medewerkers willen graag horen hoe ze hun werk doen. Positieve feedback is dan ook vaak een krachtige motivatietool en zorgt voor meer tevredenheid.

 

Psychological states

Een tweede onderdeel van het Job Characteristics Model zijn de zogenoemde ‘psychological states’. Die hebben te maken met de motivatie en het tevredenheidsniveau van een medewerker als die een bepaalde taak of functie uitvoert.

 

Hackman en Oldham onderscheiden een drietal psychological states.

 

  1. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat hun werk betekenisvol is. Is het werk dat ze doen de moeite waard? Hebben hun taken meerwaarde voor de organisatie of de samenleving? Botst het werk niet met de persoonlijke normen en waarden? En is het werk wel interessant?
  2. Medewerkers voelen zich graag persoonlijk verantwoordelijk voor de resultaten en uitkomsten van hun werk. Geef mensen de vrijheid om hun werk grotendeels naar eigen inzicht in te richten en koppel die vrijheid en autonomie aan verantwoordelijkheid.
  3. Het is belangrijk dat mensen goed op de hoogte blijven van de resultaten van hun werk. Weet je of jouw aanpak succesvol is? Dan zie je wat er goed gaat en leer je van eventuele fouten. Je realiseert bovendien gemakkelijker een emotionele klik met de klant of eindgebruiker.

Moderators

Toch is de realiteit niet altijd in een kant-en-klaarmodel te vangen. De ene medewerker kan anders tegen een baan of taak aankijken dan de andere. Afwisseling is bijvoorbeeld niet voor iedereen een harde vereiste voor werkplezier. De factoren die de houding van een persoon ten opzichte van zijn werk of functie bepalen, staan in het Job Characteristics Model bekend als de ‘moderators’.

 

We onderscheiden er drie.

  1. De kennis en skills die een medewerker bezit en die relevant zijn voor een bepaalde baan of taak. Is er een goede match tussen het kennis- en vaardigheidspakket van een medewerker en de vereisten voor een taak of functie? Dan kijkt hij positiever naar zijn werksituatie dan wanneer dit niet het geval is.
  2. Hoe sterk is de drang om iets te bereiken en uit te blinken in zijn werk? En hoe hongerig is hij of zij naar nieuwe leer- en ontplooiingsmogelijkheden? De individuen bij wie deze honger het sterkst is, zullen enthousiaster reageren op nieuwe mogelijkheden die hun pad kruisen en hun werk zien als een krachtige tool voor verdere professionele ontwikkeling.
  3. Ook externe factoren spelen een rol. Als medewerkers het gevoel hebben dat de beloning die ze ontvangen overeenkomt met het belang en de zwaarte van hun werk, komen ze meestal gemotiveerder voor de dag. Ook de kwaliteit en leiderschapsstijl van de directie en het management drukken een belangrijke stempel op de voldoening die iemand uit zijn of haar werk haalt.

 

Voordelen voor organisaties

Het toepassen van het Job Characteristics Model biedt organisaties diverse voordelen. We zetten de belangrijkste voor je op een rij.

 

1. Gevarieerder werk en taken combineren

Het Job Characteristics Model helpt je om het werk en de taken van medewerkers aantrekkelijker, veelzijdiger en uitdagender te maken. Je kunt jobs roteren en anders vormgeven, zodat medewerkers meerdere van hun vaardigheden moeten aanspreken en het werk dus minder monotoon en repetitief wordt.

 

2. Decentralisatie

Het JCM stimuleert decentralisatie. Door taken te delegeren naar het laagst mogelijke organisatieniveau, stimuleer je autonomie, zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid in alle lagen van het bedrijf.

 

3. Gemakkelijker taken toewijzen aan groepen en teams

Het JCM geeft je de gelegenheid om teamwork binnen de organisatie aan te moedigen en te structureren. Creeër teams met een duidelijke identiteit die helemaal zijn toegespitst op het werk dat ze doen. Teamwork en coöperatie zorgen ook voor een duidelijke blik op de output die het werk oplevert. Omdat medewerkers het bredere plaatje en de invloed van hun werk op de resultaten van het bedrijf duidelijk kunnen zien, neemt hun betrokkenheid toe.

 

4. Ideeën delen

Het delen van kennis is een krachtige bron van vooruitgang. Het Job Characteristics Model is een goede tool om het uitwisselen van ideeën en meningen tussen medewerkers te bevorderen.

 

5. Meer verbondenheid tussen medewerkers en klanten of eindgebruikers

Door job characteristics duidelijk in kaart te brengen, breng je ook medewerkers en eindgebruikers/klanten dichter bij elkaar. Medewerkers ervaren hoe klanten en eindgebruikers hun werk beoordelen, wat uitmondt in nuttige en waardevolle feedback die de werkbeleving vaak naar een hoger niveau tilt. Er ontstaat een directe band tussen medewerkers en de mensen die de vruchten plukken van hun werk.

 

6. Minder personeelsverloop

Tevreden en intrinsiek gemotiveerde medewerkers hebben weinig behoefte om verder te zoeken. Het goed toepassen van het Job Characteristics Model heeft dus een positieve uitwerking op het personeelsverloop. En dat is weer goed nieuws voor de continuïteit!

Meten = weten

Om het maximale rendement uit het JCM te halen, is het verstandig om goed bij te houden waar je medewerkers goed in zijn en wat ze leuk vinden. Dit doe je met een skills matrix: een schematisch overzicht van de competenties, kennis en vaardigheden die medewerkers bezitten.

 

Het werken met een skills matrix heeft, zeker als je gebruikmaakt van goede skills management software, vele voordelen.

  • Je ziet gelijk welke vaardigheden, kennis en interesses iemand heeft.
  • Je vindt gemakkelijker goede vervangers als iemand door ziekte, vakantie of verloop niet beschikbaar is.
  • Je ziet of skills en de aan iemand toegewezen taken goed bij elkaar passen.
  • Het wordt gemakkelijker om eventuele skills gaps te identificeren en dichten, hetzij via het trainen of opleiden van medewerkers die al binnen je organisatie actief zijn of via het werven van nieuwe mensen.

 

Overtuigd? Ga dan zelf aan de slag met een skills matrix template voor Excel. Of pak het meteen goed aan met speciale skills management software. Boek nu een live demo!

 



Gerelateerde berichten