Was ist das Job Characteristics Model (JCM), und welche Vorteile hat es?

Motivierte und engagierte Mitarbeiter sind ein wichtiger Bestandteil jeder Organisation. Mehr noch – sie sind wahrscheinlich das wichtigste Kapital, das ein erfolgreiches Unternehmen besitzt! Das Job Characteristics Model (JCM) ist eine Theorie, die davon ausgeht, dass die Aufgabe selbst der Schlüssel zur Motivation eines Mitarbeiters ist. In diesem Artikel lesen Sie alles über die Besonderheiten und Vorteile dieses Modells.

 

Job Characteristics Theory

Das Job Characteristics Model basiert auf der Job Characteristics Theory – einer These, die erstmals 1976 von den Betriebspsychologen J. Richard Hackman und Greg Oldham vorgestellt wurde. Im Wesentlichen besagt die Theorie, dass die Aufgabengestaltung einen großen Einfluss auf die Motivation, Leistung und Zufriedenheit eines Mitarbeiters hat.

 

Die Theorie untersucht daher auch die verschiedenen Faktoren, die darüber entscheiden, ob eine Stelle oder Aufgabe zufriedenstellend und nützlich ist. Das JCT betrachtet diese Frage aus der Perspektive der Organisation, aber auch aus der Perspektive des einzelnen Mitarbeiters. Die Theorie verbindet somit die Merkmale einer Arbeit oder Aufgabe mit den Reaktionen und der Zufriedenheit der Angestellten.

 

Was ist das Job Characteristics Model?

Die Job Characteristics Theory ist der Vorläufer des Job Characteristics Models (JCM), das die JCT-Prinzipien weiterentwickelt und in ein schematisches und praktisch anwendbares Modell gießt.

 

Obwohl das JCM schon ziemlich alt ist, wird es auch heute noch häufig verwendet. Das Modell legt die Bedingungen und Voraussetzungen fest, unter denen Mitarbeiter optimal motiviert sind, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen. Werfen wir also einen genaueren Blick auf das Job Characteristics Model.

 

Die Kern-Arbeitsmerkmale

Die so genannten „Kern-Arbeitsmerkmale“, die Dimensionen und Eigenschaften einer Aufgabe (oder eines Arbeitsplatzes), sind ein wichtiger Teil des Job Characteristics Models. Hackman und Oldham unterscheiden zwischen fünf dieser Merkmale.

  1. Die Eignungsvielfalt einer Aufgabe oder Funktion gibt an, wie viele Fertigkeiten und Talente für eine bestimmte Arbeit vorhanden sein müssen. Besteht die Arbeit hauptsächlich aus monotonen und sich wiederholenden Handlungen oder ist sie abwechslungsreich und vielfältig? Im zweiten Fall ist es wahrscheinlicher, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Arbeit zufrieden ist und sie als sinnvoll empfindet.
  2. Hinsichtlich der Arbeitsidentität wird geprüft, ob eine Arbeit ein vollständiges und klar identifizierbares Werk ist: ein Ganzes mit einem sichtbaren Anfang, das auf ein klares Endziel hinarbeitet. Mitarbeiter sind im Allgemeinen zufriedener mit ihrer Arbeit, wenn sie auf strukturierte Weise auf ein greifbares Endergebnis hinarbeiten können (eine Aufgabe oder ein Arbeitszyklus haben ein Anfangs-, Mittel- und Endziel). Zum Beispiel hat ein Mitarbeiter, der nur am Anfang eines Arbeitsprozesses beteiligt ist, nicht so schnell das Gefühl, dass er eine wichtige Rolle bei der Schaffung des Endergebnisses spielt.
  3. Auch die Bedeutung einer Aufgabe oder Arbeitsstelle ist ein wichtiges Merkmal. Die meisten Menschen sind mit ihrer Arbeit zufriedener, wenn sie das Wohlergehen anderer positiv beeinflussen können. Wenn man das Leben anderer Menschen ein kleines bisschen angenehmer oder besser machen kann, dann ist das der beste Beweis dafür, dass die eigene Arbeit einen Wert hat.
  4. Der Grad der Autonomie, der mit einer Aufgabe oder Funktion einhergeht, zeigt, wie viel Raum und Freiheit einer Person zur Erfüllung ihrer Aufgaben eingeräumt wird. Haben Sie selber Einfluss auf die Planung und die Art, wie Sie Ihre Arbeit durchführen? Falls ja, führt dies in der Regel zu einem höheren Maß an Zufriedenheit.
  5. Mitarbeiter möchten gern hören, wie sie ihre Arbeit tun. Deshalb sind positive Rückmeldungen häufig sehr motivierend und sorgen für größere Zufriedenheit.

 

Psychologische Zustände

Der zweite Bestandteil des Job Characteristics Models sind die so genannten „psychologischen Zustände“. Diese beziehen sich auf die Motivation und den Grad der Zufriedenheit eines Mitarbeiters bei der Ausübung einer bestimmten Aufgabe oder Funktion.

 

Hackman und Oldham unterscheiden drei psychologische Zustände.

 

  1. Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit bedeutungsvoll ist. Ist die Arbeit, die sie leisten, die Mühe wert? Stellen ihre Aufgaben einen Mehrwert für die Organisation oder die Gesellschaft dar? Steht die Arbeit nicht im Widerspruch zu persönlichen Normen und Werten? Und ist die Arbeit auch interessant?
  2. Mitarbeiter übernehmen gern die persönliche Verantwortung für die Ergebnisse und Resultate ihrer Arbeit. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Freiheit, ihre Arbeit weitgehend so zu organisieren, wie sie es für richtig halten, und verbinden Sie diese Freiheit und Autonomie mit Verantwortung.
  3. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter über die Ergebnisse ihrer Arbeit gut informiert sind. Wenn Sie wissen, ob Ihre Vorgehensweise erfolgreich ist, werden Sie erkennen, wo es gut läuft und aus eventuellen Fehlern lernen. Es ist auch einfacher, ein emotionales Verhältnis zu einem Kunden oder Endgebraucher zu schaffen.

„Moderatoren“

Aber nicht immer lässt sich die Realität in einem fertigen Modell festhalten. Der eine Mitarbeiter kann einen Arbeitsplatz oder eine Aufgabe anders sehen als ein anderer. Abwechslung z.B. ist nicht für jedermann eine unbedingte Voraussetzung für Freude an der Arbeit. Die Faktoren, die die Einstellung einer Person zu ihrer Arbeit oder Funktion bestimmen, werden im Job Characteristics Model als „Moderatoren“ bezeichnet.

 

Davon gibt es drei Stück

  1. Die Kenntnisse und Fertigkeiten, die ein Mitarbeiter besitzt und die für eine bestimmte Arbeit oder Aufgabe relevant sind. Stimmen die Kenntnisse und Kompetenzen eines Mitarbeiters und die Anforderungen für eine Aufgabe oder Position gut überein? Falls ja, betrachtet er seine Arbeit positiver, als wenn dies nicht der Fall ist.
  2. Wie stark ist der Drang, etwas zu erreichen und sich in seiner Arbeit auszuzeichnen? Und wie sehr verlangt ihn nach neuen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten? Die Mitarbeiter mit dem größten Ehrgeiz in diesem Bereich werden enthusiastischer auf neue Gelegenheiten reagieren, die sich ihnen bieten. Und sie sehen ihre Arbeit als ein mächtiges Werkzeug für die weitere berufliche Entwicklung.
  3. Auch externe Faktoren spielen eine Rolle. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Belohnung, die sie erhalten, der Bedeutung und dem Gewicht ihrer Arbeit entspricht, sind sie in der Regel motivierter. Die Qualität und der Führungsstil des Vorstands und des Managements sind ebenfalls wichtig für die Zufriedenheit, die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit empfinden.

 

Vorteile für Organisationen

Die Anwendung des Job Characteristics Models bietet Organisationen mehrere Vorteile. Wir werden die wichtigsten für Sie auflisten.

 

1. Arbeit und Aufgaben abwechslungsreicher miteinander kombinieren

Das Job Characteristics Model hilft Ihnen dabei, die Arbeit und die Aufgaben der Mitarbeiter attraktiver, vielseitiger und anspruchsvoller zu gestalten. Sie können Arbeitsplätze rotieren und neu gestalten, damit die Mitarbeiter mehrere ihrer Fertigkeiten einsetzen müssen und die Arbeit dadurch nicht so monoton und repetitiv ist.

 

2. Dezentralisierung

Das JCM stimuliert Dezentralisierung. Durch das Delegieren von Aufgaben auf die niedrigstmögliche Organisationsebene fördern Sie Autonomie, Selbstständigkeit und Eigenverantwortung auf allen Ebenen des Unternehmens.

 

3. Leichtere Zuweisung von Aufgaben an Gruppen und Teams

Das JCM bietet Ihnen die Möglichkeit, die Teamarbeit innerhalb der Organisation zu fördern und zu strukturieren. Bilden Sie Teams mit einer klaren Identität, die sich ganz auf ihre Arbeit konzentrieren. Teamarbeit und Kooperation ermöglichen auch einen klaren Blick auf die Ergebnisse der geleisteten Arbeit. Da die Beschäftigten das Gesamtbild und den Einfluss ihrer Arbeit auf die Ergebnisse des Unternehmens klar erkennen können, nimmt ihr Engagement zu.

 

4. Ideen teilen

Der Austausch von Wissen ist eine mächtige Quelle des Fortschritts. Das Job Characteristics Model ist ein gutes Instrument zur Förderung des Ideen- und Meinungsaustauschs zwischen den Mitarbeitern.

 

5. Mehr Verbundenheit zwischen Mitarbeitern und Kunden oder Endgebrauchern

Durch die klare Darstellung von Arbeitsmerkmalen bringen Sie auch Mitarbeiter und Endgebraucher/Kunden einander näher. Die Mitarbeiter erfahren, wie Kunden und Endbenutzer ihre Arbeit beurteilen, was zu nützlichen und wertvollen Rückmeldungen führt, die die Arbeitszufriedenheit oft auf ein höheres Niveau hebt. So entsteht eine direkte Verbindung zwischen den Mitarbeitern und den Menschen, die von ihrer Arbeit profitieren.

 

6. Weniger Personalfluktuation

Zufriedene und innerlich motivierte Mitarbeiter haben wenig Bedarf, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen. Die richtige Anwendung des Job Characteristics Models wirkt sich daher positiv auf die Personalfluktuation aus. Und das ist wiederum gut für die Kontinuität!

Messen = Wissen

Um den größtmöglichen Nutzen aus dem JCM zu ziehen, empfiehlt es sich, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter und ihre Vorlieben gut festzuhalten. Das tun Sie am besten mit einer Kompetenzmatrix: einer schematischen Übersicht über die Kompetenzen, Kenntnisse und Fertigkeiten, die die Mitarbeiter besitzen.

 

Die Arbeit mit einer Kompetenzmatrix hat viele Vorteile, vor allem wenn Sie eine gute Kompetenzverwaltungssoftware verwenden.

  • Sie sehen sofort, welche Fertigkeiten, Kenntnisse und Interessen jemand hat.
  • So wird es einfacher, einen guten Ersatz zu finden, wenn jemand aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Weggang nicht verfügbar ist.
  • Sie können sehen, ob die Fertigkeiten eines Mitarbeiters und die ihm zugewiesenen Aufgaben gut zusammenpassen.
  • Es wird leichter, eventuelle Qualifikationslücken zu erkennen und zu schließen – sei es durch die Schulung oder Ausbildung von bereits in Ihrer Organisation arbeitenden Mitarbeitern oder durch die Einstellung neuer Mitarbeiter.

 

Sind Sie überzeugt? Dann machen Sie sich an die Arbeit mit einer Kompetenzmatrix-Vorlage für Excel. Oder entscheiden Sie sich besser gleich für eine spezielle Kompetenzverwaltungssoftware. Buchen Sie jetzt eine Live-Demo!

 



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