Comment Stedin a bâti une main-d’œuvre prête pour le plus grand défi d’infrastructure énergétique depuis des décennies
Déficits de compétences visibles pour chaque employé, compétences générales suivies aux côtés des compétences techniques, et connaissances critiques qui restent dans le système lorsque les gens évoluent.
Des certificats qui ne disaient qu’une partie de l’histoire
Stedin est un gestionnaire de réseau énergétique néerlandais au cœur de la transition énergétique du pays, un programme qui nécessitera des milliards d’investissements dans le réseau et une expansion spectaculaire des capacités de la main-d’œuvre. Lorsque Martijn Reijm, chef de service principal chez Stedin, a examiné ce que l’entreprise savait réellement de son personnel, le tableau était incomplet d’une manière spécifique et importante.
« Les certificats des employés étaient déjà enregistrés et consultables dans un système », explique Reijm. « Mais les certificats disent peu de choses sur ce que vous êtes capable de faire : types de tâches, de maintenance et de projets. C’est une excellente chose que vous soyez répertorié comme compétent pour les installations à haute tension, mais cela vous permet-il d’effectuer la maintenance d’un système à pression d’air ? Il n’y avait aucune base de données pour afficher cette information. »
Les planificateurs changeaient fréquemment de poste et, à chaque fois, les connaissances qu’ils détenaient sur ce que les gens pouvaient réellement faire disparaissaient avec eux.
La différence entre ce que les gens possèdent et ce qui leur manque
Le changement apporté par AG5 consistait moins à stocker plus de données qu’à rendre l’absence de compétences aussi visible que leur présence.
« Excel enregistrait les compétences qu’ils avaient, mais pas celles qu’ils n’avaient pas », précise Reijm. « L’outil vous fait prendre conscience du déficit de compétences. Mes collaborateurs sont-ils vraiment équipés pour le travail qu’on attend d’eux ? »
Lors de l’intégration, Reijm l’a constaté directement. En définissant les exigences pour deux employés qu’il supervisait, il a immédiatement pu voir deux compétences de couleur rouge, indiquant des choses qu’ils auraient dû apprendre mais qu’ils n’avaient pas encore acquises.
Cette visibilité n’existait pas auparavant
On a également découvert que les employés eux-mêmes en savaient plus que ce que leurs dossiers suggéraient. Des compétences acquises chez d’anciens employeurs, une expérience qui n’avait jamais été formellement saisie, tout cela était invisible jusqu’à ce que Stedin repense le système pour que les employés puissent enregistrer directement leur propre historique.
Les chefs d’équipe ne savaient pas toujours exactement ce que tous leurs employés savaient faire. Ils pouvaient souvent faire bien plus que ce qui était enregistré.
Martijn Reijm
Chef de service principal, Stedin
Un outil de carrière autant qu’un outil de conformité
L’une des utilisations les moins évidentes d’AG5 chez Stedin est devenue l’une des plus appréciées. Les employés peuvent désormais voir les postes dans d’autres unités commerciales, comprendre exactement les compétences dont ils auraient besoin pour y parvenir et travailler vers cette voie depuis leur poste actuel, plutôt que de changer de poste sans être préparés.
« Dans un monde idéal, vous voulez que l’employé évolue vers ce parcours d’apprentissage depuis son poste actuel, puis change lorsqu’il est pleinement qualifié et équipé pour cela », explique Reijm. « Les chefs d’équipe utilisent désormais AG5 pour vérifier le parcours professionnel avec cet employé. Ils disent au personnel quatre ou cinq fois par an : “Jetons un nouveau coup d’œil dans AG5 pour voir où vous en êtes.” »
Vous pouvez cliquer sur ces deux fonctionnalités et voir l’analyse des écarts correspondante en un coup d’œil : les compétences que l’employé doit encore acquérir pour ce poste.
Martijn Reijm
Chef de service principal, Stedin
Conçu pour l’avenir
La transition énergétique est, selon la description de Reijm lui-même, la plus grande reconstruction du système énergétique néerlandais jamais entreprise. Les exigences de main-d’œuvre qu’elle crée vont au-delà des qualifications techniques. Stedin externalise davantage de travail à des volumes plus élevés, ce qui signifie que les employés doivent de plus en plus gérer des sous-traitants, réviser des conceptions et effectuer des contrôles de qualité plutôt que d’effectuer eux-mêmes le travail pratique. C’est un ensemble de compétences différent, qui inclut des compétences générales qui n’avaient jamais été suivies formellement auparavant.
« À chaque poste que nous ajoutons dans AG5, nous attribuons également les compétences générales requises », explique Reijm. « Si un nouvel employé arrive en tant qu’apprenti et n’a aucune capacité d’apprentissage, il ne doit pas rester avec nous, car il doit apprendre beaucoup, très rapidement. Si vous êtes un spécialiste senior et que vous n’avez pas la compétence générale nécessaire pour enseigner facilement aux jeunes, vous ne serez pas non plus promu à ce poste. »
L’entreprise crée également des postes spécifiquement pour la transition, chacun avec ses propres ensembles de compétences saisis dans AG5 au fur et à mesure qu’ils sont définis.
Savoir ce que les employés savent faire et ce qu’ils ne savent pas encore faire nous permet d’établir un plan de main-d’œuvre précis pour l’avenir.
Martijn Reijm
Chef de service principal, Stedin
