

Stedin
Martijn Reijm de Stedin s’est fixé pour objectif de gérer avec précision les compétences de son équipe, ce qui est essentiel pour relever les énormes défis de construction posés par la transition énergétique.
Résultats obtenus :
- Les chefs d’équipe connaissent les qualifications des employés et savent maintenant aussi ce qu’ils savent faire : types de travaux, de maintenance et de projets.
- Déficits de compétences visibles pour tous les employés : aperçu de ce que les employés savent faire et aussi de ce qu’ils ne savent pas encore faire
- Grâce aux intégrations et à l’abandon d’Excel, les rapports sur les compétences sont sans erreurs
- Les informations sur les compétences des employés ne disparaissent plus lorsque les planificateurs changent d’emploi, mais sont sécurisées
- Outre les compétences techniques, les compétences générales des employés sont désormais également répertoriées
- Engagement des employés : dans AG5, ils voient quels sont les autres postes disponibles et quelles sont les compétences dont ils ont besoin pour les occuper
- Stedin travaille à l’élaboration d’un plan de formation concret à partir de l’outil AG5 afin de guider et d’optimiser le développement et la croissance des employés
Nous savons maintenant exactement ce que nos collaborateurs savent faire, ce qui est essentiel compte tenu de l’énorme tâche de construction pour la transition énergétique
Comment les choses se passaient-elles auparavant ?
Lorsque j’ai rejoint Stedin, il était déjà bien clair quels étaient les diplômes des employés et où ils pouvaient être consultés. Mais les diplômes ne disent pas grand-chose sur ce que vous savez faire : types de travaux, de maintenance ou de projets. C’est une bonne chose que vous soyez compétent en matière d’installations à haute tension, mais pouvez-vous assurer la maintenance d’une installation à pression d’air ? Il n’y avait pas de base de données à ce sujet.
Les planificateurs changent fréquemment et nous devons à chaque fois expliquer ce que les gens savent faire, ce qui est très inefficace. Puis nous avons découvert AG5 et nous étions ravis de ne pas avoir à répertorier à nouveau nos connaissances dans Excel, mais qu’il existait un outil pour cela.
Les choses vont-elles mieux maintenant ?
Les chefs d’équipe ne savaient pas toujours exactement ce que tous leurs employés savaient faire, parce qu’ils ne connaissaient pas certaines compétences acquises au cours d’une expérience professionnelle antérieure, par exemple. Ils savaient souvent faire beaucoup plus que ce qui était enregistré. C’est pourquoi nous avons remanié AG5 : les employés enregistrent désormais eux-mêmes dans l’outil ce qu’ils ont fait chez d’autres employeurs.
Comment utilisez-vous AG5 ?
Par exemple, je supervise moi-même directement deux entrepreneurs. Pour eux, j’avais fixé des exigences quant à ce qu’ils devaient savoir faire. Ensuite, lors de l’intégration, j’ai vu que deux compétences étaient encore en rouge dans AG5. Ainsi, certaines compétences qu’ils auraient dû acquérir ne l’ont pas été. L’outil permet donc de prendre conscience que mon personnel est réellement équipé pour le travail qu’il doit accomplir. C’est la différence entre AG5 et la façon dont nous procédions dans Excel : Excel enregistrait les compétences qu’ils avaient, mais pas celles qu’ils n’avaient pas. AG5 indique également à temps lorsqu’une compétence est sur le point d’expirer.
AG5 vous apporte-t-il d’autres avantages ?
Les employés peuvent maintenant voir dans AG5 qu’ils travaillent maintenant dans un service et trouver un poste intéressant dans un autre service. Que dois-je faire pour y parvenir ? Traditionnellement, un employé commençait alors à occuper ce nouveau poste et à apprendre tout ce qu’il y avait à apprendre. Mais dans l’idéal, ne souhaitez-vous pas qu’il évolue vers ce parcours d’apprentissage à partir de son poste actuel, puis qu’il change de poste lorsqu’il est équipé pour cela ? Pour cela, les chefs d’équipe regardent maintenant dans AG5 avec cet employé. Ils s’adressent au personnel 4 ou 5 fois par an pour regarder dans AG5 où ils en sont aujourd’hui. Autre avantage : vous pouvez cliquer sur ces deux postes et voir immédiatement l’analyse des lacunes, c’est-à-dire les compétences que l’employé doit encore acquérir pour y parvenir.
Quels sont les défis que vous devez relever avec Stedin ?
La transition énergétique est le plus grand remodelage de notre système énergétique jamais réalisé. Nous devons investir des milliards pour développer le réseau électrique, et notre charge de travail augmente massivement. Cela nécessite de la part de notre personnel un certain nombre de compétences générales, en plus des compétences techniques. En cas de forte pression, nous allons externaliser beaucoup plus, puis nous allons contrôler la qualité de ceux à qui nous avons attribué le travail. Le fait que nous effectuions nous-mêmes un raccordement final ou que nous contrôlions qualitativement que l’entrepreneur a effectué le raccordement final correctement fait toute la différence. Il s’agit là d’un ensemble de compétences totalement différent. Le fait de vérifier dans le contrat avec l’entrepreneur si les exigences en matière de conception ont été réalisées ou si vous avez créé vous-même les exigences en matière de conception fait toute la différence. Il s’agit d’une autre forme de collaboration, et nous y accordons beaucoup d’importance dans le cadre des partenariats. Des fonctions doivent être mises en place pour cela, et nous les ramenons également dans AG5 avec leurs propres compétences.
Comment utilisez-vous AG5 dans le cadre de ce défi ?
Pour chaque poste que nous ajoutons dans AG5, nous attribuons également les compétences générales requises. Par exemple : si un nouvel employé arrive en tant qu’apprenti et n’a aucune capacité d’apprentissage, il ne devrait pas travailler pour nous, car il a beaucoup à apprendre et rapidement. Et si vous êtes un spécialiste confirmé et que vous ne possédez pas les compétences générales pour enseigner aux jeunes, vous ne serez pas non plus promu à ce poste.
Nous pouvons maintenant voir quelles sont les déficits de compétences de notre personnel, ce qui est essentiel compte tenu de l’énorme tâche de construction qui nous attend dans le cadre de la transition énergétique. En effet, en sachant ce que les employés savent faire et ce qui leur manque encore, nous pouvons planifier la main-d’œuvre pour l’avenir.
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