Wie Stedin eine Belegschaft aufbaute, die für die größte Herausforderung der Energieinfrastruktur seit Jahrzehnten bereit ist
Kompetenzlücken sind bei jedem Mitarbeiter sichtbar, Soft Skills werden neben Hard Skills erfasst, und kritisches Wissen bleibt im System, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.
Zertifikate, die nur die halbe Wahrheit sagten
Stedin ist ein niederländischer Energienetzbetreiber im Zentrum der Energiewende des Landes – ein Programm, das Investitionen in Milliardenhöhe in das Stromnetz und eine drastische Erweiterung der Belegschaftskapazitäten erfordert. Als Martijn Reijm, Abteilungsleiter Primary bei Stedin, untersuchte, was das Unternehmen tatsächlich über seine Mitarbeitenden wusste, war das Bild in einem spezifischen und wichtigen Punkt unvollständig.
„Die Zertifikate der Mitarbeiter waren bereits in einem System erfasst und auffindbar“, sagte Reijm. „Aber Zertifikate sagen wenig darüber aus, wozu man fähig ist: Arten von Aufgaben, Wartung und Projekte. Es ist toll, dass man als kompetent für Hochspannungsanlagen gelistet ist, aber erlaubt einem das auch die Wartung eines Luftdrucksystems? Es gab keine Datenbank, die diese Informationen anzeigte.“
Planer wechselten häufig die Stelle, und jedes Mal ging das Wissen darüber, was die Leute tatsächlich tun konnten, mit ihnen verloren.
Der Unterschied zwischen dem, was Menschen können, und dem, was ihnen fehlt
Bei der durch AG5 geschaffenen Veränderung ging es weniger darum, mehr Daten zu speichern, als vielmehr darum, das Fehlen von Kompetenzen ebenso sichtbar zu machen wie deren Vorhandensein.
„Excel erfasste, welche Kompetenzen sie hatten, aber nicht, welche ihnen fehlten“, so Reijm. „Das Tool macht einen auf die Kompetenzlücke aufmerksam. Sind meine Leute wirklich für die Arbeit gerüstet, die von ihnen erwartet wird?“
Während des Onboardings sah Reijm dies direkt. Als er die Anforderungen für zwei von ihm betreute Mitarbeiter festlegte, konnte er sofort zwei rot markierte Kompetenzen sehen, was auf Dinge hinwies, die sie hätten lernen sollen, aber nicht getan hatten.
Diese Transparenz gab es vorher nicht
Es stellte sich heraus, dass die Mitarbeitenden selbst mehr wussten, als ihre Unterlagen vermuten ließen. Kompetenzen von früheren Arbeitgebern, Erfahrungen, die nie formell erfasst worden waren – all das war unsichtbar, bis Stedin das System so umgestaltete, dass die Mitarbeitenden ihren eigenen Werdegang direkt erfassen konnten.
Teamleiter wussten nicht immer genau, was alle ihre Mitarbeitenden leisten konnten. Oft konnten sie viel mehr, als dokumentiert war.
Martijn Reijm
Abteilungsleiter Primary, Stedin
Ein Karriere-Tool ebenso wie ein Compliance-Tool
Eine der weniger offensichtlichen Anwendungen von AG5 bei Stedin hat sich zu einer der wertvollsten entwickelt. Mitarbeitende können nun Stellen in anderen Geschäftsbereichen sehen, genau verstehen, welche Kompetenzen sie dafür benötigen würden, und von ihrer aktuellen Rolle aus auf diesen Pfad hinarbeiten, anstatt unvorbereitet die Stelle zu wechseln.
„Im Idealfall möchte man, dass der Mitarbeiter von seiner aktuellen Position aus in diesen Lernpfad hineinwächst und dann wechselt, wenn er voll qualifiziert und dafür gerüstet ist“, sagte Reijm. „Teamleiter nutzen AG5 jetzt, um den Karrierepfad mit diesem Mitarbeiter zu besprechen. Sie sagen vier- oder fünfmal im Jahr zu den Mitarbeitern: ‚Lassen Sie uns noch einmal in AG5 schauen, wo Sie gerade stehen.‘“
Sie können auf diese beiden Funktionen klicken und sehen die entsprechende Gap-Analyse auf einen Blick: die Kompetenzen, die der Mitarbeiter für diese Position noch erlernen muss.
Martijn Reijm
Abteilungsleiter Primary, Stedin
Bereit für das, was kommt
Die Energiewende ist nach Reijms eigener Beschreibung der größte Umbau des niederländischen Energiesystems aller Zeiten. Die damit verbundenen Anforderungen an die Belegschaft gehen über technische Qualifikationen hinaus. Stedin lagert mehr Arbeit in größerem Umfang aus, was bedeutet, dass die Mitarbeitenden zunehmend Auftragnehmer verwalten, Entwürfe prüfen und Qualitätskontrollen durchführen müssen, anstatt die praktischen Arbeiten selbst zu erledigen. Das ist ein anderes Anforderungsprofil und umfasst Soft Skills, die zuvor nie formell erfasst wurden.
„Jeder Position, die wir in AG5 hinzufügen, weisen wir auch die erforderlichen Soft Skills zu“, so Reijm. „Wenn ein neuer Mitarbeiter als Auszubildender kommt und keine Lernfähigkeit besitzt, sollte er nicht bei uns bleiben, denn sie müssen sehr schnell sehr viel lernen. Wenn Sie ein Senior-Spezialist sind und nicht über die Soft Skills verfügen, um jungen Menschen Dinge einfach beizubringen, werden Sie ebenfalls nicht in diese Position befördert.“
Das Unternehmen schafft auch Stellen speziell für die Energiewende, wobei für jede Stelle die eigenen Kompetenzprofile in AG5 hinterlegt werden, sobald sie definiert sind.
Zu wissen, was die Mitarbeitenden können und was sie noch nicht können, ermöglicht uns eine präzise Personalplanung für die Zukunft.
Martijn Reijm
Abteilungsleiter Primary, Stedin
