Stedin

¿Cómo eran las cosas anteriormente?

Cuando me incorporé a Stedin, los certificados de los empleados ya estaban registrados en el sistema y era posible encontrarlos. Pero los certificados no dicen mucho sobre lo que uno es capaz de hacer: tipos de tareas, mantenimiento y proyectos. Está muy bien que alguien figure como competente en instalaciones de alta tensión, ¿pero puede realizar el mantenimiento de un sistema de aire a presión? Sobre eso no existía ninguna base de datos.

Los encargados de la planificación cambian con frecuencia y teníamos que ponernos a explicar una y otra vez las capacidades de cada trabajador. Era muy poco eficiente. Entonces descubrimos AG5 y nos alegramos mucho de no tener que seguir manteniendo nuestros registros de competencias en Excel. En su lugar, ahora disponemos de una herramienta específica.

¿Ahora van mejor las cosas?

Los jefes de equipo tampoco sabían con exactitud en todo momento lo que eran capaces de hacer sus empleados, ya que por ejemplo había competencias de la experiencia laboral anterior que ellos desconocían. Muchas veces tenían más capacidades reales de lo que había registrado. Por eso hemos rediseñado AG5: ahora los empleados registran en la herramienta sus propios datos sobre la experiencia adquirida con otros empleadores.

Sabemos exactamente de lo que es capaz nuestra gente, algo que es esencial dada la ingente tarea que tenemos por delante para posibilitar la transición energética.

¿Cómo se usa exactamente AG5?

Por ejemplo, yo superviso personalmente a dos cargadores de forma directa. Para esos hombres yo había establecido unos requisitos sobre lo que debían ser capaces de hacer. Pero durante el proceso de incorporación vi que todavía había dos competencias en rojo en AG5. Esto quería decir que deberían haber aprendido ciertas competencias pero no lo habían hecho. La herramienta te hace darte cuenta del déficit de competencias. ¿Mi personal está realmente preparado para el trabajo que se espera de ellos? Esa es la diferencia entre AG5 y la forma en que lo hacíamos antes en Excel: Excel registraba las competencias que tenían, pero no las no tenían. Y cuando una competencia está a punto de caducar, AG5 también lo muestra a su debido tiempo.

¿Qué otras ventajas aporta AG5?

Ahora los empleados pueden ver más cosas en AG5. Imagínate que trabajo en una determinada unidad del negocio y veo un puesto superinteresante en esa misma unidad. ¿Qué tengo que hacer para conseguirlo? Tradicionalmente, el empleado que comenzaba en ese nuevo puesto tenía que aprenderlo todo. Pero en un mundo ideal, lo que queremos es que el empleado vaya evolucionando por ese camino de aprendizaje desde su puesto actual, y que cambie de cargo cuando ya esté totalmente cualificado y equipado para el nuevo trabajo.

Por esa razón, ahora los jefes de equipo utilizan AG5 para comprobar la trayectoria profesional de cada empleado. Comprueban unas 4 o 5 veces al año en AG5 en qué punto se encuentra el personal en cada momento. Otra cosa que también está muy bien: se puede hacer clic en un par de características y ver de un solo golpe de vista el análisis de déficit de competencias, o lo que es lo mismo, las competencias que el empleado aún necesita aprender.

¿A qué retos se enfrenta Stedin?

La transición energética es la mayor reconstrucción de nuestro sistema energético en toda nuestra historia. Necesitamos invertir miles de millones en la ampliación de la red eléctrica y nuestra carga de trabajo va aumentando drásticamente. Esto requiere bastantes habilidades blandas por parte de nuestra gente, junto con las habilidades duras. En periodos de cargas de trabajo elevadas vamos a subcontratar mucho más, y luego vamos a comprobar la calidad de cualquiera a quien hayamos contratado. Y la diferencia es enorme entre hacer nosotros mismos la conexión final o realizar una comprobación de calidad para ver si el contratista ha completado la conexión con un nivel satisfactorio. Se trata de un conjunto de competencias totalmente diferente.

Es muy diferente revisar el contrato junto con el contratista para ver si se han cumplido los requisitos de diseño, o si los creamos nosotros mismos. Esa es otra forma de colaboración, y este es un punto muy importante en las asociaciones. Hay que preparar las funcionalidades de todo esto, y entonces las introducimos en AG5 con sus propios conjuntos de competencias.

¿Cómo utilizan AG5 en este reto?

A cada puesto que añadimos en AG5, le asignamos también las competencias blandas requeridas. Por ejemplo, si un nuevo empleado llega como aprendiz y no tiene buena capacidad de aprendizaje, entonces no debería estar con nosotros porque necesitan aprender mucho y muy rápido. Y si es un especialista de alto nivel y no posee la capacidad de enseñar a los jóvenes con facilidad, tampoco se le ascenderá a ciertos cargos.

Ahora sabemos exactamente cuáles son las brechas de competencias de nuestra gente, algo esencial dada la ingente tarea que tenemos por delante para hacer posible la transición energética.