Stedin

We weten nu precies wat onze mensen kunnen en dat is essentieel gezien onze gigantisch bouwopgave voor de energietransitie

Hoe ging het er voorheen aan toe?

Toen ik bij Stedin kwam was al best goed vastgelegd welke diploma’s medewerkers hadden en waar je dat kon zien. Maar diploma’s zeggen weinig over wat je kunt: werksoorten, onderhoudssoorten, projectsoorten. Leuk dat jij je de competentie sterkstroominstallaties hebt, maar mag jij dan ook onderhoud doen aan een luchtdrukinstallatie? Daar was geen databank van.

Planners wisselen frequent en we moesten elke keer uitleggen wat mensen kunnen, heel inefficiënt. Toen ontdekten we AG5 en we waren heel blij dat we onze kenniscompetentie niet weer in Excel hoefden te gaan doen maar dat daar dus gewoon een tool voor is.

Gaan er nu dingen beter?

Teamleiders wisten ook niet altijd precies wat hun medewerkers allemaal konden, omdat er bijvoorbeeld vanuit vorige werkervaring skills waren waar zij geen zicht op hadden. Ze konden vaak veel meer dan er vastgelegd was. Daarom hebben we AG5 anders ingericht: medewerkers leggen nu zelf vast in de tool wat ze bij andere werkgevers hebben gedaan.

Hoe gebruiken jullie AG5?

Ik geef zelf bijvoorbeeld direct leiding aan twee hoofduitvoerders. Voor die mannen had ik eisen opgesteld voor wat ze moesten kunnen. Toen zag ik bij het onboarden dat er toch nog twee skills op rood stonden in AG5. Bepaalde skills die ze hadden moeten leren, hadden ze dus niet geleerd. De tool maakt je er dus bewust van: zijn mijn mensen nu echt geëquipeerd voor het werk wat ze moeten doen? Dat is het verschil tussen AG5 en zoals we het vroeger deden in Excel: in Excel stond wel geregistreerd welke vaardigheden ze hadden, maar niet wat ze niet hadden. En AG5 laat het ook op tijd zien als een skill bijna verloopt.

Ervaar je nog andere voordelen met AG5?

Medewerkers kunnen nu in AG5 zien: ik werk nu in dit bedrijfsonderdeel en ik vind die functie in dat bedrijfsonderdeel superinteressant. Wat moet ik doen om daar te komen? Van oudsher zou een medewerker dan in die nieuwe functie beginnen en alles gaan leren. Maar in de ideale wereld wil je dat hij naar dat leerpad toegroeit vanuit zijn huidige functie, en dan overstapt als hij er geëquipeerd voor is? Daarvoor kijken de teamleiders nu samen met die medewerker in AG5. Ze gaan 4, 5 keer per jaar naar de medewerkers: laten we nog eens even in AG5 kijken waar je nu staat. En wat ook mooi is: je kunt die twee functies aanklikken en in één keer de gap-analyse zien, dus de skills die de medewerker daar nog voor moet leren.

Welke uitdagingen hebben jullie met Stedin?

De energietransitie is de grootste verbouwing van ons energiesysteem ooit. We moeten miljarden investeren om het stroomnetwerk uit te breiden en ons werkpakket stijgt gigantisch. Dat vraagt naast de hard skills ook nogal wat soft skills van onze mensen. We gaan onder hoogspanning veel meer uitbesteden, en dan gaan we de kwaliteit controleren van degene aan wie we de opdracht hebben verstrekt. En  het maakt nogal een verschil of wij zelf een eindaansluiting maken, of dat we kwalitatief controleren of de aannemer de eindsluiting goed gemaakt heeft. Dat is een hele andere skillset. Het maakt nogal een verschil of dat je met je aannemer samen in het contract kijkt of de ontwerpeisen zijn gerealiseerd, of dat je zelf de ontwerpeisen hebt gemaakt. Dat is een andere vorm van samenwerken, en wij kijken daar wel heel erg naar bij partnerships. Er moeten functies voor worden ingericht, en die brengen we ook weer met hun eigen skillsets in AG5.

Hoe gebruiken jullie AG5 bij deze uitdaging?

Aan elke functie die wij toevoegen in AG5 wijzen we ook de benodigde soft skills toe. Bijvoorbeeld: als een nieuwe medewerker als leerling binnenkomt en geen lerend vermogen heeft dan moet hij niet bij ons zijn, want ze moeten snel en veel leren. En als jij een senior specialist bent en niet de soft skill hebt dat je jonge mensen iets kúnt leren, dan word je ook niet naar die functie gepromoveerd.

We kunnen nu zien wat de skills gap is van onze mensen, en dat is essentieel gezien onze gigantische bouwopgave voor de energietransitie. Want doordat we weten wat medewerkers kunnen en wat ze nog missen, dan kunnen we de workforce-planning maken voor de toekomst.