Hoe Stedin een personeelsbestand opbouwde dat klaar is voor de grootste uitdaging in de energie-infrastructuur in decennia
Skill gaps zichtbaar bij elke medewerker, soft skills bijgehouden naast hard skills, en cruciale kennis die in het systeem blijft wanneer mensen vertrekken.
Certificaten die slechts het halve verhaal vertelden
Stedin is een Nederlandse netbeheerder die centraal staat in de energietransitie van het land, een programma dat miljarden aan investeringen in het netwerk en een enorme uitbreiding van de capaciteiten van het personeel vereist. Toen Martijn Reijm, Vakgroephoofd Primair bij Stedin, keek naar wat het bedrijf daadwerkelijk wist over zijn mensen, was het beeld op een specifieke en belangrijke manier onvolledig.
“De certificaten van de medewerkers waren al vastgelegd en vindbaar in een systeem,” aldus Reijm. “Maar certificaten zeggen weinig over wat je daadwerkelijk kunt: soorten taken, onderhoud en projecten. Het is geweldig dat je als vakbekwaam staat genoteerd voor hoogspanningsinstallaties, maar kun je daarmee ook onderhoud plegen aan een luchtdruksysteem? Er was geen database om die informatie te tonen.”
Planners wisselden regelmatig van baan, en elke keer dat ze dat deden, verdween de kennis die zij hadden over wat mensen daadwerkelijk konden met hen door de deur.
Het verschil tussen wat mensen in huis hebben en wat ze missen
De verschuiving die AG5 teweegbracht, ging minder over het opslaan van meer data dan over het net zo zichtbaar maken van de afwezigheid van vaardigheden als de aanwezigheid ervan.
“Excel registreerde welke vaardigheden ze hadden, maar niet wat ze niet hadden,” zei Reijm. “De tool maakt je bewust van de skill gap. Zijn mijn mensen echt toegerust voor het werk dat van hen wordt verwacht?”
Tijdens de onboarding zag Reijm dit direct. Bij het opstellen van de vereisten voor twee medewerkers die hij begeleidde, zag hij onmiddellijk twee vaardigheden die rood gekleurd waren, wat aangaf dat dit zaken waren die ze hadden moeten leren, maar nog niet kenden.
Dat inzicht bestond voorheen niet
Medewerkers bleken zelf ook meer te weten dan hun dossiers suggereerden. Vaardigheden van vorige werkgevers, ervaring die nooit formeel was vastgelegd; het was allemaal onzichtbaar totdat Stedin het systeem opnieuw ontwierp, zodat medewerkers hun eigen geschiedenis direct konden vastleggen.
Teamleiders wisten niet altijd precies wat al hun medewerkers konden. Vaak konden ze veel meer dan er was vastgelegd.
Martijn Reijm
Vakgroephoofd Primair, Stedin
Zowel een carrièretool als een compliance-tool
Een van de minder voor de hand liggende toepassingen van AG5 bij Stedin is inmiddels een van de meest gewaardeerde geworden. Medewerkers kunnen nu functies in andere bedrijfsonderdelen zien, precies begrijpen welke vaardigheden ze nodig hebben om daar te komen, en vanuit hun huidige rol naar dat pad toewerken, in plaats van onvoorbereid van baan te veranderen.
“In de ideale wereld wil je dat de medewerker vanuit zijn huidige positie naar dat leerpad toegroeit, en dan overstapt wanneer hij volledig gekwalificeerd en toegerust is,” aldus Reijm. “Teamleiders gebruiken AG5 nu om het carrièrepad met die medewerker te controleren. Ze zeggen vier of vijf keer per jaar tegen het personeel: ‘Laten we weer eens in AG5 kijken om te zien waar je nu staat.’”
Je kunt op die twee functies klikken en in één oogopslag de relevante gap-analyse zien: de vaardigheden die de medewerker nog moet leren voor die functie.
Martijn Reijm
Vakgroephoofd Primair, Stedin
Gebouwd voor wat er gaat komen
De energietransitie is, volgens de eigen beschrijving van Reijm, de grootste verbouwing van het Nederlandse energiesysteem ooit. De eisen die dit aan het personeel stelt, gaan verder dan technische kwalificaties. Stedin besteedt meer werk uit in hogere volumes, wat betekent dat medewerkers steeds vaker aannemers moeten aansturen, ontwerpen moeten beoordelen en kwaliteitscontroles moeten uitvoeren, in plaats van zelf het uitvoerende werk te doen. Dat is een andere set vaardigheden, en het omvat soft skills die voorheen nooit formeel werden bijgehouden.
“Aan elke functie die we in AG5 toevoegen, wijzen we ook de vereiste soft skills toe,” zei Reijm. “Als een nieuwe medewerker binnenkomt als leerling en geen leervermogen heeft, dan moet hij niet bij ons blijven, want ze moeten veel en heel snel leren. Als je een senior specialist bent en niet over de soft skill beschikt om jonge mensen eenvoudig iets te leren, word je ook niet tot die functie gepromoveerd.”
Het bedrijf creëert ook functies specifiek voor de transitie, elk met hun eigen vaardigheden die in AG5 worden ingevoerd zodra ze zijn gedefinieerd.
Weten wat medewerkers kunnen en wat ze nog niet kunnen, stelt ons in staat om een nauwkeurige personeelsplanning voor de toekomst te maken.
Martijn Reijm
Vakgroephoofd Primair, Stedin
