Partir de zéro en matière de gestion des compétences
Lorsque nous commençons à intégrer un nouveau client dans le logiciel de gestion des compétences d’AG5, nous changeons également sa façon de travailler. Cela implique de modifier sa façon de concevoir la gestion des compétences, ses processus internes et ses méthodes de collecte des données de l’entreprise. Bien entendu, tout cela est censé modifier la façon dont le client utilise...
Lorsque nous commençons à intégrer un nouveau client dans le logiciel de gestion des compétences d’AG5, nous changeons également sa façon de travailler.
Cela implique de modifier sa façon de concevoir la gestion des compétences, ses processus internes et ses méthodes de collecte des données de l’entreprise. Bien entendu, tout cela est censé modifier la façon dont le client utilise sa méthode actuelle de gestion des compétences.
Mais qu’en est-il des clients qui veulent un logiciel de gestion des compétences, mais qui n’ont pas encore de stratégie de gestion des compétences ?
Les bases de la gestion des compétencesCopied
Souvent, il est plus facile de créer quelque chose de nouveau que de modifier quelque chose qui existe déjà. C’est un phénomène que j’ai constaté à maintes reprises en matière de gestion des compétences. Sauf si le client n’est pas sûr de ce qu’il veut – alors cela devient très difficile !
Créer quelque chose à partir de zéro signifie généralement que le client est enthousiaste à l’idée de commencer une gestion documentée des compétences. Non seulement ils disposent du logiciel idéal pour les accompagner dans cette démarche, mais ils recherchent également des conseils sur la manière de le mettre en place et de le déployer dans leur service, leur site ou leur entreprise.
Trois questions pertinentes pour commencer
Lorsqu’un client ne dispose pas de données documentées sur la gestion des compétences, nous commençons par poser trois questions :
- Quelles sont les compétences que vous souhaitez gérer (dans le but d’obtenir une liste d’employés) ?
- Quelles sont les compétences que vous souhaitez mesurer (dans le but d’obtenir une liste de qualifications) ?
- Quels sont les niveaux qu’ils peuvent atteindre dans ces compétences (afin d’avoir une idée des échelles d’évaluation) ?
En général, même s’ils ne disposent d' » aucune » donnée, les clients possèdent ces informations, mais elles ne sont peut-être pas documentées.
Donner du sens à la gestion des compétencesCopied
Puisque nous savons maintenant qui a besoin de la gestion des compétences – ainsi que les compétences qui doivent être gérées – nous pouvons aller un peu plus loin, en examinant les détails des données qui rendront la gestion des compétences plus pertinente pour le client.
Approfondir l’analyse des données
Une gestion efficace des compétences nécessite une connaissance approfondie des personnes qui doivent être en mesure d’accomplir certaines tâches ou de remplir certaines fonctions. Il s’agit de l’étape suivante pour le client : déterminer les exigences en matière de fonctions pour ses employés, ainsi que les éléments sur lesquels elles sont basées.
- Une personne a-t-elle besoin d’une compétence liée à son service ?
- Ou à son poste ?
- Ou peut-être à la chaîne de production sur laquelle elle travaille ?
Nous pouvons savoir ce qui est exigé d’un employé sur la base de sa description de poste, mais l’établissement d’une liste d’exigences sur la base de certains critères est la prochaine étape vers le développement de ces données de base.
L’ajout d’exigences nous indique quels employés ont besoin de quelles compétences. Toutefois, comme nous n’avons pas encore déterminé qui possède certaines compétences, nous sommes maintenant en mesure de constater des déficits de compétences.
Un déficit de compétences est une différence entre ce qui est exigé d’un employé et ce qu’il a accompli.
Identifier et combler les déficits de compétences
Cela nous amène à l’étape suivante : combler ces déficits ! L’ajout des résultats des compétences que possèdent les employés est la dernière étape importante de la collecte des données d’un client.
Il s’agit généralement d’un processus qui se met en place progressivement, en particulier si aucune donnée historique n’a été documentée. Au fil du temps, le client verra :
- Ce qu’un employé est capable de faire en termes de compétences
- Quels sont les déficits de compétences qui doivent encore être comblés au sein de la base d’employés
- Là où le chevauchement des connaissances peut être utilisé
Mise en œuvre d’AG5 en interneCopied
Les bases sont posées ! Les données étant définies – du moins dans une mesure significative – c’est maintenant au tour du client de commencer à gérer le changement interne en mettant en œuvre AG5 dans ses méthodes de travail.
Cela peut se faire de plusieurs manières :
- Veiller à ce que les responsables ou les formateurs ajoutent régulièrement des résultats liés aux compétences
- Envoyer des rapports sur les déficits de compétences à la direction afin de se préparer aux audits
- Offrir une transparence totale aux employés en leur montrant où ils en sont dans leur développement – c’est un excellent moyen de créer de nouvelles initiatives en interne !
En règle générale, la bonne stratégie de gestion des compétences englobe plusieurs de ces éléments.
Bien entendu, nous continuerons à travailler aux côtés de nos clients dans le cadre de la mise en œuvre d’AG5, afin d’obtenir la gestion des compétences la plus efficace et efficiente possible.
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