Vaardighedenbeheer opbouwen van de grond

  Bij het onboarden van een nieuwe klant in AG5 software voor competentiemanagement, veranderen we ook hun manier van werken. Dit houdt in dat ze hun perspectief moeten veranderen op competentiemanagement, hun interne processen en de manier waarop ze bedrijfsgegevens verzamelen. Natuurlijk is dit allemaal bedoeld om te veranderen hoe een klant de bestaande methode voor het beheren van vaardigheden...

AG5 skills management

AG5 skills management

 

Bij het onboarden van een nieuwe klant in AG5 software voor competentiemanagement, veranderen we ook hun manier van werken.

Dit houdt in dat ze hun perspectief moeten veranderen op competentiemanagement, hun interne processen en de manier waarop ze bedrijfsgegevens verzamelen. Natuurlijk is dit allemaal bedoeld om te veranderen hoe een klant de bestaande methode voor het beheren van vaardigheden gebruikt.

Maar hoe zit het met klanten die wel software voor competentiemanagement willen, maar nog geen enkele strategie voor competentiemanagement hebben?

De basisprincipes van competentiemanagement Copied

Vaak is iets nieuws inrichten gemakkelijker dan aanpassen wat je hebt. Dit is iets wat ik keer op keer heb gezien in mijn ervaringen met competentiemanagement. Tenzij een klant niet zeker weet wat hij wil. Dat is echt het allermoeilijkst!

Iets van de grond opbouwen betekent meestal dat een klant enthousiast is om te beginnen met gedocumenteerd competentiemanagement. Ze hebben de perfecte software om hen te ondersteunen op dit traject, en ze zijn op zoek naar advies over hoe ze het kunnen opzetten en uitrollen over hun afdeling, site of bedrijf.

Aan de slag aan de hand van drie zinvolle vragen

Als een klant geen gedocumenteerde gegevens heeft over competentiemanagement, stellen we eerst de volgende drie vragen:

  • Voor wie wil je vaardigheden beheren (met als doel een lijst met werknemers op te stellen)?
  • Welke vaardigheden wil je meten (met als doel een lijst met kwalificaties op te stellen)?
  • Welke niveaus kunnen werknemers bereiken in deze vaardigheden (om een idee te krijgen van beoordelingsschalen)?

Ondanks het feit dat ze ‘geen gegevens’ hebben, is deze informatie vaak wel aanwezig,  alleen niet altijd in een handzaam dataformaat.

Competentiemanagement zinvol maken Copied

Na deze drie vragen weten we voor wie er behoefte is aan competentiemanagement en de vaardigheden die beheerd moeten worden. Nu kunnen we wat dieper gaan en kijken naar specifieke gegevens die competentiemanagement relevanter maken voor de klant.

Dieper duiken dankzij gegevens

Effectief competentiemanagement vereist een goed inzicht in wie bekwaam genoeg moet zijn om bepaalde taken of rollen uit te voeren. Dit is de volgende stap voor de klant – het bepalen van de rolvereisten voor hun medewerkers en de basis voor deze besluitvorming.

  • Heeft iemand een vaardigheid nodig op basis van de afdeling?
  • Hoe zit het met hun functietitel?
  • Of misschien de productielijn waar ze aan werken?

Als het goed is weten we al wat er van een werknemer wordt gevraagd op basis van zijn of haar functieomschrijving. De volgende stap naar het uitbreiden van die basisgegevens is het opstellen van een lijst met vereisten op basis van bepaalde criteria.

Door vereisten aan de mix toe te voegen, zien we welke werknemers welke vaardigheden nodig hebben. Maar omdat we nog niet hebben gedocumenteerd wie bepaalde vaardigheden bezit, kunnen we nu een kloof in vaardigheden zien.

Een vaardigheidskloof is een verschil tussen wat er van een werknemer wordt gevraagd en wat hij of zij heeft bereikt.

De vaardighedenkloof identificeren en dichten

Dit brengt ons bij de volgende stap – het dichten van die kloof! Het toevoegen van resultaten met betrekking tot vaardigheden die de werknemers bezitten is de laatste belangrijke stap bij het samenstellen van de gegevens van een klant.

Dit is meestal een proces dat geleidelijk zal plaatsvinden, met name als er geen historische gegevens zijn gedocumenteerd. In de loop van de tijd bouwt de klant inzicht op in:

  • Wat een werknemer kan in termen van vaardigheden
  • Welke vaardigheidstekorten nog moeten worden aangepakt in het personeelsbestand
  • Waar overlap in kennis kan worden ingezet

AG5 intern implementeren Copied

De basis is gelegd! De meeste gegevens zijn nu vastgelegd.  Nu is het de beurt aan de klant om te beginnen met intern verandermanagement door het integreren van AG5 in hun manier van werken.

Dit kan op verschillende manieren worden bereikt:

  • Ervoor zorgen dat managers of trainers regelmatig vaardigheidsgerelateerde resultaten toevoegen
  • Rapporten over vaardigheidstekorten naar het management sturen ter voorbereiding op audits
  • Medewerkers volledige transparantie bieden door ze te laten zien waar ze staan in hun ontwikkelingstraject.   Dit is een geweldige manier om intern nieuwe initiatieven te stimuleren!

Meestal omvat de juiste strategie voor competentiemanagement een vorm van al het bovenstaande.

Natuurlijk blijven we samenwerken met onze klanten terwijl ze AG5 implementeren. Dat resulteert in het meest effectieve en efficiënte competentiemanagement.

Klaar om competentiemanagement in je organisatie te implementeren? Copied

AG5 staat klaar om je te helpen! Vraag vandaag nog een gratis live demo van 15 minuten aan. Dan zie je hoe onze software voor competentiemanagement de manier waarop je competentiemanagement benadert kan veranderen.

Author Copied

Revisions Copied

Original version | januari 22, 2024

Written by:

Gerelateerde berichten

Vraag een demo aan en spreek met een skills expert

Ontdek in slechts 15 minuten wat AG5 voor jou kan betekenen.

Boek een demo

ISO27001 certified     Free trial available