La gestion des ressources humaines (GRH), c’est quoi exactement ?

La gestion des ressources humaines (GRH), c’est quoi exactement ?

Le succès d’une entreprise, c’est avant tout embaucher les bonnes personnes et maintenir leur niveau de motivation et d’efficacité. C’est pourquoi la GRH se focalise sur une employabilité optimale du personnel. Cet article vous explique comment y parvenir.

Donc la GRH, c’est quoi exactement ?

La plupart des moyennes et grandes entreprises ont un département des ressources humaines (RH) en charge de leurs besoins en GRH. Dans la structure de l’organisation, ce département se trouve quelque part entre la direction et le personnel.

Quelle est l’utilité de la GRH ?

Le personnel du département RH se concentre sur une employabilité optimale du personnel, en considérant la personne comme une ressource plutôt qu’un poste de coûts. Mais les RH ne s’occupent pas d’opérations telles que la planification du personnel.

Mais quelles sont donc les principales tâches du département RH ?

Ci-dessous, nous abordons les principales tâches effectuées par un département RH.

Effectuer des analyses des tâches

Comme Alexander Graham Bell l’a dit un jour, “Une bonne exécution commence par une bonne préparation.” Ou en termes de GRH, qu’est-ce qu’une personne doit être capable de faire pour exécuter une tâche ou remplir correctement une fonction ? Quelles doivent être leurs compétences, connaissances, expérience et/ou leurs qualifications ? En recensant toutes ces informations, vous pouvez commencer à recruter, à sélectionner et à former plus efficacement votre personnel.

Recruter, sélectionner et embaucher

Trouver la bonne personne pour le poste est l’une des principales tâches du département RH, qui comprennent aussi la rédaction des descriptions de poste, la publication d’offres d’emploi, la sélection de candidats, l’organisation d’entretiens professionnels, ainsi que l’embauche de candidats.

Formation et développement

Le succès de votre organisation dépend aussi du développement professionnel continu de vos effectifs en poste. Il ne s’agit pas simplement d’embaucher de nouveaux employés. Cela implique la formation et le développement du personnel afin qu’il puisse exécuter ses tâches et remplir plus efficacement ses fonctions.

De plus, l’amélioration des compétences et la requalification sont d’autres facteurs toujours plus importants. Pourquoi ? Car ces facteurs garantissent l’employabilité de votre personnel dans le futur, puisque les compétences actuelles seront probablement superflues dans le cadre de la future automatisation et numérisation.

Évaluer les performances

Quel que soit le poste ou la fonction, les employés doivent exécuter certaines tâches ou prendre des responsabilités, en plus d’avoir des compétences spécifiques. En les évaluant régulièrement, tant les employés que les employeurs peuvent identifier des domaines susceptibles d’être améliorés et définir comment réaliser ces améliorations.

Définir des politiques de rémunération

Tout le monde veut recevoir un salaire en adéquation avec le travail et les efforts réalisés. Une bonne rémunération est essentielle pour augmenter l’engagement, la productivité, la motivation, ainsi que pour un environnement de travail sain. Il existe de nombreux types de structures de rémunération, dont des systèmes de primes associés à un salaire fixe. Mais l’efficacité d’un système de rémunération dépend surtout de votre type d’organisation.

GRH conventionnelle vs. stratégique

Autrefois, l’objectif principal de la GRH était de garantir la continuité d’exploitation de l’entreprise. Leur unique tâche était de pourvoir des postes devenus vacants et d’organiser de temps en temps un programme de formation. La GRH était donc traditionnellement réactive et axée sur le court terme.

Mais les temps changent. Et rapidement ! Les progrès technologiques éliminent plus rapidement que jamais certains emplois et postes, et les employés ont donc besoin d’autres compétences. De plus, il devient toujours plus difficile de trouver les bonnes personnes, avec de graves pénuries de personnel à la clé. Et les jeunes qui sortent de l’école n’ont pas toujours les compétences, l’expérience ni les qualifications nécessaires pour combler les lacunes suffisamment rapidement. Résultat : la GRH doit devenir plus stratégique.

Lisez notre article ‘Qu’est-ce que la GRH stratégique peut apporter à votre organisation ?’ pour plus d’informations.

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