Comment évaluer les connaissances, les compétences et les aptitudes de vos employés ? Les CCA expliqués

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CCA signifie connaissances, compétences et aptitudes¹. Ensemble, elles constituent la majeure partie du profil professionnel d’un employé.

Connaissances

Les connaissances sont avant tout de nature théorique². Si vous avez des connaissances sur un sujet donné, c’est que vous avez acquis un grand nombre de faits et maîtrisé les concepts et théories qui sous-tendent le sujet en question. Nous acquérons généralement des connaissances par le biais de l’éducation (en classe ou en ligne), de livres et d’autres sources similaires.

Compétences

Une compétence est l’aptitude à accomplir une certaine tâche ou à jouer un certain rôle avec compétence, et se rapporte à l’application de connaissances dans une situation ou un contexte particulier. Les compétences sont généralement plus pratiques que les connaissances et sont souvent acquises par la formation et l’expérience professionnelle.

Aptitudes

Les capacités (ou compétences) sont similaires aux aptitudes. Cependant, une aptitude est plus large – une combinaison de connaissances, de compétences, d’attitudes et de talents.

Le rôle des CCA dans le développement de carrièreCopied

La somme totale des connaissances, des compétences et des aptitudes définit un poste ou un emploi ³. Un candidat ou un employé possède-t-il la bonne combinaison de CCA pour un poste spécifique ? En utilisant le modèle CCA, vous pouvez voir rapidement et clairement si la bonne personne occupe la bonne fonction ou le bon emploi.

Le gouvernement fédéral américain utilise régulièrement le concept de CCA pour recruter du personnel adéquat, en utilisant une échelle de 0 à 100. Un score de 70 est généralement un minimum requis pour être éligible à une offre d’emploi ou à une fonction.

Le modèle CCA est également utilisé pour évaluer et analyser le succès et la nécessité de la formation au sein des organisations. Cela signifie que les CCA sont un outil utile pour identifier les déficits de compétences potentiels et trouver des solutions concrètes pour les combler.

Comment mesurer les connaissances, les compétences et les aptitudes à l’aide de mesures de performance et d’ICP ?Copied

Avec les bons outils et les bonnes méthodes, il est relativement simple de mesurer les CCA. Nous allons examiner ici chaque composante des CCA et donner des exemples de mesures et d’indicateurs de performance clés (ICP) que vous pouvez utiliser pour en assurer le suivi.

Évaluer les connaissances

Vous pouvez évaluer le niveau de connaissances d’un employé de plusieurs façons. Voici quelques-unes des plus courantes :

• Certifications. Servant de  » preuve  » de compétence, les certifications montrent qu’une personne maîtrise les bases théoriques et pratiques – qui ont souvent été normalisées par un organisme de certification – requises pour une fonction, une tâche ou un emploi donné.
• Qualifications. Elles démontrent les connaissances acquises dans une matière ou un domaine. Par exemple, une maîtrise ou un diplôme d’école technique.
• Tests et examens. Les évaluations régulières sont un excellent moyen de mesurer les connaissances théoriques. Elles peuvent également vous aider à évaluer dans quelle mesure les employés retiennent et appliquent les informations apprises au fil du temps.

Évaluation des compétences

Les compétences sont de nature plus  » pratique  » que les connaissances et sont évaluées différemment.

• Qualité du travail. La précision et l’efficacité du travail produit donnent une bonne indication des niveaux de compétence d’un employé. En évaluant la qualité du travail sur une longue période, vous évitez également d’évaluer un employé sur la seule base d’un cliché ponctuel. Il s’agit d’un problème courant associé aux systèmes d’évaluation traditionnels tels que les évaluations des performances.
• Évaluations des compétences pratiques. Vous pouvez évaluer les niveaux de compétences par des tests pratiques sur le terrain, qui démontrent comment une personne applique ses connaissances et son expérience pour résoudre des problèmes et des défis de la vie réelle.
• Matrices de compétences. Une matrice de compétences offre une vue d’ensemble des compétences et qualifications de tous vos employés. Une matrice de compétences bien construite vous permet de déterminer les niveaux de connaissance et de compétence ainsi que les statuts de certification d’un seul coup d’œil.

Vous voulez en savoir plus sur les matrices de compétences ? Consultez notre blog : Qu’est-ce qu’une matrice de compétences – qui aborde le sujet, met en lumière ses avantages et propose des conseils pour créer votre propre matrice.

Évaluation des aptitudes

Les aptitudes requièrent une combinaison de connaissances et de compétences, mais elles impliquent également un talent naturel. Vous pouvez évaluer les aptitudes de plusieurs façons.

• Performance en matière de résolution de problèmes. Les évaluations basées sur des scénarios et les évaluations de la pensée critique peuvent fournir des résultats quantifiables qui mesurent la capacité des employés à analyser, à identifier les causes profondes et à proposer des solutions efficaces.
• Évaluations de la créativité. Les employés capables de faire preuve de créativité et de trouver des idées novatrices sont précieux dans pratiquement tous les environnements professionnels. Les évaluations du monde réel peuvent vous aider à mesurer la capacité à sortir des sentiers battus, à proposer des solutions nouvelles et à contribuer à des projets créatifs.
• Capacité d’adaptation. La gestion du changement et la facilité d’apprentissage – ainsi que la capacité à naviguer dans des situations défavorables – sont des qualités précieuses pour de nombreux postes de responsable. En évaluant la capacité d’adaptation des employés, que ce soit dans le cadre d’opérations quotidiennes ou d’évaluations, vous pouvez facilement identifier les employés dotés de telles aptitudes.

Défis liés à la mesure et à l’évaluation des CCACopied

Même avec les bonnes mesures et les bons ICP, la mesure et l’évaluation des CCA des employés peuvent toujours s’avérer délicates. Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des défis les plus courants auxquels les organisations sont confrontées, ainsi que des conseils pour les relever :

• Subjectivité et partialité. Les évaluations peuvent souvent être influencées par les préjugés personnels des chefs d’équipe ou des responsables, ce qui conduit à des jugements subjectifs. En outre, différents évaluateurs peuvent interpréter et noter les CCA différemment, ce qui a un impact sur la fiabilité et la validité des évaluations. C’est pourquoi il est important d’avoir une méthode standardisée de notation des CCA dans votre organisation.
• Complexité des compétences. Certaines compétences sont complexes et multifacettes, ce qui les rend difficiles à mesurer avec précision. Par exemple, les compétences interpersonnelles impliquent une série d’aptitudes, telles que la communication, l’empathie et la résolution de conflits. Vous aurez besoin d’un moyen de regrouper et de catégoriser les connaissances, les aptitudes et les compétences, afin de voir facilement comment elles sont liées les unes aux autres.
• Les progrès technologiques. Au fur et à mesure des progrès technologiques – qu’il s’agisse de l’introduction de nouvelles machines dans les ateliers, de nouveaux logiciels ou même de méthodes de fabrication entièrement nouvelles – il devient de plus en plus difficile de mesurer les CCA. Pour ce faire, il est nécessaire de suivre en temps réel les compétences des employés et d’identifier et de combler les déficits de compétences.

Mesurer et évaluer les CCA avec le logiciel de gestion des compétences AG5Copied

Les logiciels de gestion des compétences vous permettent de relever plus facilement les défis liés à l’évaluation et à la mesure des connaissances, des compétences et des aptitudes. Le bon logiciel vous aidera à structurer vos équipes et vos services de manière à tirer pleinement parti des connaissances, des compétences et des aptitudes de vos employés.

Avec AG5, vous pouvez :

• Obtenir un contrôle complet des compétences, des certifications et des qualifications de vos employés en temps réel – et d’une manière standardisée au niveau de l’organisation
• Suivre facilement les CCA – puis utiliser ces informations pour identifier et combler les déficits de compétences
• Lier les projets à des connaissances, des compétences et des aptitudes spécifiques
• Définir des notifications pour les employés, les groupes ou les qualifications
• Trouver les meilleurs remplaçants pour les employés en congé de maladie
• Rechercher l’employé le plus qualifié pour réoutiller une ligne de production
• Reproduire les organigrammes et relier les employés aux compétences à l’aide de menus  » glisser-déposer « 
• Et bien plus encore

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Rick van Echtelt

Rick van Echtelt est le cofondateur et le PDG d'AG5, où il met à profit plus de vingt ans d'expérience dans le domaine de l'entrepreneuriat et des logiciels en ligne.

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