Les profils professionnels des employés sont principalement la somme totale de leurs connaissances, compétences et aptitudes – souvent abrégées simplement en CCA. Mais comment mesurer et évaluer les connaissances, les compétences et les aptitudes de vos employés dans la pratique ? Et quels sont les outils disponibles pour vous aider ? Voici comment faire !
Les CCA expliqués
L’abréviation CCA signifie connaissances, compétences et aptitudes. Ils constituent une partie importante du profil personnel et professionnel d’une personne.
Connaissances
Les connaissances sont avant tout de nature théorique. Si vous avez des connaissances sur un sujet donné, c’est que vous avez acquis un grand nombre de faits et maîtrisé les concepts et théories qui sous-tendent le sujet en question. Nous acquérons généralement des connaissances à partir de sources d’information telles que les livres, les revues, Internet ou les cours et conférences traditionnels.
Compétences
Les compétences sont essentiellement de nature plus » pratique » que les connaissances. Elles sont ancrées dans les connaissances, mais s’acquièrent généralement par le biais de formations et d’expériences professionnelles. Une compétence est l’aptitude à accomplir une certaine tâche ou fonction de manière compétente et se rapporte à l’application des connaissances dans une situation ou un contexte particulier.
Aptitudes
Les aptitudes sont très similaires aux compétences à bien des égards. Il existe toutefois des différences importantes. Une aptitude est plus large – une combinaison de connaissances, de compétences, d’attitudes et d’autres traits personnels.
À propos des CCA
La somme totale des connaissances, des compétences et des aptitudes définit une fonction ou un titre de poste. Un candidat ou un employé possède-t-il la bonne combinaison de CCA pour un poste spécifique ? En utilisant le modèle CCA, vous pouvez voir rapidement et clairement si la bonne personne occupe la bonne fonction ou le bon poste.
Le gouvernement américain utilise encore régulièrement le concept de CCA, en particulier au niveau fédéral, pour recruter du personnel adéquat, en utilisant une échelle de 0 à 100. Un score de 70 est généralement un minimum requis pour être éligible à une offre d’emploi ou à une fonction.
Aujourd’hui, le modèle est principalement utilisé pour répertorier et analyser le succès et la nécessité d’un programme de formation particulier. En d’autres termes, il s’agit d’un outil utile pour identifier les déficits de compétences potentiels et trouver des solutions concrètes.
Comment mesurer les connaissances, les compétences et les aptitudes
Il est possible d’évaluer chacune des trois CCA, à condition de disposer des bons outils et d’adopter les bonnes méthodes. Il est grand temps d’examiner comment évaluer précisément ces trois composantes.
Évaluer les connaissances
Les connaissances sont un terme partiellement abstrait et quelque peu fluide. Si vous considérez les connaissances comme un ouvrage volumineux rempli de théories, de faits et de chiffres, il est peu probable que vous vous souveniez de chaque petit élément d’information.
Néanmoins, il est possible d’évaluer le niveau de connaissances d’une personne de différentes manières :
- La certification est une » preuve » de compétence et montre qu’une personne maîtrise les bases théoriques et pratiques requises pour une fonction, une tâche ou un emploi donné. Les certifications CERT et SCC en sont des exemples.
- Les qualifications démontrent également un degré de connaissances acquises, par exemple une licence ou un master dans un certain domaine.
- Les ateliers sont un excellent moyen d’évaluer les niveaux de connaissance et de tester dans quelle mesure une personne peut appliquer les connaissances théoriques dans la pratique.
Évaluer les compétences
Les compétences sont de nature plus » pratique » que les connaissances et sont évaluées différemment. Vous pouvez examiner des exemples antérieurs du travail d’une personne. Cela donnera une bonne indication des niveaux de compétences d’un employé, de la manière dont il applique ses connaissances et de son attitude vis-à-vis de son travail.
En examinant les résultats sur une longue période, vous évitez également d’évaluer un employé sur la seule base d’un cliché ponctuel. Il s’agit d’un problème courant associé aux systèmes d’évaluation traditionnels tels que les examens de performance, les questionnaires et les tests standardisés.
Les tests pratiques sont également une bonne méthode pour évaluer les niveaux de compétence. Ils démontrent comment une personne applique ses connaissances et son expérience pour résoudre des problèmes et des défis pratiques.
Outre l’évaluation des travaux antérieurs et les tests pratiques, les matrices de compétences constituent une autre option utile. Une matrice de compétences est exactement ce que son nom suggère : un aperçu de toutes les compétences et qualifications de vos employés, présentées sous forme de matrice. Une matrice bien conçue vous permet de déterminer d’un seul coup d’œil les niveaux de connaissances, les niveaux de compétence et les certifications valides.
Découvrez comment créer une matrice de compétences et quels sont les avantages d’un tel système pour votre organisation.
Évaluer les aptitudes
Les aptitudes requièrent une combinaison de connaissances et de compétences, mais aussi une troisième composante – certains traits de caractère. Par exemple, les personnes qui résolvent les problèmes de manière analytique peuvent mettre le doigt sur l’essence d’un problème, tirer des conclusions logiques et faire une analyse solide. Mais un certain degré de curiosité (trait de caractère) est également une pièce importante du puzzle.
Vous pouvez évaluer les aptitudes de plusieurs façons. Vous pouvez, par exemple, vous appuyer sur les observations des responsables sur une longue période. Qu’ont-ils observé et comment les employés réagissent-ils au feedback ?
Vous pouvez également évaluer les capacités des employés sur la base d’exemples qu’ils présentent eux-mêmes. La méthode STAR est un outil utile pour ce type d’évaluation. En adoptant cette approche, un employé présenterait les réponses aux questions suivantes :
- Quelle est la situation ?
- Quelle tâche devais-je accomplir ? C’est-à-dire ce que l’on attendait de moi ?
- Quelle action ai-je entreprise dans cette situation particulière ?
- Et quel a été le résultat de mon action ?
D’autres options incluent des questionnaires de personnalité validés, des entretiens ou un feedback à 360°. Ce dernier exemple consiste à demander à plusieurs personnes qui interagissent directement avec l’employé en question de remplir un questionnaire. Plus l’échantillon de personnes impliquées est large, mieux c’est, par exemple un collègue proche, un responsable, un client et un partenaire commercial.
Le questionnaire met en évidence plusieurs indicateurs comportementaux pertinents, tels que la ponctualité, l’esprit de décision ou la collégialité – chacun d’entre eux étant lié à une aptitude particulière. Une moyenne est ensuite calculée à partir de tous les feedbacks recueillis. Vous pouvez ainsi vous faire une idée plus objective de la mesure dans laquelle l’employé en question a acquis et maîtrisé certaines aptitudes.
Logiciel de gestion des compétences
Tout d’abord, vous devez être en mesure d’obtenir rapidement et précisément une vue d’ensemble des connaissances, des compétences et des aptitudes de tous vos employés. Il est préférable de les organiser dans une sorte de système infaillible qui n’est pas trop sujet à l’erreur humaine ou à l’inaptitude. La solution la plus répandue consiste à utiliser une feuille de calcul telle qu’Excel, mais cette solution est loin d’être infaillible.
Heureusement, il existe des alternatives à Excel. Le logiciel de gestion des compétences d’AG5 en est un excellent exemple. Armé d’un tel outil, vous pouvez accéder à toutes les informations vitales sur les connaissances, les compétences et les aptitudes de vos employés – à tout moment et partout. De plus, toutes ces informations sont stockées de manière centralisée dans le cloud.
Par exemple, le logiciel d’AG5 vous permet de :
- Saisir les mises à jour et les résultats de la formation en temps réel depuis le lieu de travail
- Lier les projets à une expertise et une expérience spécifiques
- Définir des notifications pour les employés, les groupes ou les qualifications
- Trouver les meilleurs remplaçants pour les employés en congé de maladie
- Rechercher l’employé le plus qualifié pour réoutiller une ligne de production
- Reproduire les organigrammes et relier les employés aux compétences à l’aide de menus » glisser-déposer «
Curieux de connaître les avantages que le logiciel d’AG5 pourrait apporter à vos efforts en matière de CCA ? N’hésitez pas à nous contacter ou à planifier une démonstration en direct.
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