Hoe evalueer je de kennis, vaardigheden en competenties van je werknemers? KSA uitgelegd

KSA uitgelegdCopied

KSA staat voor kennis, vaardigheden en ^{competenties1}. Samen vormen ze het grootste deel van het professionele profiel van een werknemer.

Kennis

Kennis is voornamelijk theoretisch van ^aard2. Als je goed op de hoogte bent van een bepaald onderwerp, dan heb je veel feiten verzameld en beheers je de concepten en theorieën die aan het onderwerp in kwestie ten grondslag liggen. We doen meestal kennis op via onderwijs (klassikaal of online), boeken en andere soortgelijke bronnen.

Vaardigheden

Een vaardigheid is in staat zijn om een bepaalde taak of rol competent uit te voeren. Dit heeft te maken met de toepassing van kennis in een bepaalde situatie of context. Vaardigheden zijn meestal praktischer dan kennis en worden vaak verworven door opleiding en werkervaring.

Competenties

Competenties zijn vergelijkbaar met vaardigheden. Een competentie is echter breder – een combinatie van kennis, vaardigheden, attitudes en talent.

De rol van KSA in loopbaanontwikkelingCopied

De som van kennis, vaardigheden en competenties definiëren een rol of functie ³. Heeft een kandidaat of werknemer de juiste KSA-combinatie voor een specifieke vacature? Met behulp van het KSA-model kun je snel en duidelijk zien of de juiste persoon in de juiste rol of functie zit.

De federale overheid van de VS gebruikt regelmatig het KSA-concept om geschikt personeel te werven, waarbij een schaal van 0 tot 100 wordt gebruikt. Een score van 70 is over het algemeen een minimumvereiste om in aanmerking te komen voor een vacature of functie.

Het KSA-model wordt ook gebruikt om het succes en de noodzaak van training binnen organisaties in kaart te brengen en te analyseren. Dit betekent dat KSA een nuttig hulpmiddel is om potentiële vaardigheidstekorten te identificeren en concrete oplossingen te vinden om deze te dichten.

Hoe kun je kennis, vaardigheden en competenties meten met prestatiemaatstaven en KPI’sCopied

Met de juiste hulpmiddelen en methoden is het relatief eenvoudig om KSA te meten. Hier bekijken we elk onderdeel van KSA en geven we voorbeelden van statistieken en KPI’s die je kunt gebruiken om ze te volgen.

Kennis evalueren

Je kunt het kennisniveau van een werknemer op verschillende manieren beoordelen. Hier zijn een paar van de meest voorkomende.

• Certificeringen Certificeringen dienen als ‘bewijs’ van bekwaamheid. Het laat zien dat iemand zowel de theoretische als praktische basisvaardigheden beheerst die vereist zijn voor een bepaalde rol, taak of functie. Die vaardigheden zijn vaak gestandaardiseerd door een certificerende instellingen.
• Kwalificaties. Tonen verworven kennis in een onderwerp of gebied aan. Bijvoorbeeld een master titel of een diploma van een technische school.
• Tests en examens. Regelmatige beoordelingen zijn een goede manier om theoretische kennis te meten. Ze kunnen je ook helpen om te evalueren hoe goed werknemers de geleerde informatie vasthouden en toepassen na verloop van tijd.

Vaardigheden evalueren

Vaardigheden zijn meer praktisch van aard dan kennis en worden dan ook anders geëvalueerd dan kennis.

• Kwaliteit van het werk. De nauwkeurigheid en effectiviteit van het geproduceerde werk geeft een goede indicatie van het vaardigheidsniveau van een werknemer. Door de kwaliteit van het werk over een langere periode te beoordelen, voorkom je ook dat een werknemer alleen beoordeeld wordt op basis van een momentopname. Dit is een veel voorkomend probleem bij traditionele beoordelingssystemen zoals functioneringsgesprekken.
• Beoordelingen van praktische vaardigheden. Je kunt vaardigheidsniveaus beoordelen door middel van praktijktests op de werkplek, die aantonen hoe iemand zijn kennis en ervaring toepast om problemen en uitdagingen in het echte leven op te lossen.
• Vaardigheidsmatrices. Een competentiematrix biedt een overzicht van de vaardigheden en kwalificaties van al je werknemers. Met een goed opgebouwde vaardighedenmatrix kun je in één oogopslag kennisniveaus, bekwaamheidsniveaus en certificeringsstatussen bepalen.

Wil je meer weten over vaardigheidsmatrices? Bekijk onze blog: Wat is een vaardighedenmatrix –  die dieper op het onderwerp ingaat, de voordelen ervan belicht en tips geeft om er zelf een te maken.

Competenties evalueren

Competenties vereisen een combinatie van kennis en vaardigheden, maar er komt ook natuurlijk talent bij kijken. Je kunt competenties op verschillende manieren evalueren.

• Prestaties bij het oplossen van problemen. Evaluaties op basis van scenario’s en kritisch denken kunnen kwantificeerbare resultaten opleveren die werknemers toetsen op hun analytisch vermogen, het vermogen onderliggende oorzaken te identificeren en effectieve oplossingen voor te stellen.
• Creativiteitsbeoordelingen. Werknemers met het vermogen om creatief te denken en met innovatieve ideeën te komen, zijn waardevol in vrijwel elke professionele omgeving. Evaluaties in de echte wereld kunnen helpen bij het toetsen van het vermogen om buiten de gebaande paden te denken, nieuwe oplossingen voor te stellen en bij te dragen aan creatieve projecten.
• Aanpassingsvermogen: Veranderingsmanagement en leervaardigheid – en het vermogen om door ongunstige situaties te navigeren – zijn waardevol in veel leiderschapsfuncties. Door het aanpassingsvermogen van werknemers te evalueren, hetzij via dagelijkse activiteiten of via assessments, kunt u gemakkelijk werknemers met dergelijke vaardigheden identificeren.

Uitdagingen bij het meten en evalueren van KSACopied

Zelfs met de juiste meetgegevens en KPI’s kan het meten en evalueren van de KSA van werknemers nog steeds lastig zijn. Hieronder staan enkele van de meest voorkomende uitdagingen waarmee organisaties hierbij te maken krijgen en tips om deze het hoofd te bieden:

• Subjectief en bevooroordeeld. Evaluaties kunnen vaak beïnvloed worden door de persoonlijke vooroordelen van teamleiders of managers, wat leidt tot subjectieve oordelen. Bovendien kunnen verschillende beoordelaars KSA verschillend interpreteren en waarderen, wat de betrouwbaarheid en validiteit van beoordelingen beïnvloedt. Daarom is het belangrijk om een gestandaardiseerde methode te hebben voor het scoren van KSA in je organisatie.
• Complexiteit van de vaardigheden. Sommige vaardigheden zijn complex en veelzijdig, waardoor ze moeilijk nauwkeurig te meten zijn. Interpersoonlijke vaardigheden hebben bijvoorbeeld betrekking op een reeks vaardigheden, zoals communicatie, empathie en het oplossen van conflicten. Je hebt een manier nodig om kennis, vaardigheden en competenties te groeperen en te categoriseren, zodat je gemakkelijk kunt zien hoe ze zich tot elkaar verhouden.
• Technologische vooruitgang. Met de technologische vooruitgang – of het nu gaat om de introductie van nieuwe machines op de fabrieksvloer, nieuwe software of zelfs geheel nieuwe productiemethoden – wordt het steeds moeilijker om KSA te meten. Om dit effectief te doen, moeten de vaardigheden van werknemers in realtime worden bijgehouden en moet de vaardighedenkloof worden geïdentificeerd en opgevuld.

KSA meten en evalueren met AG5-software voor competentiebeheerCopied

Met software voor competentiemanagement kun je gemakkelijker de uitdagingen aangaan die verbonden zijn met het evalueren en meten van kennis, vaardigheden en competenties. De juiste software helpt je om je teams en afdelingen zo te structureren dat je optimaal gebruik kunt maken van de kennis, vaardigheden en competenties van je werknemers.

Met AG5 kun je:

• Een volledig overzicht genereren van de vaardigheden, certificeringen en kwalificaties van de werknemers in realtime – en op een organisatorisch gestandaardiseerde manier
• Eenvoudig KSA bewaken – en die informatie gebruiken om de vaardigheidstekorten te identificeren en op te vullen
• Projecten koppelen aan specifieke kennis, vaardigheden en competenties
• Meldingen instellen voor werknemers, groepen of kwalificaties
• De beste vervangers vinden voor werknemers die ziek zijn
• Zoeken naar de meest gekwalificeerde werknemer om een productielijn om te bouwen
• Organisatiestructuren afbeelden en medewerkers koppelen aan kwalificaties met behulp van drag-and-drop menu’s
• En nog veel meer!

Klaar om aan de slag te gaan met AG5 om de KSA van de werknemers te meten en bij te houden? Maak een afspraak voor een gratis live demo van 15 minuten om precies te zien hoe onze software voor competentiemanagement jouw organisatie kan helpen.

Auteur Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt is mede-oprichter en CEO van AG5, waar hij twee decennia ervaring in ondernemerschap en en het ontwikkelen van skills management software.

Lees auteurprofiel