Wie misst man die Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitern?

Die berufliche Qualifikation eines Mitarbeiters besteht vor allem aus der Summe seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen. Diese Dreieinigkeit wird oft als KSA (Knowledge, Skills & Abilities) bezeichnet. Aber wie misst man die Kenntnisse, die Fähigkeiten und die Kompetenzen in der Praxis? Und welche Instrumente stehen dafür zur Verfügung? Wir verraten es Ihnen gern.

 

KSA erklärt

Die Abkürzung KSA setzt sich aus den Anfangsbuchstaben der Begriffe Knowledge (Kenntnisse), Skills (Fertigkeiten) und Abilities (Kompetenzen) zusammen. Diese drei Teilbereiche bilden zusammen die berufliche und persönliche Qualifikation, die eine Person besitzt.

 

Kenntnisse

Bei Kenntnissen handelt es sich um eine vor allem theoretische Eigenschaft. Verfügen Sie über Kenntnisse in einem bestimmten Bereich? Dann kennen Sie viele Fakten zu diesem Thema und verstehen Konzepte und Theorien innerhalb eines bestimmten Fachgebiets. Kenntnisse werden für gewöhnlich aus Büchern, Zeitschriften und Internetquellen oder durch Vorlesungen in Hochschulen und Informationsveranstaltungen gewonnen.

 

Fertigkeiten

Fertigkeiten haben einen praktischeren Einschlag als Kenntnisse. Sie wurzeln zwar auch teilweise in Kenntnissen, werden aber durch Schulungen und Arbeitserfahrung erworben. Eine Fertigkeit ist die Fähigkeit, eine Handlung oder Aufgabe kompetent auszuführen. Fertigkeiten beziehen sich auf die Anwendung von Kenntnissen in einem bestimmten Kontext oder einer bestimmten Situation.

 

Kompetenzen

Kompetenzen ähneln sehr den Fertigkeiten. Aber es gibt einen Unterschied. Eine Kompetenz ist nämlich weiter gefasst und besteht aus einer Kombination von Kenntnissen, Fertigkeiten, Einstellungen und Persönlichkeitsmerkmalen.

 

Über KSA

Mithilfe der Summe der Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen wird eine Rolle oder Funktion identifiziert. Hat ein Kandidat oder Mitarbeiter die richtige Qualifikation, um eine bestimmte Rolle oder Position optimal zu erfüllen? Mit dem KSA-Modell können Sie das schnell herausfinden und die richtige Person folglich mühelos an den gewünschten Platz bringen.

 

Die US-Regierung nutzt das KSA-Konzept immer noch regelmäßig (insbesondere auf Bundesebene), um geeignetes Personal zu rekrutieren. Dabei wird eine Skala von 0 bis 100 verwendet. Eine Punktzahl von 70 oder mehr ist für gewöhnlich eine Voraussetzung für die Eignung für eine bestimmte Stelle.

 

Heute wird das Modell auch häufig verwendet, um den Erfolg und die Notwendigkeit spezifischer Ausbildungsprogramme zu ermitteln. Deshalb ist KSA auch ein Instrument, das mögliche Qualifikationslücken aufzeigt und konkrete Lösungen für dieses Problem bietet.

 

Wie Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen gemessen werden

Jede der drei KSA-Eigenschaften ist messbar, wenn die richtigen Werkzeuge und Methoden verwendet werden. Es ist Zeit zu prüfen, wie die drei KSA-Komponenten gemessen werden können.

 

Kenntnisse (Knowledge) messen

„Kenntnisse“ ist ein Stück weit ein abstrakter, etwas wässriger und dehnbarer Begriff. Wenn man Kenntnisse als ein sehr dickes Buch voller Theorien, Fakten und Wissenswertem betrachtet, versteht es sich von selbst, dass jede Information wahrscheinlich nicht bis ins kleinste Detail haften bleibt.
Trotzdem ist es möglich, den Kenntnissstand einer Person auf unterschiedliche Weise zu messen. Dazu gehören beispielsweise:

• Zertifikate. Diese Eignungsnachweise zeigen an, dass jemand über die theoretischen und praktischen Grundlagen verfügt, die für eine bestimmte Rolle, Aufgabe oder Funktion erforderlich sind. Beispiele sind Notfallhilfe- oder VCA-Zertifizierungen.
• Auch Diplome sind eine Bestätigung für erworbene Kenntnisse. Denken Sie z.B. an ein Fachhochschul- oder Master-Diplom innerhalb einer bestimmten Studienrichtung oder ein technisches Facharbeiterzeugnis.
• Workshops sind ein gutes Mittel, um zu messen und zu prüfen, inwieweit Menschen in der Lage sind, ihre Kenntnisse in die Praxis umzusetzen.

Fertigkeiten (Skills) messen

Fertigkeiten haben einen praktischeren Charakter als Kenntnisse und werden daher auch etwas anders gemessen. So können Sie sich u.a. Beispiele früherer Arbeiten ansehen. Sie zeigen bereits, was ein bestimmter Mitarbeiter kann, wie er sein Kenntnisse in der Vergangenheit genutzt hat und wie seine Arbeitseinstellung aussieht. Wenn Sie die Ergebnisse über einen längeren Zeitraum betrachten, verhindern Sie auch, dass eine Messung nur eine Momentaufnahme wird. Das ist nämlich ein Problem, das ziemlich oft mit traditionellen Messinstrumenten wie Beurteilungen, separaten Fragebögen und Standardtests in Verbindung gebracht wird.

 

Auch praktische Tests sind eine gute Methode, um Fertigkeiten zu testen. Sie zeigen Ihnen nämlich, wie jemand Kenntnisse und Arbeitserfahrung nutzt, um praktische Probleme und Herausforderungen zu lösen.

 

Neben Beispielen früherer Arbeiten und praktischen Tests gibt es auch die Kompetenzmatrix. Eine Kompetenzmatrix ist genau das, was der Name vermuten lässt: eine Übersicht der Mitarbeiter mit ihren Fertigkeiten und Qualifikationen in Matrixform. Mithilfe einer derartigen Matrix können Sie auf einen Blick erkennen, welche Mitarbeiter über die richtigen Zertifikate und Kenntnisse verfügt, um eine Aufgabe durchzuführen. Hier können Sie mehr über die Erstellung einer Kompetenzmatrix und die Vorteile einer solchen Übersicht lesen.

 

Kompetenzen (Abilities) messen

Kompetenzen erfordern eine gewisse Menge an Kenntnisse und Fertigkeiten, haben aber auch noch eine starke charakterologische Komponente. Eine Kompetenz als analytische Fähigkeit erfordert z.B., dass Sie das Wesen eines Problems erkennen, Zusammenhänge herstellen und ein Problem oder eine Frage gut analysieren können. Aber auch eine erkennbare Lernbereitschaft (Charaktereigenschaft) ist ein wichtiger Bestandteil der analytischen Fertigkeiten.

 

Kompetenzen können auf unterschiedliche Weise getestet werden. Sie können beispielsweise die Beobachtungen von Vorgesetzten über einen längeren Zeitraum betrachten. Was haben sie beobachtet, und wie steht der Mitarbeiter zu diesen Meinungen?

 

Außerdem können die Kompetenzen anhand von Beispielen beurteilt werden, die der Mitarbeiter selbst angibt. Ein praktisches Werkzeug für Messungen dieser Art ist die so genannte STAR-Methode. Dabei beantwortet eine Person folgende Fragen:

• Wie sah die Situation aus?
• Welche Tätigkeit musste durchgeführt werden? Kurzum: was wurde von dem betreffenden Mitarbeiter erwartet?
• Welche Aktion hat der Mitarbeiter in dieser Situation durchgeführt?
• Wie sah das Resultat dieser Aktion aus?

 

Weitere Instrumente zur Messung von Kompetenzen sind validierte Persönlichkeitsfragebögen, Interviews und das so genannte 360-Grad-Feedback. Im letzteren Fall werden mehrere Personen gebeten, einen Fragebogen über einen bestimmten Mitarbeiter auszufüllen. Es geht dann um Beziehungen mit einer verschiedenen Rolle. Denken Sie zum Beispiel an einen direkten Kollegen, Manager, Kunden oder Geschäftspartner.

 

Der Fragebogen konzentriert sich auf eine Reihe von Verhaltensindikatoren wie Pünktlichkeit, Entschlossenheit oder Kollegialität. Jeder Verhaltensindikator gehört zu einer Kompetenz. Aus all diesen Bewertungen wird für jede Kompetenz ein Durchschnittswert berechnet. Dadurch entsteht ein breiteres und objektiveres Bild davon, inwieweit die betreffende Person über bestimmte Kompetenzen verfügt.

 

Kompetenzverwaltungssoftware

Um KSA-Eigenschaften messen zu können, benötigen Sie einen guten und schnell abrufbaren Überblick über die vorhandenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Kompetenzen, die Ihre Mitarbeiter besitzen. Im Idealfall werden diese Informationen in einem idiotensicheren System organisiert, das nicht allzu anfällig für unsachgemäße oder fehlerhafte Anwendung ist. Aufgrund seiner Komplexität und Fehleranfälligkeit ist das beliebte Excel ganz sicher nicht idiotensicher.

 

Glücklicherweise gibt es aber auch Alternativen zu Excel. Ein gutes Beispiel ist unsere Kompetenzmanagement-Software. Mit diesem Tool haben Sie jederzeit und an nur einem zentralen Ort Zugriff auf alle wichtigen Informationen über die Kenntnisse, die Fertigkeiten und die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Außerdem können die Informationen schnell, zentral und direkt vom Arbeitsplatz aus angepasst werden.

 

Mit AG5 können Sie z.B.:

• Änderungen und Schulungsergebnisse direkt am Arbeitsplatz bearbeiten;
• die Arbeitskräfte für ein bestimmtes Projekt direkt mit den Fachkenntnissen und Erfahrungen verknüpfen, die für die Durchführung der Arbeit erforderlich sind;
• Benachrichtigungen pro Mitarbeiter, Zielgruppe oder Zertifikat festlegen;
• die besten Ersatzkräfte einplanen, wenn ein bestimmter Mitarbeiter abwesend ist;
• Produktionslinien einrichten und mit den am besten geeigneten Mitarbeitern verbinden;
• Organisationsstrukturen imitieren und alle möglichen Verbindungen zwischen Mitarbeitern und den Qualifikationen/Fertigkeiten herstellen, die diese Mitarbeiter haben müssen.

Möchten Sie auch die Software von AG5 kennenlernen, um die in Ihrer Organisation vorhandenen KSA-Eigenschaften präzise zu erfassen? Dann nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu uns auf, oder fordern Sie eine kostenlose Demo an!

---

---