Wie bewerten Sie die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter:innen? „KSA“ erklärt

Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten erklärtCopied

„KSA“ steht für Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten¹. Zusammen bilden sie den größten Teil des beruflichen Profils von Mitarbeiter:innen.

Kenntnisse

Kenntnisse oder Wissen sind in erster Linie theoretischer Natur². Wenn man über ein bestimmtes Thema Bescheid weiß, hat man sich eine Menge Fakten angeeignet und beherrscht die Konzepte und Theorien, die diesem Thema zugrunde liegen. Normalerweise erwerben wir Kenntnisse bzw. Wissen durch Unterricht (Präsenz- oder Onlinekurse), Bücher und ähnliche Quellen.

Fertigkeiten

Eine Fertigkeit ist die Fähigkeit, eine bestimmte Aufgabe oder Rolle kompetent auszuführen und bezieht sich auf die Anwendung von Wissen in einer bestimmten Situation oder einem bestimmten Kontext. Fertigkeiten sind in der Regel praktischer als Wissen und werden oft durch Ausbildung und Berufserfahrung erworben.

Fähigkeiten

Fähigkeiten (oder Kompetenzen) sind den Fertigkeiten ähnlich. Eine Fähigkeit ist jedoch breiter angelegt – eine Kombination aus Wissen, Fertigkeiten, Einstellungen und Talent.

Die Rolle von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten bei der KarriereentwicklungCopied

Die Summe der Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die eine Rolle oder einen Job definieren ³. Verfügt ein(e) Kandidat:in oder Mitarbeiter:in über die richtige Kombination von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten für eine bestimmte Stelle? Ob die richtige Person in der richtigen Rolle oder Position tätig ist, lässt sich mit dem KSA-Modell schnell und eindeutig feststellen.

Das KSA-Konzept wird von der US-Bundesregierung regelmäßig zur Rekrutierung von geeignetem Personal unter Verwendung einer Skala von 0 bis 100 eingesetzt. In der Regel werden 70 Punkte benötigt, um für eine freie Stelle infrage zu kommen.

Das KSA-Modell ist auch ein Instrument zur Darstellung und Analyse des Erfolgs und der Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen. Das bedeutet, dass KSA ein nützliches Instrument sind, um potenzielle Qualifikationslücken zu identifizieren und konkrete Lösungen zu deren Schließung zu finden.

Wie können Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten mit Hilfe von Leistungsindikatoren und KPIs gemessen werden?Copied

Mit den richtigen Instrumenten und Methoden ist die Messung der Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten relativ einfach. Im Folgenden werden die einzelnen Komponenten der Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten erläutert und Beispiele für Indikatoren und KPIs zur Überwachung der einzelnen Komponenten gegeben.

Kenntnisse evaluieren

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Kenntnisstand eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin zu bewerten. Im Folgenden sind einige der am häufigsten verwendeten aufgeführt:

• Zertifizierungen. Als „Kompetenznachweis“ zeigen Zertifizierungen, dass eine Person sowohl die theoretischen als auch die praktischen – oft von einer Zertifizierungsstelle standardisierten – Grundlagen beherrscht, die für eine bestimmte Rolle, Aufgabe oder Arbeit erforderlich sind.
• Qualifikationen. Demonstration der erworbenen Kenntnisse in einem Fach oder Fachgebiet. Zum Beispiel ein Master-Abschluss oder ein Fachschulabschluss.
• Tests und Prüfungen. Regelmäßige Beurteilungen sind eine gute Möglichkeit zur Messung des theoretischen Wissens. Sie können Ihnen auch bei der Evaluierung helfen, wie gut Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Gelernte im Laufe der Zeit behalten und anwenden.

Fertigkeiten evaluieren

Fertigkeiten sind eher praktischer Natur als Wissen und werden auf eine andere Art und Weise bewertet als Wissen.

• Qualität der Arbeit. Die Genauigkeit und Effizienz der geleisteten Arbeit ist ein guter Indikator für die Fertigkeiten eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin. Durch die Bewertung der Arbeitsqualität über einen längeren Zeitraum wird auch vermieden, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nur auf der Grundlage einer einmaligen Momentaufnahme beurteilt wird. Bei traditionellen Evaluierungssystemen wie der Leistungsbeurteilung ist dies ein häufiges Problem.
• Beurteilung der praktischen Fertigkeiten. Sie können die Fertigkeiten durch praktische Tests am Arbeitsplatz beurteilen, die zeigen, wie eine Person ihr Wissen und ihre Erfahrung einsetzt, um reale Probleme und Herausforderungen zu lösen.
• Qualifikationsmatrizen. Eine Qualifikationsmatrix gibt einen Überblick über die Kompetenzen und Qualifikationen aller Mitarbeiter. Wissens-, Kompetenz- und Zertifizierungsniveaus lassen sich anhand einer gut strukturierten Qualifikationsmatrix auf einen Blick erkennen.

Möchten Sie mehr über Qualifikationsmatrizen erfahren? Lesen Sie unseren Blog: Was ist eine Qualifikationsmatrix?, in dem wir das Thema vertiefen, die Vorteile hervorheben und Tipps für die Erstellung Ihrer eigenen Matrix geben.

Fähigkeiten evaluieren

Kompetenzen erfordern eine Kombination aus Kenntnissen und Fertigkeiten, aber auch natürliche Begabung. Sie können Ihre Fähigkeiten auf verschiedene Weise evaluieren.

• Problemlösungskompetenz. Szenariobasierte Beurteilungen und Evaluierungen des kritischen Denkens können quantifizierbare Ergebnisse liefern, die die Fähigkeit des Personals zur Analyse, zur Ermittlung der Ursachen und zum Vorschlagen wirksamer Lösungen messen.
• Beurteilungen der Kreativität. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Fähigkeit, kreativ zu denken und innovative Ideen zu entwickeln, sind in nahezu jedem beruflichen Umfeld wertvoll. Anhand von Beurteilungen aus der Praxis können Sie die Fähigkeit messen, über den Tellerrand hinauszuschauen, neue Lösungen vorzuschlagen und zu kreativen Projekten beizutragen.
• Anpassungsfähigkeit. Veränderungsmanagement und Lernfähigkeit sowie die Fähigkeit, sich in schwierigen Situationen zurechtzufinden, sind in vielen Führungspositionen von großem Wert. Durch die Bewertung der Anpassungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter:innen, sei es im Arbeitsalltag oder durch Beurteilungen, können Sie Mitarbeiter:innen mit solchen Fähigkeiten leicht identifizieren.

Herausforderungen bei der Messung und Bewertung von Kenntnissen, Fertigkeiten und FähigkeitenCopied

Selbst mit den richtigen Metriken und KPIs kann es schwierig sein, die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen zu messen und zu bewerten. Hier finden Sie einige der häufigsten Herausforderungen, mit denen Unternehmen konfrontiert sind. Außerdem finden Sie Tipps, wie Sie diese Herausforderungen meistern können:

• Subjektivität und Voreingenommenheit. Die Evaluierungen können häufig durch die persönlichen Präferenzen der Teamleiter oder der Manager beeinflusst werden, was zu subjektiven Beurteilungen führen kann. Außerdem können verschiedene Beurteiler die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten unterschiedlich interpretieren und bewerten, was sich auf die Zuverlässigkeit und Gültigkeit der Beurteilungen auswirkt. Daher ist es wichtig, über eine standardisierte Methode zur Bewertung von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen zu verfügen.
• Komplexität der Fertigkeiten. Einige Fertigkeiten sind komplex und vielschichtig. Daher ist es schwierig, sie genau zu messen. Zu den interpersonellen Fertigkeiten gehören zum Beispiel eine Reihe von Fähigkeiten wie Kommunikation, Einfühlungsvermögen und das Lösen von Konflikten. Sie brauchen eine Möglichkeit, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu gruppieren und zu kategorisieren, sodass Sie leicht erkennen können, wie sie miteinander in Beziehung stehen.
• Technologische Fortschritte. Mit dem technologischen Fortschritt – sei es durch die Einführung neuer Maschinen in den Fabriken, neuer Software oder sogar völlig neuer Produktionsmethoden – wird es immer schwieriger, die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu messen. Um dies effektiv zu tun, müssen Sie in der Lage sein, die Fertigkeiten Ihrer Mitarbeiter:innen in Echtzeit zu verfolgen und Kompetenzlücken zu erkennen und zu schließen.

Messung und Bewertung von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten mit der Skills Management Software von AG5Copied

Eine Skills Management Software kann Ihnen helfen, die Herausforderungen bei der Bewertung und Messung von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu meistern. Die richtige Software hilft Ihnen, Ihre Teams und Abteilungen so zu strukturieren, dass Sie die Kenntnisse, die Fertigkeiten und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter optimal nutzen können.

Mit AG5 können Sie:

• Sich in Echtzeit einen vollständigen Überblick über die Kompetenzen, Zertifizierungen und Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter:innen verschaffen – und das in einer für Ihr Unternehmen standardisierten Weise.
• Mühelos Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten verfolgen sowie diese Informationen nutzen, um Kompetenzlücken zu identifizieren und zu schließen
• Projekte mit bestimmten Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten verknüpfen
• Benachrichtigungen für Mitarbeiter:innen, Gruppen oder Qualifikationen einrichten
• Die besten Vertretungen für erkrankte Mitarbeiter:innen finden
• Die am besten qualifizierte Arbeitskraft für die Umrüstung einer Produktionslinie suchen
• Unternehmensstrukturen replizieren und Mitarbeiter:innen mit Qualifikationen anhand von Drag-and-Drop-Menüs verknüpfen
• Und vieles mehr

Sind Sie bereit, AG5 zu nutzen, um die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu messen und zu verfolgen? Vereinbaren Sie einen Termin für eine kostenlose 15-minütige Live-Demo, um genau zu sehen, wie unsere Skills Management Software Ihrem Unternehmen helfen kann.

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Rick van Echtelt

Rick van Echtelt ist CEO bei AG5 und führt das Unternehmen zum Erfolg. Man kann ihn häufig auf dem Fußballfeld beobachten, wo er talentierte, junge Fußballspieler trainiert.