¿Cómo evaluar los conocimientos, habilidades y competencias de sus empleados? El modelo KSA explicado

El modelo KSA explicadoCopied

KSA son las siglas en inglés de «knowledge, skills and abilities» (conocimientos, habilidades y competencias) ^[1]. Estos tres conceptos juntos constituyen la mayor parte del perfil profesional de un empleado.

Conocimientos

Los conocimientos son principalmente de naturaleza teórica ^[2]. Si se tienen conocimientos sobre un tema determinado, esto es sinónimo de haber adquirido muchos datos y dominar los conceptos y teorías subyacentes al tema en cuestión. Solemos adquirir conocimientos a través de la formación académica (presencial o en línea), los libros y otras fuentes similares.

Habilidades

Una habilidad es la capacidad de desempeñar una determinada tarea o función de forma competente y tienen que ver con la aplicación de conocimientos en una situación o contexto concretos. Las habilidades suelen ser más prácticas que los conocimientos y suelen adquirirse a través de la formación complementaria y la experiencia laboral.

Competencias

Las competencias son similares a las habilidades. Sin embargo, una competencia es un término más amplio: constituye una combinación de conocimientos, habilidades, aptitudes y talento.

El papel del modelo KSA en el desarrollo profesionalCopied

La suma total de conocimientos, habilidades y competencias definen una función o un puesto de trabajo ^[3]. ¿Tiene un candidato o empleado la combinación adecuada de estos tres elementos para una vacante específica? Por medio del modelo KSA se puede ver de forma rápida y clara si la persona adecuada está en el puesto o cargo que le corresponde.

El Gobierno Federal de EE. UU. utiliza normalmente el modelo KSA para contratar personal adecuado, utilizando una escala de 0 a 100. El requisito mínimo para optar a una oferta de trabajo suele ser una puntuación de 70.

El modelo KSA también se utiliza para mapear y analizar el éxito y la necesidad de formación dentro de las organizaciones. Esto significa que el modelo KSA es una herramienta útil para identificar posibles brechas de competencias y encontrar soluciones concretas para colmarlas.

Cómo medir los conocimientos, las habilidades y las competencias con métricas de rendimiento y KPICopied

Con las herramientas y los métodos adecuados, es relativamente sencillo medir el KSA. A continuación vamos a analizar cada componente del modelo KSA, ofreciendo además ejemplos de métricas y los KPI que pueden utilizarse para realizar su seguimiento.

Evaluación de los conocimientos

Se puede evaluar el nivel de conocimientos de un empleado de varias maneras. Estos son algunos de los más comunes:

• Certificaciones. Las certificaciones son «prueba» de competencias, ya que demuestran que alguien domina los fundamentos teóricos y prácticos (en muchos casos estandarizados por un organismo de certificación) requeridos para un determinado cargo, tarea o trabajo.
• Cualificaciones. Demuestran los conocimientos adquiridos en una determinada materia o área. Por ejemplo, un máster o un diploma de una escuela técnica.
• Pruebas y exámenes. Las evaluaciones periódicas son una forma excelente de medir los conocimientos teóricos. También pueden ayudarle a evaluar la capacidad de los empleados para retener y aplicar la información aprendida a lo largo del tiempo.

Evaluación de las habilidades

Las habilidades tienen un carácter más práctico que los conocimientos y se evalúan de forma diferente.

• Calidad del trabajo. La precisión y la eficacia del trabajo realizado proporcionan una buena indicación de los niveles de la habillidad de un empleado. Al evaluar la calidad del trabajo durante un periodo prolongado, también se evita evaluar a un empleado basándose únicamente en un momento puntual. Se trata de un problema común asociado a los sistemas de evaluación tradicionales, como las revisiones del rendimiento.
• Evaluaciones prácticas de habilidades. Los niveles de habilidad se puede evaluar mediante pruebas prácticas en el lugar de trabajo, que demuestran cómo una persona aplica sus conocimientos y experiencia para resolver problemas y desafíos reales.
• Matrices de competencias. Una matriz de competencias ofrece una visión general de todas las habilidades y cualificaciones de sus empleados. Una matriz de competencias bien construida le permite observar de un solo vistazo los niveles de conocimiento, de habilidad y competencia y el estado de las certificaciones.

¿Quiere saber más sobre las matrices de competencias? Lea nuestro artículo Qué es una matriz de competencias sobre el tema, donde encontrará información sobre el concepto, sus ventajas y consejos para crear una propia.

Evaluación de las competencias

Las competencias constituyen una combinación de conocimientos y habilidades, pero también incluyen cierta dosis de talento natural. Las competencias pueden evaluarse de varias maneras.

• Rendimiento en la resolución de problemas. Las evaluaciones basadas en escenarios y en el pensamiento crítico pueden ofrecer resultados cuantificables que midan la capacidad de los empleados para analizar, identificar causas profundas y proponer soluciones eficaces.
• Evaluación de la creatividad.. Los empleados con capacidad para pensar de forma creativa y aportar ideas innovadoras son muy valiosos en casi todos los entornos profesionales. Las evaluaciones en escenarios reales pueden ayudar a medir la capacidad de pensamiento original, de proponer soluciones novedosas y de contribuir a proyectos creativos.
• Adaptabilidad. La gestión del cambio y la agilidad en el aprendizaje (así como la capacidad de sortear situaciones adversas) poseen gran valor en muchos puestos de liderazgo. Evaluando la capacidad de adaptación de los empleados, ya sea a través de las actividades diarias o de evaluaciones, se puede identificar fácilmente a quienes poseen estas competencias.

Los desafíos de la medición y evaluación de conocimientos, habilidades y competenciasCopied

Incluso con las métricas y los KPI adecuados, medir y evaluar el KSA de los empleados tiene sus complicaciones. A continuación le presentamos algunos de los retos más comunes a los que se enfrentan las organizaciones en estos casos, así como consejos para superarlos:

• Subjetividad y parcialidad. A menudo, las evaluaciones pueden verse influidas por los prejuicios personales de los jefes de equipo o de los directivos, lo que da lugar a juicios subjetivos. Además, distintos evaluadores pueden interpretar y puntuar las KSA de forma diferente, lo que repercute en la fiabilidad y validez de las evaluaciones. Por eso es importante disponer de un método estandarizado de puntuación del KSA en su organización.
• Complejidad de las habilidades. Algunas habilidades son complejas y polifacéticas, lo que dificulta su medición exacta. Por ejemplo, las habilidades interpersonales implican una serie de competencias como son la comunicación, la empatía y la resolución de conflictos. Necesitará una forma de agrupar y categorizar los conocimientos, habilidades y competencias para poder ver fácilmente cómo se relacionan entre sí.
• Avances tecnológicos. A medida que se producen avances tecnológicos, ya sea mediante la introducción de nuevas máquinas en las fábricas, nuevos programas informáticos o incluso métodos de fabricación totalmente nuevos, la medición del KSA se hace cada vez más difícil. Para hacerlo con eficacia se necesita un seguimiento de las habilidades en tiempo real, y una forma de identificar y cerrar las brechas de competencias.

Medición y evaluación del KSA con el software de gestión de competencias de AG5Copied

Con un software de gestión de competencias podrá superar más fácilmente los retos que plantean la evaluación y la medición del KSA El software adecuado le ayudará a estructurar sus equipos y departamentos de tal forma que le permita aprovechar al máximo los conocimientos, habilidades y competencias de sus empleados.

AG5 le permite:

• Acceder a una supervisión completa de las competencias, certificaciones y cualificaciones de sus empleados en tiempo real, y de forma estandarizada por la organización
• Realizar fácilmente un seguimiento del KSA y utilizar esa información para identificar y subsanar las brechas de competencias
• Vincular proyectos a conocimientos, habilidades y competencias específicos
• Establecer notificaciones para empleados, grupos o cualificaciones
• Encontrar los mejores sustitutos para los empleados que se encuentran de baja por enfermedad
• Buscar al empleado más cualificado para reequipar una línea de producción
• Reproducir estructuras organizativas y vincular empleados con cualificaciones mediante menús de arrastrar y soltar
• Y mucho más

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Rick van Echtelt

Rick van Echtelt es el cofundador y CEO de AG5, donde aporta sus más de dos décadas de experiencia en emprendimiento y software en línea.

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