Recrutement interne ou externe – Tout ce qu’il faut savoir

Le processus global de recrutement, qui consiste à identifier, attirer, trier, présélectionner et faire passer des entretiens à...

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recrutement interne vs externe

Le processus global de recrutement, qui consiste à identifier, attirer, trier, présélectionner et faire passer des entretiens à des candidats aptes à occuper des postes au sein d’une organisation, comprend la méthode tactique du recrutement interne vs externe.

En parlant de recrutement interne et externe, vous êtes-vous déjà interrogé sur les principes et les pratiques sous-jacents et sur leur impact ?

Dans cet article, nous allons explorer la différenciation, les avantages et les inconvénients du recrutement externe vs interne, et le rôle des outils de recrutement et de gestion des ressources humaines dans l’ensemble de ce processus.

 

La différence entre le recrutement interne et le recrutement externe Copied

Dans ce chapitre, nous allons décrire les principales différences ainsi que les détails et les processus entre le recrutement interne et le recrutement externe dans le cadre du processus de recrutement.

 

Pourquoi embaucher des candidats internes ?

Les candidats internes sont considérés comme des employés simplement recrutés au sein de l’entreprise. Ils peuvent donc postuler à l’emploi volontairement ou recevoir une recommandation de la part du responsable du recrutement.

Si une entreprise place les personnes au centre de ses activités et favorise ainsi leur développement professionnel, la mise à niveau et la reconversion pour des parcours de carrière progressifs sont des sujets qui resteront toujours une priorité pour les responsables. De plus, si vous êtes en lice pour le titre d' » employeur de l’année « , il va sans dire que votre entreprise doit disposer d’un processus de gestion des talents adéquat, dans lequel les compétences et la satisfaction des employés vont de pair avec la continuité de vos activités.

Les candidats internes présentent également une grande valeur pour les responsables du recrutement, car ils sont déjà habitués aux méthodes de l’entreprise, à savoir la culture, et ils sont déjà intégrés dans l’entreprise. Par exemple, ils disposent de tous les identifiants informatiques nécessaires et sont habitués à la culture du lieu de travail et aux produits proposés par votre entreprise, ce qui, à coup sûr, facilitera la transition vers leur nouvelle fonction.

Par exemple, le  » Recruiting Benchmark Report  » de Jobvite indique que les candidats internes obtiennent un score d’efficacité nettement supérieur à celui des recrutements externes.

 

Pourquoi embaucher des candidats externes ?

Un candidat externe est essentiellement un employé considéré comme tel qui est recruté à l’extérieur de l’entreprise. Les raisons qui poussent une personne à chercher un nouvel emploi peuvent être diverses : évolution de carrière, avantages plus importants ou changement de situation de vie, comme un déménagement.

En fonction du rôle et de la stratégie commerciale de l’entreprise, un ensemble de compétences distinctes peut être requis, selon la fonction pour laquelle ils sont recrutés, et pour laquelle le recrutement externe peut être la clé.

Bien que le recrutement externe puisse être assez fastidieux et prendre du temps, les nouveaux candidats peuvent être utiles à une entreprise en apportant une nouvelle perspective et une nouvelle approche à l’équipe existante. L’apport d’un nouveau souffle de la part d’acteurs du marché similaires pourrait permettre d’introduire de nouvelles pratiques et donc d’améliorer les processus existants, ainsi que d’avoir une perspective actualisée du marché.

De plus, il est courant que les entreprises  » chassent  » les meilleurs employés de leurs concurrents afin de s’en inspirer et d’acquérir les connaissances pratiques nécessaires à la réussite de l’entreprise.

En conclusion, le recrutement de candidats externes nécessitera certainement plus de temps et d’énergie pour que la nouvelle recrue soit opérationnelle, ce qui entraîne un certain risque opérationnel. D’autre part, l’embauche de talents externes peut également être bénéfique pour les entreprises qui souhaitent rester innovantes.

 

Méthodes de recrutement externe

Il existe de nombreuses méthodes de recrutement externe que tous les responsables du recrutement et les demandeurs d’emploi devraient prendre en considération. Voici quelques exemples.

  • Sites web des entreprises
  • Recommandations d’employés
  • Sites d’emploi
  • Mise en réseau
  • Réseaux sociaux
  • Agences de recrutement

Les recruteurs suivent généralement des procédures pour trouver des candidats par le biais de différents canaux et entament ensuite le processus de sélection. De plus, les différents outils d’automatisation des logiciels disponibles aujourd’hui aident les recruteurs à découvrir l’agilité des candidats pour les compétences spécifiques requises.

En fonction de l’importance et de l’exigence du poste à pourvoir, d’autres méthodes de logiciels de compétences, telles que les comparaisons de candidats et les scores en pourcentage, peuvent être utilisées plus que d’autres pour aider à sélectionner les candidats retenus.

 

 

Quels sont les avantages et les inconvénients du recrutement interne et externe ? Copied

Nous avons abordé la question de la différenciation entre le recrutement externe et le recrutement interne, ainsi que les méthodes utilisées. Nous avons pesé le pour et le contre des deux, avant d’examiner comment un logiciel de gestion des compétences peut contribuer à simplifier l’ensemble du processus !

Commençons par les détails du recrutement interne, avant de passer au recrutement externe.

 

Avantages du recrutement interne :

  1. L’adéquation à la culture du travail est un facteur extrêmement important dans les décisions d’embauche ! La promotion interne vous permet d’avoir une longueur d’avance et de sauter l’étape de l’intégration, puisque les candidats connaissent déjà l’entreprise.
  2. La réduction des temps d’arrêt liés à l’accueil des nouveaux arrivants se traduit par une augmentation de la productivité. Un candidat interne est déjà familiarisé avec vos processus et procédures, même s’il vient d’un autre service.
  3. Il est moins coûteux et plus souple de recruter en interne. Vous n’avez pas besoin de procéder à des vérifications supplémentaires des antécédents parce que vous avez affaire à un employé de confiance connu.

 

Inconvénients du recrutement interne :

Cela peut s’avérer difficile. Par exemple, si deux ou plusieurs employés actuels sont en concurrence pour le poste vacant, vous risquez de provoquer des rancœurs au sein de vos équipes.

De plus, si un membre d’équipe qui devient responsable, par exemple, doit diriger ses pairs, cela peut parfois créer des situations délicates qui risquent d’affecter l’atmosphère de travail.

 

Avantages du recrutement externe :

  1. Un recrutement externe apporte une nouvelle perspective et de nouvelles idées.
  2. Vous allez recevoir des CV que vous pourrez sauvegarder dans une base de données pour des postes vacants similaires à l’avenir.
  3. Un nouvel employé peut apporter les meilleures pratiques de son ancienne entreprise que vous pouvez mettre en œuvre dans votre modèle d’entreprise.

 

Inconvénients du recrutement externe :

Il y a un problème de retard, notamment en ce qui concerne l’intégration. Cela peut entraîner des temps d’arrêt, car le nouvel employé doit se familiariser avec les spécificités de sa nouvelle fonction.

Le recrutement pour un nouveau poste peut prendre du temps et laisser place à l’incertitude. Existe-t-il un moyen de déterminer les compétences nécessaires pour remplir cette fonction ?

Il s’agit surtout de savoir si le recrutement interne que vous envisagez de faire répond à vos besoins. L’utilisation de différents outils permet de répondre à ces questions.

Voyons comment :

outils de recrutement internes ou externes

 

4 outils pour faciliter le processus de recrutement Copied

Lorsqu’il s’agit de décider s’il faut recruter en interne ou en externe, le moyen le plus simple de mesurer et d’analyser les données est l’utilisation d’outils efficaces. Examinons quatre outils qui peuvent aider les entreprises dans le processus de recrutement :

 

1. Outils de suivi des candidats

Il y a de nombreuses étapes entre le moment où un candidat postule à une fonction et celui où il commence à travailler. Les logiciels de suivi des candidats (ATS) aident les recruteurs à gérer ce processus afin de savoir qui se trouve à chaque étape tout au long du processus.

Il existe plusieurs outils efficaces, tels que Workable. Workable suit les demandes d’emploi, gère les entretiens, sélectionne les candidats et crée des rapports pour d’autres parties prenantes.

Alors que Recruiterflow est un outil combinant un système de gestion des candidatures et un système de gestion de la relation client (CRM). Il ne se contente pas de rechercher des candidats et de les impliquer dans des chaînes d’e-mails intégrées, mais il aide également les recruteurs à automatiser le processus de recrutement.

 

2. Outils d’entretien

De nos jours, les organisations sont composées de talents répartis sur plusieurs sites et fuseaux horaires. Les entretiens vidéo sont devenus un outil d’embauche incontournable pour le recruteur RH actuel afin d’embaucher dans le monde entier.

Il existe deux types de logiciels d’entretien vidéo : l’entretien vidéo en direct et l’entretien vidéo asynchrone (entretiens vidéo préenregistrés).

Contrairement à l’entretien vidéo en direct, les plateformes d’entretien vidéo asynchrone permettent à un candidat de répondre à des questions d’entretien prédéfinies pendant son temps libre et où qu’il se trouve, et qui sont ensuite examinées par un recruteur.

Il existe plusieurs outils de vidéoconférence populaires, tels que Zoom, Google Hangouts, EasyHire et SparkHire, pour n’en citer que quelques-uns.

HireVue affiche les questions au candidat en temps réel et lui permet d’enregistrer sa réponse à tout moment et partout. Cela permet non seulement de maintenir la cohérence des décisions grâce à des entretiens structurés, mais aussi de réduire efficacement le temps nécessaire à l’embauche.

 

3. Outils de vérification des antécédents

Les outils de vérification des antécédents peuvent vous aider à éviter toutes sortes de problèmes de manière efficace et efficiente. En utilisant des outils de vérification, il fournit aux organisations et aux candidats des solutions de pré-embauche pour garantir la crédibilité des antécédents des nouveaux embauchés. Ces outils gèrent généralement les vérifications d’emploi, de formation, d’antécédents de crédit et de casier judiciaire.

Heureusement, il existe quelques outils de recrutement tiers de bonne qualité qui permettent de simplifier la vérification des antécédents. Il convient toutefois de noter que les lois relatives à la vérification des antécédents des candidats varient en fonction de l’endroit où vous vous trouvez.

 

4. Outils de gestion des compétences

Ils représentent la solution la plus efficace pour suivre et identifier les compétences de la main-d’œuvre interne afin de pourvoir les postes vacants.

Par exemple, dans le cadre du recrutement interne, le logiciel de gestion des compétences AG5 vous donne un aperçu clair des compétences et certifications actuelles du personnel, ce qui permet de déterminer plus facilement s’il est apte à une promotion ou à un transfert de service.

En s’intégrant à la plateforme d’une organisation, le logiciel de gestion des compétences peut aider à centraliser les données des employés pour un résultat optimal. De plus, l’apprentissage du personnel peut être suivi afin de déterminer l’efficacité des programmes de formation utilisés.

Les logiciels de gestion des compétences offrent également aux services RH la possibilité de conduire la transformation de leur entreprise. Étant donné que le service sera plus efficace pour retenir les meilleurs talents, les RH deviendront effectivement un moteur essentiel de la révolution de la reconversion.

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Bref, l’utilisation d’outils logiciels peut être extrêmement bénéfique pour votre entreprise.

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Original version | mai 18, 2021

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