Interne vs. externe recruitment – alles wat je moet weten

interne vs. externe recruitment

Aan de basis van het hele wervingsproces van het vinden, aantrekken, screenen en voordragen van geschikte kandidaten en het voeren van sollicitatiegesprekken met deze kandidaten voor banen binnen een organisatie staat de gekozen tactiek, oftewel interne of externe recruitment.

Over interne en externe recruitment gesproken: heb je ooit weleens nagedacht over de principes en praktijken erachter en over de impact die ze hebben?

In dit artikel zoeken we uit wat de verschillen tussen en de voor- en nadelen van interne en externe recruitment zijn en welke rol tools voor recruitment en workforce management binnen dit hele proces spelen.

 

Verschil tussen interne en externe recruitment

Hier omschrijven we de belangrijkste verschillen tussen interne en externe recruitment binnen het wervingsproces en gaan we in op de details en processen.

 

Waarom intern kandidaten werven

Interne kandidaten zijn kandidaten die binnen het bedrijf worden geworven. Dit betekent dat ze op eigen initiatief op de vacature solliciteren of een aanbeveling van de manager krijgen die op zoek is naar een geschikte kandidaat.

Als de mensen binnen een bedrijf centraal worden gesteld en hun professionele ontwikkeling dus wordt gestimuleerd, blijven upskilling en reskilling om carrière te maken altijd een prioriteit voor topmanagement. En als je bovendien in de race bent voor ‘werkgever van het jaar’, spreekt het voor zich dat je bedrijf een goed talentbeheerproces moet hebben, waarbij de vaardigheden en de tevredenheid van de medewerkers hand in hand gaat met de continuïteit van je bedrijf.

Interne kandidaten zijn verder van onschatbare waarde voor wervingsmanagers omdat ze al gewend zijn aan de bedrijfsmethoden, namelijk de cultuur, en ze al binnen het bedrijf zijn ingewerkt. Ze beschikken bijvoorbeeld over alle benodigde IT-inloggegevens en zijn bekend met de bedrijfscultuur en de producten die het bedrijf aanbiedt, wat zonder twijfel voor een soepelere overgang naar hun nieuwe functie zal zorgen.

Uit het ‘Recruiting Benchmark Report‘ van The Jobvite blijkt bijvoorbeeld dat interne kandidaten veel hoger op effectiviteit scoren dan extern aangenomen kandidaten.

 

Waarom externe kandidaten werven

Een externe kandidaat is in feite een medewerker die buiten het bedrijf wordt geworven. De redenen waarom iemand op zoek is naar een nieuwe baan, kunnen zijn dat degene verder wil komen in zijn carrière, de nieuwe baan meer voordelen biedt of de levensomstandigheden veranderen, bijvoorbeeld vanwege een verhuizing.

Afhankelijk van de betreffende functie en de bedrijfsstrategie kan een andere skillset nodig zijn. Dat ligt eraan voor welke functie ze worden aangenomen, waarbij externe recruitment de sleutel tot succes kan zijn.

Externe recruitment kan nogal omslachtig en tijdrovend zijn, maar nieuwe kandidaten kunnen ook voordelen hebben voor een bedrijf omdat ze een nieuw perspectief kunnen bieden en binnen het bestaande team een andere aanpak hanteren. Een nieuwe kandidaat die van vergelijkbare marktspelers wordt geworven, kan nieuwe inzichten opleveren, waardoor bestaande processen kunnen worden verbeterd. Dit kan ook voor een ander perspectief op de markt zorgen.

Het is zelfs gebruikelijk dat bedrijven ‘jacht maken’ op de beste medewerkers van hun concurrenten om zo inspiratie en praktische kennis te krijgen die tot zakelijk succes leiden.

Bij het werven van externe kandidaten zal het dus zeker meer tijd en energie kosten om de nieuwe medewerker in te werken, wat ook een bepaald bedrijfsrisico met zich meebrengt. Maar aan de andere kant kan het werven van extern talent ook voordelen hebben voor bedrijven die innovatief willen blijven.

 

Methoden voor externe recruitment

Er zijn veel verschillende methoden voor externe recruitment die alle wervingsmanagers en werkzoekenden zouden moeten overwegen. Dit zijn enkele voorbeelden:

  • bedrijfswebsites
  • voorgedragen medewerkers
  • vacaturesites
  • netwerken
  • social media
  • recruitmentbedrijven

Recruiters volgen meestal bepaalde stappen om via verschillende kanalen naar kandidaten te zoeken en beginnen vervolgens met het selectieproces. Verder zijn tegenwoordig verschillende softwareautomatiseringstools verkrijgbaar die recruiters helpen om te achterhalen of de kandidaten flexibel genoeg zijn voor de specifieke vereiste vaardigheden.

Er zijn nog meer skillsoftwaremethoden, bijvoorbeeld voor het vergelijken van kandidaten en voor procentuele scores, die helpen om de juiste kandidaten te vinden. Daarbij wordt de ene software meer gebruikt dan de andere, wat afhangt van het belang en de vraag om de vacature te vullen.

 

 

Wat zijn de voor- en nadelen van interne en externe recruitment?

We hebben nu uitgelegd wat de verschillen zijn tussen interne en externe recruitment en welke methoden daarbij worden gebruikt. Nu wegen we de voor- en nadelen van beide methoden tegen elkaar af en leggen daarna uit hoe skills set management software kan helpen om het hele proces veel makkelijker te maken.

Laten we eerst kijken naar interne recruitment, voordat we verdergaan met externe recruitment.

 

Voordelen van interne recruitment

  1. Dat een kandidaat binnen de bedrijfscultuur past, is een enorm belangrijke factor bij het aannemen van personeel. Door een medewerker binnen het bedrijf promotie te geven, weet je dat je stappen vooruit bent en bijna de hele inwerkperiode kunt overslaan omdat de medewerker al bekend is met het bedrijf.
  2. Er hoeft minder tijd aan het inwerken te worden besteed, wat voor meer productiviteit zorgt. Een interne kandidaat is al bekend met je processen en procedures, zelfs als ze van de ene afdeling op de andere overstappen.
  3. Het is minder duur en promotie binnen het bedrijf zorgt voor meer flexibiliteit. Je hoeft geen extra achtergrondcontroles uit te voeren omdat je te maken hebt met een bekende en vertrouwde medewerker.

 

Nadelen van interne recruitment

Dit kan moeilijk zijn. Als er bijvoorbeeld twee of meer van je huidige medewerkers op een interne vacature hebben gesolliciteerd, kan er binnen je team wrok ontstaan.

En als een gewoon teamlid bijvoorbeeld teamleider wordt, kan het soms tot gevoelige situaties leiden als collega’s ineens de orders van iemand moeten gaan uitvoeren die eerst hun gelijke was. Dat kan ook gevolgen hebben voor de werksfeer.

 

Voordelen van externe recruitment

  1. Een aangenomen kandidaat van buitenaf kan voor een gloednieuw perspectief zorgen, met nieuwe ideeën.
  2. Je ontvangt cv’s die je in een database kunt bewaren voor vergelijkbare vacatures in de toekomst.
  3. Een nieuwe medewerker kan de beste werkwijzen van zijn voormalige werkgever meenemen, die je zo in je bedrijfsmodel kunt implementeren.

 

Nadelen van externe recruitment

Externe recruitment kost meer tijd, vooral bij het inwerken. Dit kan voor vertraging zorgen omdat de nieuwe medewerker bekend moet raken met de bijzonderheden van de nieuwe functie.

Geschikte kandidaten zoeken voor een nieuwe functie, kan tijdrovend zijn en met onzekerheden gepaard gaan. Is er een manier om te bepalen welke vaardigheden nodig zijn voor die functie?

En voldoet de interne medewerker die je overweegt eigenlijk wel aan je vereisten? Door verschillende tools te gebruiken, kun je de antwoorden op deze vragen vinden.

Laten we eens kijken hoe:

tools voor interne vs. externe recruitment

 

4 tools die kunnen helpen in het recruitmentproces

De makkelijkste manier om gegevens te meten en te analyseren, is door effectieve tools te gebruiken. Of je nu besluit om intern of extern te werven. Laten we eens kijken naar 4 tools die bedrijven in het recruitmentproces helpen:

 

1. Applicant tracking tools

Er zitten veel stappen tussen een kandidaat die op een functie solliciteert en zijn eerste werkdag. Applicant Tracking Software (ATS) helpt recruiters om dat proces te beheren, zodat ze weten wie zich binnen het hele proces in welk stadium bevindt.

Er zijn verschillende effectieve tools op de markt, zoals Workable. Workable houdt alle sollicitaties bij, beheert sollicitatiegesprekken, screent kandidaten en maakt rapporten voor andere belanghebbenden.

Recruiterflow is daarentegen een tool waar sollicitantenbeheer en Customer Relationship Management (CRM) in worden gecombineerd. Dit systeem zoekt niet alleen naar kandidaten en neem via geïntegreerde e-mailkettingen contact met ze op, maar het helpt recruiters ook om het recruitmentproces te automatiseren.

 

2. Tools voor sollicitatiegesprekken

Organisaties bestaan tegenwoordig uit talent dat over meerdere locaties en tijdzones is verspreid. Video-sollicitatiegesprekken zijn tegenwoordig een belangrijke wervingstool voor de hr-recruiter om wereldwijd kandidaten te kunnen werven.

Er zijn twee verschillende soorten software voor video-sollicitatiegesprekken verkrijgbaar: software voor live video-sollicitatiegesprekken en software voor asynchrone video-sollicitatiegesprekken (vooraf opgenomen video-sollicitatiegesprekken).

In tegenstelling tot live video-sollicitatiegesprekken kan een kandidaat met platformen voor asynchrone video-sollicitatiegesprekken vooraf vastgelegde sollicitatievragen in zijn eigen tijd en waar dan ook beantwoorden. De antwoorden kunnen dan later door een recruiter worden bekeken.

Er zijn verschillende populaire tools voor videovergaderen, zoals Zoom, Google Hangouts, EasyHire en SparkHire.

HireVue toont vragen in real time aan een kandidaat en laat hem zijn antwoord waar en wanneer dan ook opnemen. Gestructureerde sollicitatiegesprekken zorgen niet alleen voor consistente besluitvorming, maar zorgen er ook voor dat sneller medewerkers kunnen worden aangenomen.

 

3. Tools voor Background Check Screening

Background Check Screening (BCS) tools kunnen je helpen allerlei problemen op een effectieve en efficiënte manier te voorkomen. Screeningtools bieden organisaties en kandidaten oplossingen vóór de indiensttreding om er zeker van te zijn dat de achtergrond van de aangenomen kandidaten geloofwaardig is. Deze tools kunnen meestal worden gebruikt om informatie over indiensttreding, opleiding, kredietgeschiedenis en achtergrondcontroles naar eventueel crimineel verleden bij te houden.

Gelukkig zijn er een aantal goede recruitmenttools van externe aanbieders die erbij helpen van de achtergrondcontrole een eenvoudig proces te maken. Hierbij moet je er wel rekening mee houden dat de wetgeving voor achtergrondcontroles bij sollicitanten per land kan verschillen.

 

4. Skills management tools

Deze tools zijn de meest effectieve oplossing om de vaardigheden van het eigen personeel bij te houden en te identificeren om vacatures te vullen.

Binnen de interne recruitment geeft de tool skills management software van AG5 je bijvoorbeeld een goed overzicht van de huidige vaardigheden en certificaten van het personeel, wat het makkelijker maakt om te bepalen of ze in aanmerking komen voor een promotie of een overstap naar een andere afdeling.

Door de skills management software binnen het platform van een organisatie te integreren, kan een overzicht worden gemaakt van de gegevens van een medewerker, voor een optimaal resultaat. Verder kan worden bijgehouden wat het personeel leert, om te bepalen hoe effectief de gebruikte trainingsprogramma’s zijn.

Daarnaast biedt skills management software een kans voor hr-afdelingen om de transformatie van hun bedrijf te leiden. Aangezien deze afdeling toptalent op een efficiëntere manier aan zich bindt, wordt hr in feite de drijvende kracht binnen de reskillingrevolutie.

———–

Kortom: het gebruik van softwaretools kan veel voordelen hebben voor je bedrijf.

Neem voor meer informatie gewoon eens contact op met een skills management expert.



Gerelateerde berichten