Interne und externe Personalbeschaffung – Alles, was Sie wissen müssen

Interne vs. externe Rekrutierung

Dem gesamten Personalbeschaffungsprozess des Erkennens, Anwerbens, Prüfens, der Vorauswahl und der Interviews mit geeigneten Kandidaten für Positionen innerhalb einer Organisation liegt die taktische Methode der internen und externen Personalbeschaffung zugrunde.

Haben Sie bzgl. der internen und externen Personalbeschaffung schon einmal über die zugrundeliegenden Prinzipien und Praktiken und ihre Auswirkungen nachgedacht?

In diesem Artikel werden wir die Unterscheidung zwischen externer und interner Personalbeschaffung, die jeweiligen Vor- und Nachteile sowie die Rolle von Personalbeschaffungs- und Personalverwaltungstools in diesem gesamten Prozess untersuchen.

 

Der Unterschied zwischen interner und externer Personalbeschaffung

In diesem Kapitel werden wir die wichtigsten Unterschiede sowie Details und Abläufe zwischen interner und externer Personalbeschaffung innerhalb der Stellenbesetzung untersuchen.

 

Vorteile bei der Einstellung interner Kandidaten:

Als interne Kandidaten gelten Mitarbeiter, die einfach aus dem Unternehmen heraus rekrutiert werden. Das bedeutet, dass sie sich freiwillig auf die Stelle bewerben können oder eine Empfehlung vom Personalverantwortlichen erhalten.

Wenn ein Unternehmen Menschen in den Mittelpunkt stellt und dadurch ihre berufliche Entwicklung fördert, haben Qualifikationsausbau und Umschulung für fortschrittliche Karrierewege für das Spitzenmanagement immer Priorität. Und wenn Sie um den Titel „Arbeitgeber des Jahres“ konkurrieren, versteht es sich von selbst, dass Ihr Unternehmen einen angemessenen Talentverwaltungsprozess haben muss, bei dem die Fähigkeiten und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Kontinuität Ihres Unternehmens Hand in Hand gehen.

Außerdem haben interne Kandidaten einen immensen Wert für Personalverantwortliche, weil sie bereits an die Unternehmenskultur gewöhnt und in das Unternehmen integriert sind. Sie verfügen z.B. über alle notwendigen IT-Anmeldedaten und sind an die Arbeitsplatzkultur und die Produkte Ihres Unternehmens gewöhnt, was definitiv für einen reibungsloseren Übergang in ihre neue Rolle sorgen wird.

So zeigt der „Recruiting Benchmark Report” von Jobvite beispielsweise, dass interne Kandidaten im Vergleich zu externen Bewerbern eine deutlich höhere Effektivität aufweisen.

 

Vorteile bei der Einstellung externer Kandidaten:

Ein externer Kandidat ist im Wesentlichen ein Mitarbeiter, der von außerhalb des Unternehmens rekrutiert wird. Eine Person kann unterschiedliche Gründe für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz haben – z.B. beruflicher Werdegang, größere Vorteile oder eine veränderte Lebenssituation wie ein Umzug.

In Abhängigkeit von der Rolle und der Geschäftsstrategie des Unternehmens können je nach Position besondere Fähigkeiten nötig sein, die eine externe Personalbeschaffung erforderlich machen.

Während die externe Personalbeschaffung recht mühsam und zeitaufwändig sein kann, können neue Bewerber einem Unternehmen nützen, indem sie eine neue Perspektive und Herangehensweise in das bestehende Team einbringen. Frischer Wind von vergleichbaren Marktteilnehmern könnte neue Praktiken einführen, bestehende Prozesse verbessern und für eine aktualisierte Perspektive auf dem Markt sorgen.

Mehr noch – es ist sogar gängige Praxis, dass Unternehmen ihre besten Mitarbeiter von ihren Konkurrenten „jagen“ lassen, um Inspiration und praktisches Wissen für den Geschäftserfolg zu erhalten.

Abschließend lässt sich sagen, dass die Personalbeschaffung externer Kandidaten definitiv mehr Zeit und Energie in Anspruch nimmt, um neue Mitarbeiter einzuarbeiten, was ein gewisses betriebliches Risiko mit sich bringt. Andererseits kann es für Unternehmen, die innovativ bleiben wollen, auch von Vorteil sein, externe Talente einzustellen.

 

Methoden für externe Personalbeschaffung

Es gibt zahlreiche Methoden für die externe Personalbeschaffung, die alle Personalverantwortlichen und Stellensuchenden in Betracht ziehen sollten. Hier sind einige Beispiele:

  • Firmen-Webseiten
  • Mitarbeiterempfehlungen
  • Jobbörsen
  • Vernetzung
  • Soziale Medien
  • Personalvermittlungen

Personalvermittler folgen für gewöhnlich Verfahren, um Kandidaten über verschiedene Kanäle zu finden und dann mit dem Auswahlprozess zu beginnen. Außerdem helfen verschiedene, heute verfügbare Software-Automatisierungstools den Anwerbern dabei, die Eignung von Kandidaten für spezifische Qualifikationsanforderungen zu entdecken.

Je nach Wichtigkeit und Bedarf der zu besetzenden Position können weitere Kompetenzsoftware-Methoden wie Kandidatenvergleiche und prozentuale Punktzahlen verstärkt eingesetzt werden, um die ausgewählten Kandidaten zu bestimmen.

 

 

Was sind die Vor- und Nachteile von interner und externer Personalbeschaffung?

Wir haben jetzt den Unterschied zwischen externer und interner Personalbeschaffung und den damit verbundenen Methoden erklärt. Wir haben die Vor- und Nachteile beider Möglichkeiten abgewogen und wollen uns jetzt der Frage zuwenden, wie eine Kompetenzverwaltungssoftware den gesamten Prozess vereinfachen kann!

Beginnen wir mit Details zur internen Personalbeschaffung, bevor wir zur externen Personalbeschaffung übergehen.

 

Vorteile der internen Personalbeschaffung:

  1. Die Anpassung an die Unternehmenskultur ist ein sehr wichtiger Faktor bei Einstellungen! Wenn Sie interne Mitarbeiter anwerben, haben Sie einen Vorteil und können die Einarbeitung fast überspringen, da diese mit Ihrem Unternehmen ja bereits vertraut sind.
  2. Die geringere Ausfallzeit bei der Einarbeitung erzeugt mehr Produktivität. Ein interner Kandidat ist bereits mit Ihren Betriebsabläufen vertraut, auch wenn er aus einer anderen Abteilung kommt.
  3. Es ist kostengünstiger und effektiver, interne Mitarbeiter anzuwerben. Sie brauchen keine zusätzlichen Hintergrundüberprüfungen durchzuführen, da Sie es mit einem bekannten und vertrauenswürdigen Mitarbeiter zu tun haben.

 

Nachteile der internen Personalbeschaffung:

Das kann schwierig werden. Wenn z.B. zwei oder mehr derzeitige Mitarbeiter um die freie Stelle konkurrieren, kann es zu Verstimmungen innerhalb der Teams kommen.

Außerdem kann ein reguläres Teammitglied, das z.B. Teamleiter wird und seine Kollegen führt, manchmal heikle Situationen schaffen, die die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigen können.

 

Vorteile der externen Personalbeschaffung:

  1. Ein externer Mitarbeiter sorgt für eine ganz neue Perspektive mit neuen Ideen.
  2. Sie erhalten Lebensläufe, die Sie in einer Datenbank für ähnliche offene Stellen in der Zukunft speichern können.
  3. Ein neuer Mitarbeiter kann eine gute fachliche Praxis aus seinem früheren Unternehmen mitbringen, die Sie in Ihr Geschäftsmodell implementieren können.

 

Nachteile der externen Personalbeschaffung:

Es gibt ein Problem mit Zeitverzögerung, insbesondere bei der Einarbeitung. Das kann zu einer gewissen Ausfallzeit führen, da sich der neue Mitarbeiter mit den Besonderheiten der neuen Position vertraut machen muss.

Die Einstellung für eine neue Position kann zeitaufwändig sein und Raum für Unsicherheiten lassen. Gibt es eine Möglichkeit zu bestimmen, welche Fähigkeiten für die Besetzung dieser Rolle benötigt werden?

Und vor allem, ob die in Betracht gezogene interne Anstellung Ihre Anforderungen erfüllt? Die Antworten auf diese Fragen können mit verschiedenen Werkzeugen gefunden werden.

Wir erklären wie.

Tools für interne und externe Rekrutierung

 

4 Tools, die beim Einstellungsprozess helfen können

Bei der Entscheidung für eine interne oder externe Personalbeschaffung ist es am einfachsten, die Daten mithilfe effektiver Tools zu messen und zu analysieren. Werfen wir einen Blick auf 4 Tools, die Unternehmen beim Rekrutierungsprozess helfen können:

 

1. Tools zur Bewerberverwaltung

Zwischen der Bewerbung auf eine Stelle und dem ersten Arbeitstag eines Kandidaten liegen viele Schritte. Bewerberverwaltungssoftware (Applicant Tracking Software/ATS) hilft Anwerbern dabei, diesen Prozess zu verwalten und zu erkennen, wer sich während des Prozesses in welcher Phase befindet.

Es gibt mehrere effektive Tools, z.B. Workable. Workable verwaltet Bewerbungen und Vorstellungsgespräche, überprüft Kandidaten und erstellt Berichte für andere Beteiligte.

Recruiterflow hingegen ist ein Kombitool für die Bewerber- und Kundenbeziehungsverwaltung (Customer Relationship Management/CRM). Es sucht nicht nur nach Kandidaten und verknüpft sie mit integrierten E-Mail-Ketten, sondern hilft Anwerbern auch dabei, den Anwerbeprozess zu automatisieren.

 

2. Interview-Tools

Heutzutage bestehen Organisationen aus Talenten, die über mehrere Standorte und Zeitzonen verteilt sind. Video-Interviews sind für den heutigen Personalverantwortlichen zu einem entscheidenden Instrument für globale Einstellungen geworden.

Es gibt zwei Arten von Videointerview-Programmen: Live-Videointerviews und asynchrone Videointerviews (voraufgezeichnete Videointerviews).

Im Gegensatz zu Live-Videointerviews ermöglichen asynchrone Videointerview-Plattformen einem Kandidaten, vordefinierte Interviewfragen zur gewünschten Zeit und am gewünschten Ort zu beantworten. Diese werden dann später von einem Anwerber überprüft.

Es gibt mehrere beliebte Videokonferenz-Tools wie Zoom, Google Hangouts, EasyHire und SparkHire, um nur einige zu nennen.

HireVue zeigt einem Kandidaten Fragen in Echtzeit an und lässt ihn seine Antwort jederzeit und überall aufzeichnen. Dadurch werden nicht nur die Entscheidungen durch strukturierte Interviews konsistent gehalten, sondern auch die Zeit bis zur Einstellung effektiv reduziert.

 

3. Tools für die Hintergrundprüfung

Tools für die Hintergrundprüfung (Background Check Screening /BCS) können Ihnen helfen, alle Arten von Problemen effektiv und effizient zu vermeiden. Mithilfe von Prüftools können Unternehmen und Kandidaten Lösungen vor der Einstellung finden, um die Glaubwürdigkeit des Hintergrunds neuer Mitarbeiter zu gewährleisten. Diese Tools prüfen in der Regel Beschäftigung, Ausbildung, Kreditgeschichte und die kriminelle Vergangenheit.

Glücklicherweise gibt es ein paar hochwertige Rekrutierungstools von Drittanbietern, die die Hintergrundprüfung vereinfachen. Allerdings müssen Sie beachten, dass die Gesetze zur Prüfung des Hintergrunds von Bewerbern je nach Standort variieren.

 

4. Qualifikationsmanagement-Software

Diese Programme sind die effektivste Lösung, um die Fähigkeiten interner Arbeitskräfte zu erfassen und zu identifizieren, um offene Stellen zu besetzen.

Im Rahmen der internen Anwerbung gibt Ihnen die Qualifikationsmanagement-Software von AG5 beispielsweise einen klaren Überblick über die aktuellen Fähigkeiten und Zertifizierungen der Mitarbeiter, so dass sich leichter feststellen lässt, ob sie für eine Beförderung oder einen Abteilungswechsel geeignet sind.

Durch die Integration in die Plattform eines Unternehmens kann eine Kompetenzverwaltungssoftware bei der Zentralisierung von Mitarbeiterdaten helfen und so ein optimales Ergebnis liefern. Außerdem können die Lernerfolge der Mitarbeiter verfolgt werden, um die Effektivität der eingesetzten Schulungsprogramme zu ermitteln.

Ferner bietet eine Kompetenzverwaltungssoftware den Personalabteilungen die Möglichkeit, die Transformation ihres Unternehmens zu leiten. Da die Abteilung bei der Bindung von Spitzentalenten effizienter sein wird, wird die Personalstelle auf effektive Weise zu einer wesentlichen Triebfeder für die Leistungsfähigkeit innerhalb der Umschulungsrevolution.

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Kurzum, der Einsatz von Software-Tools kann für Ihr Unternehmen von großem Nutzen sein.

Warum nehmen Sie nicht Kontakt zu einem Experten für Kompetenzverwaltung auf, um mehr über dieses Thema zu erfahren?



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