Définir et mettre en œuvre des stratégies de rémunération basées sur les compétences dans l’économie de la connaissance

Sous l’impulsion de la mondialisation des marchés et du rythme rapide de l’innovation technologique, l’économie de la connaissance a transformé la nature du travail. Cette évolution est en partie bénéfique. L’économie de la connaissance a, par exemple, créé des opportunités pour l’esprit d’entreprise et l’innovation grâce à l’émergence de nouvelles technologies et de nouveaux modèles économiques. Cependant, elle a également...

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Sous l’impulsion de la mondialisation des marchés et du rythme rapide de l’innovation technologique, l’économie de la connaissance a transformé la nature du travail. Cette évolution est en partie bénéfique. L’économie de la connaissance a, par exemple, créé des opportunités pour l’esprit d’entreprise et l’innovation grâce à l’émergence de nouvelles technologies et de nouveaux modèles économiques.

Cependant, elle a également contribué à accroître les inégalités de revenus et à creuser le fossé entre les travailleurs hautement et faiblement qualifiés, soulignant ainsi la nécessité de stratégies organisationnelles visant à promouvoir l’éducation et la formation, telles que les rémunérations basées sur les compétences.

Tout d’abord, examinons de plus près l’économie de la connaissance.

Qu’est-ce que l’économie de la connaissance ? Copied

L’économie de la connaissance est un terme utilisé pour décrire l’activité économique basée sur la production, la distribution et l’utilisation des connaissances, des compétences et des informations pour produire des biens et des services. En règle générale, les économies de la connaissance intègrent des activités qui reposent davantage sur la connaissance et les informations – telles que la recherche et le développement, l’éducation, le conseil et les technologies de l’information – dans les économies traditionnelles, telles que l’industrie manufacturière.

Dans les économies de la connaissance, les employés qualifiés sont très appréciés et recherchés – et leurs compétences et leur expertise sont essentielles pour que les organisations restent compétitives et innovantes. Toutefois, on attend également de ces employés qu’ils apprennent tout au long de leur carrière, car ils doivent constamment se perfectionner et se recycler pour rester au fait des dernières évolutions dans leur domaine.

Cela pose un défi aux entreprises qui utilisent des structures de rémunération traditionnelles, qui se concentrent davantage sur le titre du poste et l’ancienneté – et ne récompensent pas toujours les compétences – ce qui les expose au risque d’insatisfaction et de rotation du personnel.

Pour y remédier – et dans l’espoir d’attirer et de retenir des travailleurs hautement qualifiés capables de stimuler l’innovation et de créer de la valeur – les organisations internationales se tournent de plus en plus vers des stratégies de rémunération basées sur les compétences.

Qu’est-ce que la rémunération basée sur les compétences ? Copied

La rémunération basée sur les compétences est une stratégie de rémunération qui récompense les employés en fonction de leur niveau de connaissances, de leurs compétences et de leurs aptitudes, plutôt qu’en fonction de leur titre de poste ou de leur ancienneté. Ces stratégies s’intègrent parfaitement dans les économies de la connaissance, en établissant un lien direct entre le salaire, les compétences et les performances. Elles indiquent également aux futurs employés que les entreprises reconnaissent la nature changeante du travail, ainsi que la valeur des employés pour l’organisation.

Les avantages de la rémunération basée sur les compétences Copied

Les stratégies de rémunération basées sur les compétences sont conçues pour apporter plusieurs avantages clés aux organisations et aux employés.

Quatre avantages clés de la mise en œuvre de stratégies basées sur les compétences, tant pour les organisations que pour les employés

Augmentation de la motivation des employés et de la satisfaction au travail

Lorsqu’ils sont reconnus et récompensés pour leurs compétences et leur expertise, les employés sont plus susceptibles d’éprouver un sentiment d’accomplissement et de reconnaissance pour leur travail, ce qui se traduit par une plus grande motivation et une plus grande satisfaction au travail.

Amélioration de la productivité et des performances

La rémunération basée sur les compétences peut accroître la productivité et les performances des employés en les incitant clairement à développer leurs compétences et leur expertise.

Accélération du développement des compétences et de l’avancement de la carrière

En offrant des incitations aux employés pour qu’ils acquièrent de nouvelles compétences et connaissances, les organisations peuvent contribuer à favoriser une culture d’apprentissage continu et de développement professionnel. Cela peut conduire à une main-d’œuvre plus engagée et plus motivée, tout en aidant les organisations à disposer des talents (et des compétences) dont elles ont besoin pour rester compétitives.

Amélioration de l’attraction et de la rétention des talents

En offrant une rémunération plus élevée pour les compétences et l’expertise spécialisées, les organisations peuvent créer une proposition de valeur convaincante pour les employés très performants et les postulants à l’emploi.

Les défis de la rémunération basée sur les compétences Copied

Si les stratégies de rémunération basées sur les compétences offrent de nombreux avantages, elles ne sont pas sans poser de problèmes. Pour les éviter, il faut d’abord les comprendre.

Complexe et chronophage

Les stratégies de rémunération basées sur les compétences exigent des organisations qu’elles évaluent avec précision les compétences et les connaissances de chaque employé et qu’elles développent un système de mesure et de rémunération des niveaux de compétences. Cela peut constituer un défi de taille, en particulier pour les grandes organisations dotées de structures d’emploi complexes, bien qu’il soit possible de l’atténuer ou de l’éviter complètement en s’appuyant sur des stratégies de gestion des compétences appropriées.

Compétition et conflit entre employés

Lorsque la rémunération est liée aux compétences et à l’expertise, les employés peuvent avoir l’impression d’être en concurrence les uns avec les autres pour obtenir des augmentations de salaire. Cela peut entraîner du ressentiment et des conflits sur le lieu de travail, en particulier si les employés ont le sentiment que les évaluations de compétences sont injustes ou inexactes. Pour éviter cela, il faut une planification minutieuse et des feuilles de route claires que les employés peuvent facilement comprendre et suivre.

Méfiance et préjugés

Il existe un risque que les employés surestiment leurs compétences et leur expertise afin d’obtenir une rémunération plus élevée, ou que les responsables soient biaisés dans leur évaluation des compétences. Cela peut entraîner un manque de confiance dans le système de rémunération basé sur les compétences et nuire à la motivation et à la satisfaction des employés. Dans ce domaine, les entreprises peuvent s’efforcer de mettre au point des méthodes d’évaluation des compétences claires et objectives, qui ne laissent aucune place à la confusion ou au conflit.

Pas de modèle unique

Certains emplois peuvent nécessiter un niveau élevé d’expertise technique ou de compétences spécialisées, tandis que d’autres peuvent être de nature plus généraliste. Dans ce cas, un système de rémunération basé sur les compétences peut ne pas refléter correctement la valeur du travail effectué et peut créer des disparités de rémunération entre les différents types d’emploi.

Pour faire face à ce défi, il convient d’envisager la mise en œuvre d’un système de rémunération qui tienne compte de la complexité et des exigences de chaque type d’emploi. L’une des options est un système de rémunération basé sur le poste, qui détermine la rémunération en fonction du niveau de responsabilité, de la complexité et des compétences requises pour chaque poste. Cela permet de s’assurer que les employés sont rémunérés de manière équitable pour les exigences spécifiques de leur travail.

quatre défis de la rémunération basée sur les compétences

 

Une autre option est un système de rémunération hybride qui combine des éléments des systèmes de rémunération basés sur l’emploi et sur les compétences. Les systèmes de rémunération hybrides sont particulièrement utiles lorsque certaines fonctions requièrent des compétences spécialisées et un niveau élevé de responsabilité, tandis que d’autres sont de nature plus générale.

La rémunération basée sur les compétences en action Copied

Dans une enquête de 2021 réalisée par Willis Towers Watson, 43 % des personnes interrogées ont déclaré que leur entreprise prévoyait de recourir davantage à la rémunération basée sur les compétences dans les années à venir. Dans cette optique, et avant de décider de passer à une stratégie de rémunération basée sur les compétences, il peut être utile d’examiner plusieurs organisations de premier plan qui les ont mises en œuvre avec succès.

La compagnie low-cost américaine Southwest Airlines, par exemple, a mis en place un système de rémunération basé sur les compétences et l’expérience de ses employés. Cela a permis à l’entreprise d’attirer et de retenir les meilleurs talents, tout en améliorant la satisfaction des clients et la rentabilité.

Whole Foods Market, une chaîne américaine de supermarchés de luxe, récompense également ses employés pour le développement de leurs compétences et de leurs connaissances, ce qui a conduit à des niveaux élevés d’engagement des employés et de satisfaction des clients.

De son côté, Lincoln Electric, une entreprise d’envergure mondiale qui produit des équipements de soudage, utilise la rémunération basée sur les compétences depuis plus d’un siècle. L’entreprise estime que son système de rémunération a contribué à son succès, car il encourage les employés à améliorer continuellement leurs compétences et leurs performances.

Des entreprises telles que Google, Microsoft et Apple sont également des exemples parfaits d’entreprises utilisant des stratégies de rémunération basées sur les compétences. Les employés y sont ciblés et recrutés non pas en fonction de leur diplôme, mais de leurs capacités et de leurs compétences – et sommairement rémunérés en conséquence.

Mise en œuvre d’une stratégie de rémunération basée sur les compétences Copied

6 façons de mettre en œuvre une stratégie de rémunération basée sur les compétences

La mise en œuvre d’un système de rémunération basé sur les compétences nécessite de déterminer les niveaux de compétences et les fourchettes de rémunération, de communiquer le système de rémunération aux employés, d’évaluer et de récompenser les performances, et de gérer les inconvénients et les défis potentiels. Il s’agit d’un processus complexe – comme décrit ci-dessus – mais il est néanmoins essentiel pour garantir l’équité et l’efficacité du système.

  • Définir et identifier les compétences. Pour ce faire, l’analyse et l’évaluation des emplois permettent d’étudier en détail les tâches, les responsabilités et les exigences d’un poste afin d’identifier les compétences essentielles.
  • Évaluer les compétences des employés. Les compétences des employés doivent également être évaluées afin de déterminer leur niveau de compétence. Cela peut se faire par le biais de différentes méthodes telles que les tests de compétences, les évaluations de performance et les auto-évaluations des employés.
  • Développer une structure de rémunération basée sur les compétences. Une structure de rémunération basée sur les compétences doit définir clairement l’échelle de rémunération pour chaque niveau de compétence, ainsi que la manière dont les employés peuvent progresser dans cette échelle.
  • Communiquer la nouvelle structure de rémunération. Les employés doivent comprendre le fonctionnement de la nouvelle structure de rémunération basée sur les compétences, leurs possibilités d’avancement et la manière dont ils peuvent améliorer leurs compétences pour augmenter leur rémunération.
  • Former et faire évoluer les employés. Des possibilités de formation et de développement doivent être offertes pour aider les employés à améliorer leurs compétences et à progresser dans l’échelle de rémunération basée sur les compétences. Il peut s’agir d’une formation sur le tas, d’un mentorat ou de programmes de formation formels.
  • Contrôler et adapter la structure de la rémunération. Il convient de contrôler et d’ajuster régulièrement la structure de rémunération basée sur les compétences afin de s’assurer qu’elle reste pertinente et efficace. Il peut s’agir d’actualiser les compétences requises pour chaque poste ou d’ajuster les niveaux de rémunération en fonction des tendances du marché ou des besoins de l’entreprise.

Le rôle des logiciels de gestion des compétences dans la rémunération basée sur les compétences Copied

Les logiciels de gestion des compétences peuvent jouer un rôle essentiel dans la conception et la mise en œuvre de stratégies de rémunération basées sur les compétences. En raison de leur nature complexe – et en particulier dans les organisations de grande taille ou hautement techniques – ces stratégies sont souvent difficiles à gérer et à maintenir. Les logiciels de gestion des compétences permettent d’atténuer bon nombre de ces frustrations.

Dans cette section, nous verrons comment les solutions de gestion des compétences d’AG5 abordent et relèvent les défis posés par la rémunération basée sur les compétences.

Identifier les déficits de compétences

Un logiciel de gestion des compétences peut aider à identifier les compétences requises pour chaque fonction au sein d’une organisation ou d’une équipe, ce qui constitue une étape essentielle dans l’élaboration d’une stratégie de rémunération basée sur les compétences.

AG5 fournit une vue d’ensemble claire de toutes les compétences présentes dans une organisation – et de celles qui sont nécessaires – ce qui vous permet d’identifier les lacunes en matière de compétences avant qu’elles n’apparaissent, ou de combler celles qui existent déjà.

Matrice de compétences AG5 avec superposition des exigences

Suivi des progrès des employés

Un logiciel de gestion des compétences permet de suivre les progrès des employés au fur et à mesure qu’ils développent leurs compétences et progressent dans l’échelle de rémunération basée sur les compétences. Cela peut aider les responsables à identifier les employés les plus performants et à les récompenser en conséquence.

C’est là que les matrices de compétences intuitives d’AG5 et la page d’informations sur les employés entrent en jeu, fournissant des informations en temps réel sur les compétences des employés, les certifications, les qualifications et d’autres informations pertinentes.

Page d'informations sur les employés

Améliorer les plans de formation

Un logiciel de gestion des compétences peut aider les responsables à améliorer les plans de formation en ciblant les compétences requises pour certaines équipes ou certains projets. Cela peut aider les employés à se perfectionner et à progresser grâce à des niveaux de rémunération basés sur les compétences.

AG5 vous fournit ces informations via un tableau de bord clair et intuitif. Cela vous permettra d’adapter vos plans de formation existants à vos besoins, en veillant à ce que vos employés – et votre organisation – tirent le meilleur parti de votre stratégie de rémunération basée sur les compétences.

Matrice de compétences AG5

Suivi de l’efficacité de la stratégie de rémunération basée sur les compétences

Vous pouvez déterminer l’efficacité d’une stratégie de rémunération basée sur les compétences en exploitant les données et les analyses relatives aux compétences que le logiciel de gestion des compétences collecte et interprète. Cela peut aider les responsables à identifier les domaines à améliorer et à ajuster la stratégie en conséquence.

La plateforme d’AG5 utilise les données relatives aux compétences pour générer des rapports sur les compétences des employés et de l’ensemble de l’organisation, aidant ainsi les organisations ayant des stratégies de rémunération basées sur les compétences à s’assurer qu’elles fonctionnent de la manière la plus efficace possible.

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Original version | mai 31, 2023

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