Definiëren en implementeren van op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategieën in de kenniseconomie

Wat is de kenniseconomie?Copied

De “kenniseconomie” is een term die wordt gebruikt om economische activiteit te beschrijven die wordt aangedreven door de productie, de verspreiding en het gebruik van kennis, vaardigheden en informatie om goederen en diensten te produceren. Kenniseconomieën integreren activiteiten die meer afhankelijk zijn van kennis en informatie – zoals onderzoek en ontwikkeling, onderwijs, advies en informatietechnologie – in traditionele economieën, zoals de verwerkende industrie.

In kenniseconomieën zijn geschoolde werknemers zeer gewaardeerd en gewild. Hun vaardigheden en expertise zijn cruciaal voor organisaties om concurrerend en innovatief te blijven. Van deze werknemers wordt echter ook verwacht dat ze hun hele carrière doorleren en zich voortdurend bij- en omscholen om op de hoogte te blijven van de nieuwste ontwikkelingen op hun vakgebied.

Dit vormt een uitdaging voor bedrijven die gebruik maken van traditionele loonstructuren, die meer gericht zijn op functietitel en anciënniteit – en niet altijd vaardigheden belonen . Daardoor lopen ze het risico op werknemersontevredenheid en personeelsverloop.

Om dit tegen te gaan – en in de hoop hoogopgeleide werknemers aan te trekken en te behouden die innovatie kunnen stimuleren en waarde kunnen creëren – zetten wereldwijde organisaties steeds vaker op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategieën in.

Wat is skill-based beloning? Copied

Beloning op basis van vaardigheden is een beloningsstrategie die werknemers beloont op basis van kennisniveau, vaardigheden en bekwaamheden in plaats van functietitel of anciënniteit. Dergelijke strategieën passen perfect in kenniseconomieën en vormen een direct verband tussen beloning, vaardigheden en prestaties. Ze dienen ook als signaal naar toekomstige werknemers dat bedrijven de veranderende aard van werk erkennen, evenals de waarde van werknemers voor de organisatie.

De voordelen van op vaardigheden gebaseerd loonCopied

Op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategieën dienen om verschillende belangrijke voordelen op te leveren voor zowel organisaties als werknemers.

Hogere motivatie en werknemerstevredenheid

Wanneer werknemers erkend en beloond worden voor hun vaardigheden en expertise, zullen ze eerder een gevoel van voldoening en erkenning hebben voor hun werk. Dat leidt tot een grotere motivatie en werknemerstevredenheid.

Betere productiviteit en prestaties

Beloning op basis van vaardigheden kan de productiviteit en prestaties van werknemers verhogen door werknemers duidelijke stimulansen te bieden om hun vaardigheden en expertise te ontwikkelen.

Snellere ontwikkeling van vaardigheden en carrière

Door werknemers te stimuleren om nieuwe vaardigheden en kennis te ontwikkelen, kunnen organisaties een cultuur van permanent leren en professionele groei bevorderen. Dit kan leiden tot meer betrokken en gemotiveerde werknemers en er tegelijkertijd voor zorgen dat organisaties over het talent (en de vaardigheden) beschikken die ze nodig hebben om concurrerend te blijven.

Meer talent aantrekken en behouden

Door een hogere vergoeding te bieden voor gespecialiseerde vaardigheden en expertise, kunnen organisaties een aantrekkelijk waardevoorstel opstellen voor goed presterende werknemers en sollicitanten.

De uitdagingen van op vaardigheden gebaseerd loon Copied

Hoewel op skill-based beloningsstrategieën veel voordelen bieden, zijn ze niet zonder uitdagingen. Om die te vermijden, moet je ze eerst begrijpen.

Complex en tijdrovend

Voor skill-based beloningsstrategieën is het noodzakelijk dat organisaties de vaardigheden en kennis van elke werknemer nauwkeurig beoordelen en een systeem ontwikkelen voor het meten en compenseren van vaardigheidsniveaus. Dit kan een grote uitdaging zijn, vooral voor grote organisaties met complexe functiestructuren. Dit pijnpunt kan worden verzacht of volledig vermeden door gebruik te maken van geschikte strategieën voor competentiemanagement.

Concurrentie en conflicten tussen werknemers

Als beloning gekoppeld is aan vaardigheden en expertise, kunnen werknemers het gevoel krijgen dat ze met elkaar concurreren voor loonsverhoging. Dit kan leiden tot wrevel en conflicten op de werkvloer, vooral als werknemers het gevoel hebben dat vaardigheidsevaluaties oneerlijk of onnauwkeurig zijn. Om dit te voorkomen, zijn zorgvuldige planning en duidelijke stappenplannen nodig die werknemers gemakkelijk kunnen begrijpen en volgen.

Wantrouwen en vooringenomenheid

Het risico bestaat dat werknemers hun vaardigheden en expertise overdrijven om een hogere vergoeding te krijgen, of dat managers hun vaardigheden bevooroordeeld evalueren. Dit kan leiden tot een gebrek aan vertrouwen in het op vaardigheden gebaseerde beloningssysteem en de motivatie en werknemerstevredenheid ondermijnen. Hier kunnen bedrijven werken aan de ontwikkeling van duidelijke, objectieve methoden voor het beoordelen van vaardigheden die geen ruimte laten voor verwarring of conflicten.

Geen standaardoplossing

Sommige functies vereisen een hoog niveau van technische expertise of gespecialiseerde vaardigheden, terwijl andere meer generalistisch van aard kunnen zijn. In dergelijke gevallen weerspiegelt een op vaardigheden gebaseerd beloningssysteem mogelijk niet nauwkeurig de waarde van het werk dat wordt uitgevoerd. Dat kan leiden tot ongelijkheden in de beloning tussen verschillende functiegroepen.

Om deze uitdaging aan te gaan, kun je overwegen een beloningssysteem te implementeren dat rekening houdt met de complexiteit en de eisen van elk type functie. Eén optie is een op functies gebaseerd beloningssysteem. Daarbij wordt de beloning bepaald op basis van het verantwoordelijkheidsniveau, de complexiteit en de vaardigheden die voor elke functie vereist zijn. Dit kan borgen dat werknemers eerlijk worden gecompenseerd voor de specifieke vereisten van hun baan.

Een andere optie is een hybride beloningssysteem dat elementen van zowel functie- als competentiegerichte beloningssystemen combineert. Zulke hybride beloningssystemen zijn vooral nuttig in gevallen waar sommige functies zowel gespecialiseerde vaardigheden als een hoog verantwoordelijkheidsniveau vereisen, terwijl andere meer algemeen van aard zijn.

Op vaardigheden gebaseerd loon in de praktijkCopied

In een onderzoek van Willis Towers Watson uit 2021 gaf 43% van de respondenten aan dat hun bedrijf van plan is om de komende jaren meer gebruik te maken van op vaardigheden gebaseerde beloning. In dit licht – en voordat je een beslissing neemt om over te schakelen op een skill-based loonstrategie – kan het nuttig zijn om enkele spraakmakende organisaties te bestuderen die ze met succes hebben geïmplementeerd.

De budget vliegmaatschappij Southwest Airlines in de VS heeft bijvoorbeeld een beloningssysteem dat is gebaseerd op de vaardigheden en ervaring van de werknemers. Dit heeft het bedrijf in staat gesteld toptalent aan te trekken en te behouden, terwijl ook de klanttevredenheid en winstgevendheid zijn verbeterd.

Whole Foods Market, een Amerikaanse luxe supermarktketen, beloont werknemers ook voor het ontwikkelen van hun vaardigheden en kennis, wat heeft geleid tot een hoge mate van betrokkenheid van werknemers en hogere klanttevredenheid. 

Ondertussen maakt Lincoln Electric, een wereldwijd opererende organisatie die lasapparatuur produceert, al meer dan een eeuw gebruik van op vaardigheden gebaseerd loon. Het bedrijf gelooft dat dit beloningssysteem heeft bijgedragen aan haar succes, omdat het werknemers stimuleert om hun vaardigheden en prestaties voortdurend te verbeteren.

Bedrijven zoals Google, Microsoft en Apple zijn ook uitstekende voorbeelden van bedrijven die gebruik maken van op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategieën. Daar worden werknemers niet geselecteerd en geworven op basis van diploma’s, maar op basis van bekwaamheid en vaardigheden.

Een op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategie implementerenCopied

Voor de implementatie van een skill-based beloningssysteem moet je de vaardigheidsniveaus en loongroepen bepalen, het beloningssysteem aan werknemers communiceren, de prestaties evalueren en belonen, en mogelijke nadelen en uitdagingen beheersen. Het is een complex proces – zoals hierboven beschreven – maar het is niettemin essentieel om ervoor te zorgen dat het systeem eerlijk en effectief is.

• Definieer en identificeer de vaardigheden. Dit kan worden gedaan door middel van functieanalyse en -evaluatie, waarbij de taken, verantwoordelijkheden en vereisten van een functie in detail worden bestudeerd om de essentiële vaardigheden te identificeren.

• Beoordeel de vaardigheden van werknemers. De vaardigheden van werknemers moeten ook worden beoordeeld om hun competentieniveau te bepalen. Dit kan op verschillende manieren, zoals vaardigheidstests, prestatie-evaluaties en zelfevaluaties van werknemers.

• Ontwikkel een op vaardigheden gebaseerde loonstructuur. Een loonstructuur op basis van vaardigheden moet de loonschaal voor elk vaardigheidsniveau duidelijk definiëren, evenals de manier waarop werknemers dit kunnen doorlopen.

• Communiceer de nieuwe loonstructuur. Werknemers moeten begrijpen hoe de nieuwe op vaardigheden gebaseerde loonstructuur werkt, wat hun doorgroeimogelijkheden zijn en hoe ze hun vaardigheden kunnen verbeteren om hun loon te verhogen.

• Medewerkers opleiden en ontwikkelen. Er moeten opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden worden aangeboden om werknemers te helpen hun vaardigheden te verbeteren en hoger op de loonladder te komen. Dit kan door training op de werkplek, mentoring en formele trainingsprogramma’s.

• De loonstructuur controleren en aanpassen. De skill-based loonstructuur moet regelmatig worden gecontroleerd en aangepast om ervoor te zorgen dat die relevant en effectief blijft. Dit kan betekenen dat de vereiste vaardigheden voor elke functie moeten worden bijgewerkt of dat de beloningsniveaus moeten worden aangepast op basis van markttrends of bedrijfsbehoeften.

De rol van software voor competentiemanagement bij een skill-based loonstructuurCopied

Software voor competentiemanagement kan een integrale rol spelen bij zowel het ontwerpen als het implementeren van op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategieën. Door hun complexe aard – en vooral in grote of zeer technische organisaties – zijn deze strategieën vaak moeilijk te beheren en te onderhouden. Software voor competentiebeheer verlicht veel van deze frustraties.

In dit gedeelte bekijken we hoe de oplossingen van AG5 voor competentiemanagement de uitdagingen van skill-based loon benaderen en aanpakken.

De skills gaps identificeren

Software voor competentiemanagement kan helpen bij het identificeren van de vaardigheden die vereist zijn voor elke rol in een organisatie of team. Dat is een essentiële stap bij het ontwikkelen van een op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategie.

AG5 biedt een duidelijk overzicht van alle vaardigheden die aanwezig zijn in een organisatie – en van de vaardigheden die nodig zijn. Zo kun je hiaten in vaardigheden identificeren voordat ze ontstaan, of bestaande kloven opvullen.

De voortgang van werknemers bijhouden

Software voor competentiemanagement kan de voortgang van werknemers bijhouden terwijl ze hun vaardigheden ontwikkelen en hoger op de vaardigheidsladder komen te staan. Dit kan managers helpen om goed presterende werknemers te identificeren en hen dienovereenkomstig te belonen.

Hier komen de intuïtieve vaardigheidsmatrices en de pagina Inzicht in medewerkers van AG5 van pas. Die bieden realtime informatie over de vaardigheden, certificeringen, kwalificaties en andere relevante informatie van medewerkers.

Trainingsplannen verbeteren

Software voor competentiemanagement kan managers helpen om opleidingsplannen te verbeteren door zich te richten op vaardigheden die nodig zijn voor bepaalde teams of projecten. Dit kan werknemers helpen zich verder te bekwamen en door te stromen via skill-based beloningsniveaus.

AG5 biedt je dit inzicht via een duidelijk, intuïtief dashboard. Zo kun je je bestaande opleidingsplannen afstemmen op je behoeften en ervoor zorgen dat je werknemers – en je organisatie – het meeste halen uit je op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategie.

Het bewaken van de effectiviteit van de op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategie

De doeltreffendheid van een op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategie kun je bepalen door gebruik te maken van de gegevens en analyses die software voor skills management verzamelt en interpreteert. Dit kan managers helpen om verbeterpunten te identificeren en de strategie dienovereenkomstig aan te passen.

Het platform van AG5 gebruikt vaardigheidsgerelateerde gegevens om vaardigheidsrapporten voor werknemers en voor de hele organisatie te genereren. Zo kunnen organisaties met een op vaardigheden gebaseerde beloningsstrategie ervoor zorgen dat ze zo efficiënt en effectief mogelijk werken.

Klaar om te beginnen?Copied

Klaar om de eerste stap te zetten op je reis naar competentiemanagement? Neem vandaag nog contact op voor een gratis  online demo van 15 minuten – en ontdek hoe AG5 je manier van werken kan veranderen.

Author Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt is mede-oprichter en CEO van AG5, waar hij twee decennia ervaring in ondernemerschap en en het ontwikkelen van skills management software.

Read author profile