Definieren und Implementieren von kompetenzbasierten Vergütungsstrategien in der Wissenswirtschaft
Angetrieben durch die Globalisierung der Märkte und dem rasanten Tempo der technologischen Innovationen hat die Wissenswirtschaft die Arbeitsweise verändert. Einiges davon ist positiv. In der Wissenswirtschaft sind neue Möglichkeiten für Unternehmertum und Innovation durch neue Technologien und Geschäftsmodelle entstanden. Es hat jedoch auch zu einer wachsenden Einkommensungleichheit und einer zunehmenden Kompetenzlücke zwischen hoch- und niedrigqualifizierten Arbeitnehmern beigetragen. Dies unterstreicht die...
Angetrieben durch die Globalisierung der Märkte und dem rasanten Tempo der technologischen Innovationen hat die Wissenswirtschaft die Arbeitsweise verändert. Einiges davon ist positiv. In der Wissenswirtschaft sind neue Möglichkeiten für Unternehmertum und Innovation durch neue Technologien und Geschäftsmodelle entstanden.
Es hat jedoch auch zu einer wachsenden Einkommensungleichheit und einer zunehmenden Kompetenzlücke zwischen hoch- und niedrigqualifizierten Arbeitnehmern beigetragen. Dies unterstreicht die Notwendigkeit organisatorischer Strategien, die Aus- und Weiterbildung fördern, wie z.B. eine kompetenzbasierte Vergütung.
Betrachten wir zunächst die Wissenswirtschaft etwas genauer.
Was ist die Wissenswirtschaft?Copied
Der Begriff „Wissenswirtschaft“ bezeichnet wirtschaftliche Aktivitäten, die durch die Produktion, Verteilung und Nutzung von Wissen, Fähigkeiten und Informationen zur Herstellung von Waren und Dienstleistungen vorangetrieben werden. In der Regel integrieren Wissenswirtschaften Aktivitäten, die sich mehr auf Wissen und Informationen stützen – wie Forschung und Entwicklung, Ausbildung, Beratung und Informationstechnologie – in traditionelle Wirtschaftszweige wie z.B. die Produktion.
In Wissenswirtschaften sind qualifizierte Mitarbeiter hoch geschätzt und gefragt, da ihre Kompetenzen und ihr Fachwissen für Unternehmen entscheidend sind, um wettbewerbsfähig und innovativ zu bleiben. Von diesen Mitarbeitern wird jedoch auch erwartet, dass sie sich ständig fortbilden und umschulen, um mit den neuesten Entwicklungen in ihrem Berufszweig Schritt zu halten.
Dies ist eine Herausforderung für Unternehmen, die nicht die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter belohnen, sondern herkömmliche Vergütungsstrukturen ausgehend von Berufsbezeichnung und Dienstalter handhaben, was zu Unzufriedenheit und Mitarbeiterfluktuation führen kann.
Um dem entgegenzuwirken und um hochqualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und zu halten, die Innovationen vorantreiben und einen Mehrwert schaffen können, setzen globale Unternehmen zunehmend auf kompetenzbasierte Vergütungsstrategien.
Was ist eine kompetenzbasierte Vergütung? Copied
Eine kompetenzbasierte Vergütung ist eine Vergütungsstrategie, bei der die Mitarbeiter auf der Grundlage ihres Wissensstandes, ihrer Kompetenzen und Fähigkeiten entlohnt werden, und nicht auf der Grundlage ihrer Berufsbezeichnung oder ihres Dienstalters. Solche Strategien passen gut zur Wissenswirtschaft, denn sie stellen eine direkte Verbindung zwischen Bezahlung, Kompetenz und Leistung her. Außerdem signalisieren sie potenziellen Mitarbeitern, dass die Unternehmen den sich verändernden Charakter der Arbeit anerkennen und den Wert der Mitarbeiter für das Unternehmen zu würdigen wissen.
Die Vorteile einer kompetenzbasierten VergütungCopied
Kompetenzbasierte Vergütungsstrategien sind so konzipiert, dass sie sowohl den Unternehmen als auch den Arbeitnehmern mehrere wichtige Vorteile bieten.
Zunahme der Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit
Wenn Mitarbeiter für ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen anerkannt und entsprechend belohnt werden, empfinden sie mit größerer Wahrscheinlichkeit ein Gefühl der Erfüllung und Anerkennung für ihre Arbeit, was zu größerer Motivation und Arbeitszufriedenheit führt.
Verbesserte Produktivität und Leistung
Eine kompetenzbasierte Vergütung kann die Produktivität und Leistung der Mitarbeiter steigern, indem dadurch klare Anreize für die Mitarbeiter geschaffen werden, ihre Kompetenzen und ihr Fachwissen weiterzuentwickeln.
Schnellere Entwicklung von Kompetenzen und berufliches Fortkommen
Indem Unternehmen ihren Mitarbeitern Anreize für die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Kenntnisse bieten, können sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der beruflichen Weiterentwicklung fördern. Das Personal ist dadurch nicht nur engagierter und motivierter, sondern es wird gleichzeitig dafür gesorgt, dass Unternehmen über die nötigen Talente (und Kompetenzen) verfügen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Vermehrte Anwerbung und Bindung von talentierten Mitarbeitern
Durch eine höhere Vergütung für spezielle Fähigkeiten und Fachkenntnisse können Unternehmen ein verlockendes Wertversprechen für besonders leistungsstarke Mitarbeiter und Jobkandidaten schaffen.
Die Herausforderungen einer kompetenzbasierten Vergütung Copied
Obwohl kompetenzbasierte Vergütungsstrategien zahlreiche Vorteile bieten, gibt es auch einige Nachteile. Um diese zu vermeiden, muss man sie zunächst verstehen.
Komplex und zeitaufwendig
Kompetenzbasierte Vergütungsstrategien setzen voraus, dass Unternehmen die Kompetenzen und das Wissen jedes einzelnen Mitarbeiters genau einschätzen können sowie ein System zur Messung und Vergütung des jeweiligen Kompetenzniveaus entwickeln. Dies kann eine große Herausforderung sein, insbesondere für große Unternehmen mit komplexen Stellenstrukturen, obwohl dies durch den Einsatz geeigneter Kompetenzmanagementstrategien abgemildert oder ganz vermieden werden kann.
Konkurrenzdenken und Konflikte
Wenn die Vergütung an Kompetenzen und Fachwissen geknüpft ist, können Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass sie miteinander um Gehaltserhöhungen konkurrieren. Dies kann zu Verstimmungen und Konflikten am Arbeitsplatz führen, insbesondere wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Bewertung der Kompetenzen unfair oder ungenau ist. Um dies zu vermeiden, bedarf es einer sorgfältigen Planung und eindeutiger Abläufe, die die Mitarbeiter leicht verstehen und befolgen können.
Misstrauen und Voreingenommenheit
Es besteht das Risiko, dass Mitarbeiter ihre Kompetenzen und ihr Fachwissen übertrieben darstellen, um eine bessere Vergütung zu erhalten, oder dass Vorgesetzte bei der Bewertung von Kompetenzen voreingenommen sind. Dies kann zu einem Mangel an Vertrauen in das kompetenzbasierte Vergütungssystem führen sowie die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter untergraben. Unternehmen können hier klare, objektive Methoden zur Bewertung von Kompetenzen entwickeln, die keinen Raum für Missverständnisse oder Konflikte lassen.
Kein One-size-fits-all
Einige Jobs können ein hohes Maß an technischem Fachwissen oder spezialisierten Fähigkeiten erfordern, während andere eher allgemeiner Natur sind. In solchen Fällen kann ein kompetenzbasiertes Vergütungssystem den Wert der geleisteten Arbeit nicht genau reflektieren und zu Ungleichheiten bei der Vergütung zwischen den verschiedenen Stellenarten führen.
Um diese Herausforderung zu meistern, sollte die Einführung eines Vergütungssystems in Betracht gezogen werden, das die Komplexität und die Anforderungen der einzelnen Stellenarten berücksichtigt. Eine Möglichkeit ist ein stellenspezifisches Vergütungssystem, bei dem die Vergütung auf der Grundlage des Grades and Verantwortung, Komplexität und der für jede Stelle erforderlichen Kompetenzen festgelegt wird. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass Mitarbeiter entsprechend ihrer jeweiligen Stellenanforderungen gerecht entlohnt werden.
Eine weitere Möglichkeit wäre ein hybrides Vergütungssystem, das Elemente von sowohl dem stellenspezifischen als auch dem kompetenzbasierten Vergütungssystemen kombiniert. Hybride Vergütungssysteme sind besonders dann sinnvoll, wenn einige Aufgabenbereiche sowohl spezielle Kompetenzen als auch ein hohes Maß an Verantwortung erfordern, während andere eher allgemeiner Natur sind.
Implementierte kompetenzbasierte VergütungCopied
In einer Willis Towers Watson-Umfrage von 2021 gaben 43 % der Befragten an, dass ihre Unternehmen in den kommenden Jahren verstärkt auf eine kompetenzbasierte Vergütung setzen wollen. Bevor man sich also für eine kompetenzbasierte Vergütungsstrategie entscheidet kann es vor diesem Hintergrund von Vorteil sein, sich einige bekannte Unternehmen anzuschauen, die diese Strategie erfolgreich implementiert haben.
Die US-amerikanische Billigfluglinie Southwest Airlines z.B. nutzt ein Vergütungssystem ausgehend von den Kompetenzen und der Erfahrung ihrer Mitarbeiter. Dadurch konnte das Unternehmen Spitzentalente für sich gewinnen und diese an sich binden sowie gleichzeitig die Kundenzufriedenheit und die Rentabilität steigern.
Whole Foods Market, eine amerikanische Premium-Supermarktkette, belohnt ihre Mitarbeiter ebenfalls für die Entwicklung ihrer Kompetenzen und Kenntnisse, was zu einem hohen Maß an Mitarbeiterengagement und Kundenzufriedenheit geführt hat.
Lincoln Electric, ein weltweit tätiges Unternehmen, das Schweißausrüstung herstellt, setzt bereits seit mehr als einem Jahrhundert auf eine kompetenzbasierte Vergütung. Das Unternehmen ist davon überzeugt, dass sein Vergütungssystem zu seinem Erfolg beigetragen hat, da es die Mitarbeiter dazu anregt, ihre Kompetenzen und Leistungen kontinuierlich zu verbessern.
Unternehmen wie Google, Microsoft und Apple sind ebenfalls Paradebeispiele für Unternehmen, die eine kompetenzbasierte Vergütungsstrategie anwenden. Dort wird nicht der Ausbildungsabschluss zur Suche und Neueinstellung von Kandidaten herangezogen, sondern deren Kompetenzen und Fähigkeiten, und diese Kriterien gelten auch für Ihre Vergütung.
Implementieren einer kompetenzbasierten VergütungsstrategieCopied
Das Implementieren eines kompetenzbasierten Vergütungssystems erfordert die Festlegung von Kompetenzniveaus und Vergütungsspannen, die Kommunikation des jeweiligen Vergütungssystems an Mitarbeiter, die Bewertung und Belohnung von Leistung sowie die Steuerung von potenziellen Nachteilen und Herausforderungen. Es handelt sich dabei um einen komplexen Prozess – wie oben beschrieben –, der jedoch unerlässlich ist, um sicherzustellen, dass das System fair und effektiv ist.
- Definieren und identifizieren der Kompetenzen. Dies kann durch eine Stellenanalyse und -bewertung erfolgen, bei der die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen genau analysiert werden, um so die erforderlichen Kompetenzen zu ermitteln.
- Kompetenzen der Mitarbeiter bewerten. Die Fähigkeiten der Mitarbeiter müssen ebenfalls bewertet werden, um ihr Kompetenzniveau zu ermitteln. Dies ist anhand von verschiedenen Methoden möglich, z.B. durch Kompetenztests, Leistungsevaluierungen und Selbstevaluation der Mitarbeiter.
- Entwickeln einer kompetenzbasierten Vergütungsstruktur. Eine kompetenzbasierte Vergütungsstruktur sollte die Vergütungsstufen für die einzelnen Kompetenzstufen klar definieren und deutlich machen, wie die Mitarbeiter von Stufe zu Stufe wachsen können.
- Kommunizieren der neuen Vergütungsstruktur. Die Mitarbeiter müssen verstehen, wie die neue, kompetenzbasierte Vergütungsstruktur funktioniert, welche Aufstiegschancen sie ihnen bietet und wie sie durch die Aufwertung ihrer Kompetenzen ihre Vergütung erhöhen können.
- Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter. Es sollten Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten angeboten werden, um den Mitarbeitern bei der Verbesserung ihrer Kompetenzen zu helfen, die ihnen ein Aufstieg auf der kompetenzbasierten Vergütungsleiter ermöglicht. Dies ist in der Form von Schulungen am Arbeitsplatz, Mentoring und formellen Schulungsprogramme möglich.
- Überwachen und Anpassen der Vergütungsstruktur. Die kompetenzbasierte Vergütungsstruktur sollte regelmäßig überprüft und aktualisiert werden, um sicherzustellen, dass sie relevant und effektiv bleibt. Dies kann die Aktualisierung der für jede Funktion erforderlichen Kompetenzen oder die Anpassung der Gehaltsstufen auf der Grundlage von Markttrends oder Geschäftsanforderungen beinhalten.
Die Rolle von Skills Management Software bei der kompetenzbasierten VergütungCopied
Skills Management Software kann sowohl bei der Entwicklung als auch bei der Umsetzung von Strategien zur kompetenzbasierten Vergütung eine wesentliche Rolle spielen. Aufgrund ihrer Komplexität – insbesondere in großen oder hochtechnisierten Unternehmen – sind diese Strategien oft schwierig zu verwalten und zu pflegen. Eine Skills Management Software kann einem viele dieser frustrierenden Aufgaben abnehmen.
In diesem Abschnitt zeigen wir Ihnen, wie die Lösungen von AG5 für das Kompetenzmanagement die Herausforderungen einer kompetenzbasierten Vergütung berücksichtigen und bewältigen.
Identifizieren von Kompetenzlücken
Die Skills Management Software kann Sie bei der Ermittlung der Kompetenzen unterstützen, die für jede Rolle in einem Unternehmen oder Team erforderlich sind, und ist damit ein entscheidender Schritt bei der Entwicklung einer kompetenzbasierten Vergütungsstrategie.
AG5 bietet einen klaren Überblick über alle in einem Unternehmen vorhandenen – und erforderlichen – Fähigkeiten. So können Kompetenzlücken erkannt werden, bevor sie entstehen, oder bereits bestehende Lücken geschlossen werden.
Überwachen der Mitarbeiterfortschritte
Mit der Skills Management Software lassen sich die Fortschritte der Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und beim Aufstieg in der kompetenzbasierten Vergütungsleiter verfolgen. Dies kann Vorgesetzten dabei helfen, leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren und sie entsprechend zu belohnen.
Hier kommen die intuitiven Qualifikationsmatrizen von AG5 und die Seite mit den Mitarbeiterprofilen zum Einsatz, die in Echtzeit Informationen zu den Fähigkeiten, Zertifizierungen, Qualifikationen und anderen relevanten Informationen zu den Mitarbeitern liefern.
Schulungspläne verbessern
Die Skills Management Software kann Vorgesetzten bei der Optimierung von Schulungsplänen helfen, indem diese auf die Kompetenzen ausgerichtet werden, die für bestimmte Teams oder Projekte erforderlich sind. So kann den Mitarbeitern zur Weiterbildung und zum Aufstieg innerhalb der kompetenzbasierten Vergütungsstufen verholfen werden.
AG5 gibt Ihnen diesen Einblick mittels eines übersichtlichen, intuitiven Dashboards. So können Sie Ihre bisherigen Schulungspläne auf Ihre Bedürfnisse zuschneiden und sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter – und Ihr Unternehmen – die kompetenzbasierte Vergütungsstrategie optimal nutzen.
Überwachung der Wirksamkeit der kompetenzbasierten Vergütungsstrategie
Die Wirksamkeit einer kompetenzbasierten Vergütungsstrategie lässt sich ermitteln, indem Sie die kompetenzbezogenen Daten und Analysen nutzen, die die Skills Management Software erfasst und interpretiert. Dies kann Vorgesetzten dabei helfen, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und die Strategie entsprechend anzupassen.
Die Plattform von AG5 nutzt kompetenzbezogene Daten, um mitarbeiterspezifische und unternehmensweite Kompetenzberichte zu erstellen. So können Unternehmen mit kompetenzbasierten Vergütungsstrategien sicherstellen, dass diese so effizient und effektiv wie möglich sind.
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