Comment CoorsTek a choisi la bonne plateforme de gestion des compétences parmi 34 options
Plus de 200 matrices, 10 langues et une standardisation mondiale des compétences validées, avec des attentes visibles pour chaque responsable et employé.
Un système qui fonctionnait, jusqu’à ce qu’il ne fonctionne plus
CoorsTek, Inc. fabrique des composants céramiques avancés pour certaines des applications les plus exigeantes au monde. Avec des installations dans plusieurs pays et une main-d’œuvre qui doit être qualifiée pour des centaines de rôles, le suivi des compétences est l’épine dorsale de l’infrastructure opérationnelle de l’entreprise.
Pendant longtemps, cette infrastructure était basée sur Excel, hébergée dans Microsoft Teams pour lui donner une couche partagée basée sur le cloud. C’était fonctionnel, mais cela ne fonctionnait pas toujours.
« Le problème était que nous avions un système qui fonctionnait, qui suivait nos compétences, nous renvoyait ces données, mais qui avait tendance à se fragmenter et à se casser », a déclaré Bridget Haley, conceptrice pédagogique principale chez CoorsTek. « Lorsque les gens mettaient à jour leurs feuilles, ils recevaient un message d’erreur et nous devions revenir en arrière pour résoudre le problème. »
Avec plus de 200 matrices utilisées dans le pays seulement, cette charge de dépannage était insoutenable, surtout sans capacité interne dédiée pour la maintenir.
Une recherche rigoureuse avec un résultat surprenant
Pour trouver une solution, CoorsTek a mené une évaluation formelle de 33 ou 34 fournisseurs, évalués selon deux critères spécifiques.
Le premier était le support multilingue. CoorsTek opère dans 10 langues sur ses sites mondiaux. Cette exigence à elle seule a réduit le nombre de candidats de moitié.
Le second était une véritable interface de matrice de compétences. Pour les responsables de CoorsTek, la capacité de visualiser les employés par rapport aux compétences, aux niveaux de maîtrise et aux processus dans une matrice visuelle est la façon dont ils prennent leurs décisions.
« La matrice était vraiment, vraiment importante. Et étonnamment, cela nous a laissé avec une seule entreprise. Seul AG5 répondait à ces deux conditions », a déclaré Haley.
Nous avons évalué 33 ou 34 solutions différentes selon deux critères, et étonnamment, cela nous a laissé avec une seule entreprise. Seul AG5 répondait à ces deux conditions.
Bridget Haley
Conceptrice pédagogique principale, CoorsTek, Inc.
Des hypothèses aux attentes réelles
L’un des détails les plus révélateurs de l’histoire de CoorsTek concerne ce que l’entreprise faisait avant de pouvoir suivre correctement les objectifs de développement. Avec une échelle de maîtrise à quatre points, la plupart des employés étaient censés viser le niveau trois. Ce n’était pas parce que c’était le bon objectif pour tout le monde, mais parce qu’il n’y avait aucun moyen de spécifier le contraire.
« C’est juste une hypothèse générale que nous faisions parce que nous n’étions pas en mesure de la suivre auparavant. Mais maintenant, avec AG5, nous pouvons réellement spécifier : cette personne n’a besoin d’atteindre que le niveau deux, ou cette personne doit atteindre le niveau quatre, afin qu’elle puisse former les autres », a déclaré Haley.
Ce passage d’une hypothèse générale à une attente individuelle modifie la signification du développement. Les responsables peuvent fixer des objectifs significatifs, et les employés peuvent voir exactement ce qui est attendu d’eux. Les formateurs dédiés dans chaque installation ont également la visibilité nécessaire pour soutenir les personnes par rapport à ces objectifs spécifiques.
Cette attente n’est pas seulement visible pour le responsable, mais nous pouvons désormais la voir dans le système.
Bridget Haley
Conceptrice pédagogique principale, CoorsTek, Inc.
Construire pour un avenir mondial
Les ambitions de CoorsTek vont bien au-delà du déploiement actuel. L’objectif est d’atteindre tous les sites mondiaux et de créer un langage commun pour les compétences au-delà des frontières, afin que toute conversation sur les capacités de la main-d’œuvre corresponde directement à une autre, quel que soit l’endroit où elle a lieu.
« Nous voulons nous assurer de pouvoir les soutenir de manière assez uniforme, afin de pouvoir parler des compétences aux États-Unis de la même manière que nous parlons des compétences au Japon », a déclaré Haley.
L’intégration s’est déroulée sans heurts, et l’équipe estime qu’elle est en train de développer une compréhension qui servira l’entreprise à long terme. Ce type de relation est exactement ce que les 34 fournisseurs évalués et un seul gagnant clair allaient toujours représenter.
