TKF

Toutes les informations relatives aux compétences sont désormais numériques et centralisées

Quelle était votre méthode précédente pour former le nouveau personnel ?

Notre organisation s’est beaucoup développée au cours des trois dernières années. TKF emploie aujourd’hui plus de 950 personnes.

Auparavant, la formation reposait essentiellement sur le principe maître-élève. Le meilleur opérateur de la machine forme les nouveaux opérateurs. Lorsque ce  » mentor  » estime que l’élève est prêt, celui-ci est libre.

Quelles difficultés avez-vous rencontrées lors des audits de certification ?

Mais une croissance rapide exige davantage de structure. Par exemple : comment allons-nous structurer l’encadrement et la formation du grand groupe de nouveaux employés ? Où allons-nous saisir les compétences et quelles sont les normes à respecter ? Nous avons un certain nombre de certifications et nous devons être en mesure d’en apporter la preuve, par exemple lors d’un audit ou pour l’inspection du travail.

Quel impact le stockage des informations sur les compétences dans différents formats vous a-t-il apporté ?

De nombreuses compétences ont été acquises, mais elles sont toutes dispersées dans l’organisation et de différentes manières. Entre-temps, notre organisation ne cesse de se développer.

Pour citer un exemple, un auditeur demande : démontrez que cette personne qui se trouve maintenant sur cette machine est autorisée à s’y trouver. Démontrez qu’elle a été formée, par qui elle a été formée, et ce dont elle a réellement besoin pour pouvoir travailler de manière indépendante. A-t-elle le certificat de cariste requis sur ce lieu de travail ?

Nous pouvions souvent répondre à toutes ces questions, mais il fallait alors passer beaucoup de temps à rassembler les preuves, car elles étaient dispersées dans toute l’organisation. Cela demandait également beaucoup de temps à nos dirigeants et formateurs. Pour montrer qu’une personne est employable sur un lieu de travail, nous nous sommes appuyés sur un fichier Excel tenu par le chef d’équipe, ou le chef d’équipe disposait d’un document Word et, dans des cas exceptionnels, ce document n’était même pas tenu par écrit, mais était dans la tête du chef d’équipe.

Il est également arrivé qu’un formulaire d’évaluation ne contienne qu’un seul prénom : Piet. Oui, mais de quel Piet s’agit-il ?

Les informations étaient pour la plupart enregistrées, mais en aucun cas numérisées et centralisées. Nous voulions y remédier.

Comment AG5 a-t-il amélioré la gestion des compétences et des certifications chez TKF ?

Désormais, nous disposons de ces données, même si une personne est temporairement affectée à un autre service, elle est saisie dans Cobra, notre système de ressources humaines, et ce dernier est lié à AG5, ce qui garantit que cette personne se trouve dans la matrice avec le nouveau chef d’équipe le jour suivant. Et ses compétences personnelles sont toujours liées à cette personne. Ainsi, si nous voulons chercher un expert, nous le trouvons en un rien de temps.

Comment avez-vous géré la transition initiale vers AG5 ?

Nous avons d’abord réalisé un projet pilote dans le cadre duquel un seul service est passé à AG5. Nous voulions en effet prévoir une période d’essai pour voir ce que nous allions affronter avant d’étendre le projet à l’ensemble de l’organisation. Mais tout s’est bien passé dès le début. Et comme d’autres services se sont montrés très enthousiastes et ont également voulu AG5 parce qu’ils en voyaient les avantages, nous avons pu accélérer l’introduction dans les autres services.

Pouvez-vous décrire le support et la formation dispensés par AG5 ?

Avec les nouveaux systèmes, c’est toujours un pari : obtiendrez-vous effectivement le soutien promis ? Car cela reste à voir lorsque vous commencez à travailler ensemble. Nous faisions confiance à AG5, notamment parce que nous avions reçu des formations préalables à la mise en œuvre et des conseils. Cela a bien fonctionné et les promesses ont été tenues.