Quelle est la différence entre ‘capacité’ et ‘compétence’ ?

Les mots « capacité » et « compétence » sont souvent utilisés dans la littérature sur la gestion pour décrire des employés individuels ou l’ensemble du personnel. Cependant, ils manquent généralement de définition claire et sont souvent employés de manière interchangeable. Dans l’article qui suit, AG5 redéfinit la différences entre ces deux termes afin de mieux comprendre comment mettre toutes vos équipes et leurs...

Quelle est la différence entre ‘capacité’ et ‘compétence’ ?

Les mots « capacité » et « compétence » sont souvent utilisés dans la littérature sur la gestion pour décrire des employés individuels ou l’ensemble du personnel. Cependant, ils manquent généralement de définition claire et sont souvent employés de manière interchangeable. Dans l’article qui suit, AG5 redéfinit la différences entre ces deux termes afin de mieux comprendre comment mettre toutes vos équipes et leurs compétences à profit, et ce grâce à notre logiciel de gestion performant.

Capacité vs. compétence : une différenciation nécéssaire Copied

Dans un premier temps, il est impératif de discerner la différence entre ces deux termes qui sont trop souvent confondus l’un avec l’autre. Cette différenciation est nécessaire afin de bien comprendre tout le potentiel disponible au sein de vos équipes et de vos employés, ainsi que les champs des possibles pour les développer.

Qu’est-ce qu’une capacité ?

Une capacité concerne principalement le potentiel caché d’une personne, une aptitude qui n’a pas encore été développée. Considérez cela comme la base pour une ou plusieurs compétences, un terreau fertile où les qualifications et compétences fonctionnelles peuvent augmenter si elles sont développées de manière appropriée.

Si vous démontrez une capacité dans un domaine particulier, cela signifie que :

  • Vous êtes apte à maîtriser des qualifications/compétences concrètes que vous devez encore acquérir ou êtes en train d’acquérir.
  • Avec du temps et de la pratique, vous serez capable de transformer ces capacités en compétences. Une personne possédant la capacité à accomplir une tâche sera plus en mesure d’acquérir davantage de qualifications dans ce domaine qu’une personne ayant une capacité moindre.

Le terme ‘capacité’ est parfois utilisé au niveau organisationnel, où sa signification est différente. Dans un tel contexte, le mot ‘capacité’ signifie:

  • L’éventail ou le spectre complet de compétences dans l’organisation, l’équipe ou le département sur lequel il ou elle peut tirer parti.
  • La somme totale des compétences disponibles détermine le niveau de capacité de l’organisation dans un domaine spécifique.1 Généralement, plus ce spectre est large, plus son avantage concurrentiel sera important.

 

Qu’est-ce qu’une compétence ?

Une compétence est la combinaison des éléments suivants :

  • Les connaissances, l’expertise et l’expérience d’une personne.
  • Les qualifications, ou les capacités physiques ou mentales d’une personne. Les qualifications peuvent être divisées en qualifications spécialisées (qualifications fonctionnelles ou techniques requises pour effectuer une tâche, occuper un poste ou une fonction dans une organisation) et en qualifications comportementales (qualifications sociales, connaissances linguistiques et habitudes ou caractéristiques personnelles).
  • Attitudes et traits de caractère. Ces éléments incluent souvent les attitudes et les perspectives sur le monde, qui sont généralement le résultat de l’expérience plutôt que de la nature innée.

Dans le milieu professionnel, le terme compétence est compris comme : 

  • La capacité à comprendre et effectuer une tache.2
  • L’aisance et la connaissances des outils nécéssaires.
  • La facilité de compréhension des obstacles et tâches à résoudre.

Les compétences sont cruciales pour initier les processus opérationnels et sont essentielles pour la capacité opérationnelle d’une organisation. Elles représentent les piliers et les éléments de contrôle qui influencent la performance optimale et la stratégie à long terme, en tenant compte des ressources disponibles facilitant ainsi le bon fonctionnement des mécanismes de votre organisation.

Les compétences clés sont les qualifications et l’expertise uniques qui permettent à votre organisation de se démarquer des concurrents.

Exemples Copied

Voici quelques exemples de capacités cruciales dans le domaine industriel :

  • Comprendre des systèmes informatiques et des langages de programmation, telles que le développement d’applications de contrôle de qualité automatisées dans un environnement de fabrication.
  • Facilités de compréhension de calcul et de précision mathématique pour acquérir des compétences financières, par exemple pour établir, auditer et présenter le rapport annuel de votre entreprise.
  • Aisance de gestion et de connaissance des besoins des divers clients et changements opérants sur le marché.

Ces capacités ne sont pas des fins en tant que telles, et pour les transformer en compétences, il est important que les employés se forment à des logiciels et workshops ou formations particulières, telles que :3

  • Une connaissance affinée et certifiée des derniers logiciels et des langages de programmation, code,  et ateliers sur l’automatisation industrielle.
  • Utilisation de logiciels de comptabilité et de finance tels que QuickBooks, Sage Intacct, ou Xero.
  • Formation sur l’utilisation de tableurs avancés comme Microsoft Excel ou Google Sheets pour l’analyse financière et la création de rapports.
  • Maîtriser l’utilisation du système CRM pour recueillir des données et les convertir en informations stratégiques de grande valeur.

Ces compétences constituent le socle sur lequel votre entreprise peut élaborer des solutions sur mesure, fines et parfaitement adaptées aux besoins particuliers de vos clients ou prospects, par exemple.

Comment développer une nouvelle aptitude ou compétences? Copied

  • Préparez-vous pour l’acquisition de nouveles compétences: Acquérir une compétence de base nécessite une certaine discipline et une préparation adéquate. Il est donc crucial de suivre des règles spécifiques; une préparation rigoureuse est le premier pas vers un apprentissage efficace.
  • Renseignez vous sur les logiciels adéquats: Une bonne connaissance des outils disponibles peut grandement faciliter votre progression et optimiser votre apprentissage. Avant de vous lancer dans l’apprentissage, prenez le temps de vous renseigner sur les logiciels les plus adaptés à vos besoins et à votre domaine d’expertise. Des tutoriels de qualité sont accessibles sur des plateformes telles que Udemy et Skillshare.
  • Mettez vos nouvelles acquisitions en pratique: Une fois que vous avez acquis de nouvelles connaissances et compétences, ne les laissez pas simplement reposer dans votre esprit. Mettez-les en pratique dès que possible. L’expérience pratique renforce l’apprentissage et vous permet de mieux intégrer ce que vous avez appris.4
  • Gardez une vue d’ensemble sur vos progrès: Dans votre cheminement d’apprentissage, il est crucial de garder une vue d’ensemble de votre apprentissage. Les matrices de compétences vous permettent d’identifier vos points forts ainsi que les domaines nécessitant encore du travail. En les intégrant dans votre suivi, vous pouvez ajuster efficacement votre approche d’apprentissage et maintenir une motivation constante tout au long de votre parcours.

Comment développer une nouvelle aptitude ou compétences?

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Bien que les nuances entre capacité et compétence soient subtiles, ce sont toujours deux concepts distincts. Toutefois, ils s’influencent mutuellement et l’un ne peut exister sans l’autre. La capacité est essentielle pour acquérir, maîtriser et perfectionner certaines compétences ou qualifications.

Si vous cherchez à exploiter au mieux le potentiel de vos effectifs, il est indispensable d’avoir une vision globale de leurs capacités et compétences. Les matrices de compétences, par exemple, offrent exactement ce dont vous avez besoin ! Découvrez par vous-même ces outils et leurs domaines d’applications.

Grâce à notre logiciel, vous pourrez :

  • Suivre et évaluer les compétences individuelles et collectives des employés au fil du temps.
  • Planifier et attribuer des formations en fonction des besoins spécifiques en compétences de chaque employé.
  • Aligner les compétences des employés avec les objectifs stratégiques de l’organisation, favorisant ainsi la performance globale.
  • Identifier des lacunes en compétences au sein de l’organisation, permettant ainsi de mettre en place des plans de développement appropriés.

Choisissez le logiciel de gestion des compétences d’AG5 pour démarrer sur de bonnes bases. Découvrez comment fonctionne notre logiciel ou planifiez une démonstration gratuite comme beaucoup d’entreprises l’ont déjà fait avant vous.

 

AG5 skills management software

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Original version | mars 26, 2024

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