Aptitudes et compétences – quelle est la différence ?

Pratiquement toutes les descriptions de poste ou offres d’emploi en contiennent – une liste d’aptitudes et de compétences que le candidat doit posséder pour effectuer correctement un travail donné. Il est intéressant de noter que les termes  » aptitudes  » et  » compétences  » sont souvent utilisés de manière interchangeable, alors qu’il existe une différence majeure entre les deux.

Dans cet article de blog, nous tenterons d’expliquer la différence entre les aptitudes et les compétences et de fournir quelques exemples pratiques. De plus, nous vous montrerons comment répertorier et gérer les aptitudes et les compétences de votre organisation.

Qu’est-ce qu’une  » compétence  » ?Copied

Tout d’abord, définissons les deux termes afin de mieux illustrer la différence entre les aptitudes et les compétences.

Compétence – combinaison de connaissances, d’aptitudes, d’attitudes et/ou de traits de caractère démontrés dans le comportement d’une personne, qui lui permet d’atteindre des objectifs spécifiques dans un contexte professionnel.

Une compétence se compose essentiellement de trois éléments :

• connaissance : information et expérience
• aptitudes : capacités physiques et/ou mentales hautement développées et coordination nécessaire pour accomplir une tâche spécifique
• attitudes / traits de caractère : les valeurs d’une personne qui la définissent en tant qu’individu et la façon dont elle se rapporte à son environnement et interagit avec lui.

 

Compétences – 10 exemples

Peut-être avez-vous l’impression que la définition ci-dessus est un peu vague, théorique ou abstraite. Illustrons donc le terme  » compétence  » à l’aide de quelques exemples. En voici dix pour commencer :

1. Adaptabilité : capacité à agir efficacement même face à des conditions de travail, des tâches et des responsabilités changeantes.

2. Capacité de communication : capacité à s’exprimer pleinement, tant à l’oral qu’à l’écrit, à formuler des idées de manière claire et concise, à les communiquer et à les présenter à d’autres.

3. Engagement : état d’esprit dans lequel une personne se sent liée à la tâche qu’elle accomplit ou à la profession qu’elle exerce et, ce faisant, a un effet positif sur les autres personnes qui l’entourent.

4. Collégialité : capacité à prendre en compte les besoins et les intérêts des autres personnes dans l’environnement de travail d’une personne.

5. Capacité de ralliement : capacité à obtenir le soutien des gens pour atteindre un objectif ou provoquer un changement, et à transformer une résistance potentielle à de nouveaux plans ou réformes en une force positive pour le changement.

6. Capacité d’apprentissage : capacité à assimiler, analyser et traiter de nouvelles idées rapidement et facilement, et à les appliquer immédiatement dans un environnement de travail.

7. Aptitudes de mise en réseau : capacité à établir, entretenir et cimenter des relations de travail, des coalitions et des partenariats, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation.

8. Leadership : une capacité à unifier et à diriger un groupe de personnes, ainsi qu’à établir et à maintenir des partenariats durables.

9. Résilience : capacité à réaliser des performances efficaces même sous pression et/ou face à des revers et à des oppositions.

10. Auto-réflexion : capacité à percevoir ses forces et ses faiblesses, ses convictions, ses qualités, ses ambitions et ses intérêts.

 

Qu’est-ce qu’une  » aptitude  » ?Copied

Bien que les deux termes soient souvent utilisés dans le même contexte, il existe une différence significative entre une aptitude et une compétence.

aptitude : capacité à effectuer une tâche ou une activité spécifique à un niveau élevé de compétence.

Il est possible d’acquérir et d’affiner des aptitudes jusqu’à la perfection (ou presque) par la pratique et le dévouement. L’apprentissage et la maîtrise d’une aptitude impliquent bien plus qu’une simple compréhension théorique de faits ou de concepts.

 

Aptitudes – 10 exemples

Il existe de nombreux types d’aptitudes, que l’on peut classer en trois catégories : pratiques, académiques ou personnelles. En voici quelques exemples.

1. Bandage : l’une des tâches requises pour effectuer les premiers soins ou soigner une personne blessée.

2. Édition : l’art de produire un texte lisible et d’améliorer un texte existant.

3. Écoute : capacité à être patient et à comprendre ce que quelqu’un d’autre essaie de dire ou d’exprimer.

4. Vente : capacité à convaincre et à persuader dans un contexte commercial.

5. Dessin : un art créatif qui rend la réalité sous forme picturale.

6. Présentation : capacité à transmettre oralement des informations générales et spécialisées à un public – de manière claire, convaincante et convaincante.

7. Design : un art créatif nécessitant une vision de l’espace.

8. Analyse : capacité à disséquer les problèmes ou les questions en petits morceaux pour mieux comprendre l’ensemble.

9. Enseignement : capacité à transmettre des informations ou à expliquer un concept à d’autres personnes.

10. Programmation : capacité à écrire un code logique pour créer un logiciel informatique.

 

Aptitudes et compétences – la différenceCopied

Les termes  » aptitude  » et  » compétence  » sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais il s’agit en réalité de concepts très différents.

La principale différence réside dans le fait qu’une compétence est beaucoup plus large qu’une aptitude. Une compétence est une combinaison de connaissances, d’une ou plusieurs aptitudes et de certaines attitudes ou traits de caractère. Les lecteurs avertis auront sans doute remarqué qu’une aptitude est un sous-ensemble d’une compétence. Par exemple, en tant que compétence, la capacité de communication requiert plusieurs aptitudes, notamment l’écoute, la synthèse, la curiosité et la persuasion.

 

Développer et améliorer les aptitudes et les compétencesCopied

J’ai récemment discuté avec la responsable RH d’une fromagerie. Elle me disait combien il était vital non seulement d’identifier les aptitudes et les compétences, mais aussi d’investir du temps et des efforts pour les développer et les améliorer. Elle a affirmé que cela lui avait toujours été profitable à long terme.

Lorsque je lui ai demandé quelles étaient ses méthodes pour améliorer les aptitudes et les compétences de son personnel, elle m’a donné ses quatre meilleurs conseils.

 

1. Garder les yeux sur l’objectif

Le développement et l’amélioration des compétences commencent par la définition d’objectifs clairs. Vous devez expliquer clairement pourquoi il est important de le faire.
Si votre personnel n’est pas motivé pour travailler sur ses aptitudes et compétences, ou s’il ne sait pas pourquoi cela en vaut la peine, vous perdez tout simplement votre temps et votre énergie. Et ce serait dommage !

 

2. Développer les aptitudes et les compétences

En tant que responsable, vous ne devez pas être restrictif quant à la manière dont vous traitez les aptitudes et les compétences au sein de votre organisation. Recherchez un équilibre entre contrôle et liberté et donnez à votre personnel l’espace nécessaire pour faire ce qu’il sait faire. Concentrez-vous sur leurs compétences et aptitudes de base et ne les surchargez pas avec des questions secondaires et des règles restrictives à respecter.

 

3. Continuer à se former

En tant qu’employé, vous pouvez faire beaucoup vous-même pour améliorer vos aptitudes et vos compétences. Par exemple, des stages théoriques et/ou pratiques, des programmes d’alternance, des stages en entreprise, des programmes d’études à domicile, une scolarité classique, du coaching, du mentorat, etc.
La méthode la plus appropriée dépend de votre caractère et/ou du type d’aptitude que vous cherchez à acquérir ou à perfectionner. En tant qu’employeur, vous devriez encourager votre personnel à entreprendre une forme de développement professionnel continu en lui offrant ou en finançant sa formation.

 

4. Ne pas oublier les compétences non professionnelles

Les aptitudes, compétences et qualités non liées au travail sont également déterminantes pour le fonctionnement et le comportement d’une personne sur le lieu de travail. Prêtez attention à ces éléments, car ils donnent une image complète de la personnalité d’une personne.

 

Répertorier les aptitudesCopied

Il est important de connaître les aptitudes et les compétences qui existent au sein de votre organisation. En effet, le fait de savoir ce que votre personnel peut et ne peut pas faire fournit des informations précieuses et des avantages potentiels.

• Par exemple, lorsque vous constituez une équipe de projet, dans quelle mesure serait-il utile de savoir exactement quelles sont les aptitudes et les compétences de chaque membre du personnel ?
• Qu’en est-il de l’organisation du remplacement du personnel absent pour cause de maladie ou de vacances ?
• De plus, en répertoriant les aptitudes et les compétences au sein de votre organisation, vous mettrez également le doigt sur les éventuelles lacunes. Mais une fois armé de ces informations, vous êtes en mesure de prendre des mesures – former les employés existants ou en recruter de nouveaux. C’est simple !

Les matrices de compétences sont des outils utiles pour répertorier toutes les aptitudes et compétences de votre personnel. Comme leur nom l’indique, elles fournissent de manière claire et concise une image complète de toutes les aptitudes, compétences et qualifications dans une présentation matricielle. La colonne de gauche répertorie tous les membres de votre personnel par leur nom, et la ligne supérieure énumère les principales aptitudes dont ils ont besoin pour effectuer une tâche particulière.

De plus, rien ne vous empêche de les inverser : tâches, emplois ou compétences dans la colonne de gauche et noms sur la ligne supérieure. Ensuite, il vous appartient de décider du système à utiliser pour enregistrer le niveau de compétence de chaque membre du personnel – une note, un diagramme circulaire ou un autre symbole.

Conseil : si vous êtes curieux de savoir comment les matrices de compétences fonctionnent dans la pratique, jetez un coup d’œil à nos cinq modèles gratuits de matrices de compétences.

 

Préserver la clartéCopied

Depuis des années, les organisations créent des matrices de compétences dans des feuilles de calcul, telles que MS Excel. C’est certainement une option, mais ce n’est pas toujours la façon la plus utile ou la plus simple de procéder. Les feuilles de calcul deviennent rapidement très complexes, inapplicables en termes de gestion des versions et extrêmement sujettes à l’erreur – en d’autres termes, les pièges sont omniprésents.

Le logiciel de gestion des compétences d’AG5 résout ces problèmes et automatise une grande partie des tâches que vous devez effectuer manuellement lorsque vous utilisez des feuilles de calcul. Les logiciels spécialisés offrent beaucoup plus de fonctionnalités et de clarté quant aux aptitudes, compétences et qualifications actuelles de votre personnel :

Si vous êtes à la recherche des outils adéquats pour clarifier les aptitudes et les compétences de votre personnel et pour les gérer et les maintenir rapidement et facilement, planifiez une démonstration personnelle et plongez dans l’univers d’AG5 !

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Rick van Echtelt

Rick van Echtelt est PDG d’AG5 avec pour mission de mener l’entreprise au succès. Vous le verrez souvent sur le terrain de football entraîner de jeunes joueurs talentueux.

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Original version | avril 23, 2019

Written by: Rick van Echtelt

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