Cinq questions élémentaires mais cruciales à se poser avant de mettre en œuvre des matrices de compétences
Recherchez » matrice de compétences » sur Google et vous serez étonné de la quantité d’informations disponibles sur ce sujet. Outre les définitions et les explications, vous trouverez également des tonnes d’excellentes ressources » maison « , incorporées de manière complexe et minutieuse dans des feuilles de calcul Excel. Tout cela est bien beau, mais comment s’y prendre pour créer la...
Recherchez » matrice de compétences » sur Google et vous serez étonné de la quantité d’informations disponibles sur ce sujet. Outre les définitions et les explications, vous trouverez également des tonnes d’excellentes ressources » maison « , incorporées de manière complexe et minutieuse dans des feuilles de calcul Excel.
Tout cela est bien beau, mais comment s’y prendre pour créer la ou les bonnes matrices de compétences pour votre équipe, votre service ou votre organisation ?
Mais qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?Copied
Répondons d’abord à la question la plus importante : » Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ? »
» Une matrice de compétences est un outil visuel puissant qui vous aide à gérer les niveaux de compétence de votre personnel. «
Une matrice de compétences vous permet de visualiser les tâches et les compétences requises pour effectuer un certain travail, ainsi que la mesure dans laquelle les niveaux de compétence de votre équipe répondent ou non à ces exigences (actuel vs. requis).
Il s’agit d’une aide à la planification basée sur les forces opérationnelles et qui répond à des questions telles que : » Ai-je les bonnes personnes avec les bonnes compétences pour faire le travail ? » et » Ai-je la bonne combinaison de compétences dans mon équipe ? »
Il existe plusieurs types de matrices en fonction de leur propriétaire, par exemple des matrices pour les équipes, les services, les sites et les responsables.
Les cinq questions élémentaires, mais cruciales, à poser…Copied
Je pense que chaque organisation ou employeur doit se poser cinq questions élémentaires, mais cruciales, avant de mettre en œuvre des matrices de compétences.
- De quelles » qualifications » mon personnel a-t-il besoin ? (requis)
- Quelles sont les » qualifications » de mon personnel ? (actuel)
- Mon personnel est-il suffisamment » qualifié » ? (déficit de compétences)
- S’il existe un déficit, comment et où pouvons-nous obtenir les » qualifications » manquantes ?
- Comment et où pouvons-nous démontrer formellement ces » qualifications » ?
On pourrait appeler cela un inventaire initial des besoins. Les réponses à ces questions clarifient en fait les exigences de base de votre organisation en matière de gestion des compétences.
Politique de gestion des compétencesCopied
Cet inventaire sert également de tremplin à la formulation de vos politiques de gestion des compétences. Plus votre organisation est grande et plus vos emplois, tâches, services, sites, etc. sont complexes, plus vous avez besoin de politiques bien structurées.
Le plus souvent, de nombreux facteurs propres à l’entreprise ou au secteur influenceront la manière dont vous structurerez vos politiques de gestion des compétences et les types de matrices de compétences qui conviendront le mieux.
Voici quelques exemples :
- Qualifications – spécifiques au secteur
- Champ d’application – 1 000 employés vs. 10 employés
- Complexité – nombre d’emplois, de tâches, de compétences, etc.
- Structure – organisationnelle et géographique
- Responsabilité – organisationnelle ou personnelle
Une fois que vous aurez clarifié les facteurs spécifiques à votre entreprise ou à votre secteur, vous serez en mesure de poser les bases de votre politique de gestion des compétences, en répondant à nos cinq questions.
Notre livre blanc Les avantages des matrices de compétences aborde plus en détail les tenants et les aboutissants des matrices de compétences.
Commencez par les fondamentauxCopied
Si vous avez lu ce livre blanc, vous savez sans doute que les grandes organisations sont confrontées à des difficultés lorsqu’elles tentent de gérer les compétences. Néanmoins, en utilisant l’approche et les méthodes adéquates, les entreprises ont les moyens et la possibilité de travailler plus efficacement, de motiver et d’encourager leur personnel à acquérir et à développer de nouvelles compétences.
En conclusion, je voudrais ajouter un point. Ne vous laissez pas submerger par le jargon et les slogans que vous rencontrerez. Surtout lorsque vous commencez à élaborer et à formuler vos politiques de gestion des compétences.
Vous découvrirez toute une série de modalités telles que les compétences, les profils de qualification, les tâches essentielles, les points d’accréditation, etc. Ce ne sont que des outils ou des étiquettes. Sans vouloir banaliser les choses, il suffit de commencer par les fondamentaux.
En bref, commencez par le début et faites un pas après l’autre. Ce qui compte, ce sont les compétences dont les gens ont besoin pour faire leur travail. Ils peuvent avoir besoin d’une formation pour acquérir ou développer ces compétences. Les programmes de formation et la capacité à démontrer les compétences nouvellement acquises constituent la preuve de la compétence. Par la suite, vous chercherez à maintenir ou à améliorer encore les niveaux de compétence. La boucle est bouclée.
Sous cet angle, les choses paraissent beaucoup plus simples, n’est-ce pas ? Quant aux matrices de compétences, pas de souci !
