Fünf grundlegende, aber entscheidende Fragen, die vor der Einführung von Qualifikationsmatrizen zu stellen sind
Googeln Sie „Qualifikationsmatrix“ oder „Kompetenzmatrix“ und Sie werden erstaunt sein, wie viele Informationen zu diesem Thema verfügbar sind. Abgesehen von Definitionen und Erläuterungen gibt es auch jede Menge großartiger „hausgemachter“ Ressourcen, die in mühsamer Kleinarbeit in Excel-Tabellen zusammengestellt wurden. Alles schön und gut, aber wie geht man vor, um die richtige(n) Qualifikationsmatrix(en) für sein Team, seine Abteilung oder sein Unternehmen...
Googeln Sie „Qualifikationsmatrix“ oder „Kompetenzmatrix“ und Sie werden erstaunt sein, wie viele Informationen zu diesem Thema verfügbar sind. Abgesehen von Definitionen und Erläuterungen gibt es auch jede Menge großartiger „hausgemachter“ Ressourcen, die in mühsamer Kleinarbeit in Excel-Tabellen zusammengestellt wurden.
Alles schön und gut, aber wie geht man vor, um die richtige(n) Qualifikationsmatrix(en) für sein Team, seine Abteilung oder sein Unternehmen zu erstellen?
Was ist eine Qualifikationsmatrix überhaupt?Copied
Lassen Sie uns mit der wichtigsten Frage beginnen: „Was genau ist eine Qualifikationsmatrix?
„Eine Qualifikationsmatrix ist ein leistungsstarkes visuelles Hilfsmittel, das Ihnen hilft, das Leistungsniveau Ihrer Mitarbeiter*innen zu verwalten.
Eine Qualifikationsmatrix ermöglicht es Ihnen, die Aufgaben und Fähigkeiten zu visualisieren, die erforderlich sind, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen, sowie das Ausmaß, in dem das Kompetenzniveau Ihres Teams diesen Anforderungen entspricht oder darunter liegt (Ist-Niveau vs. Soll-Niveau).
Es ist ein Planungsinstrument, das auf operativen Stärken basiert und Fragen beantwortet wie: „Habe ich die richtigen Leute mit den richtigen Kompetenzen, um die Aufgabe zu erledigen?“ und „Habe ich die richtige Mischung von Kompetenzen in meinem Team?“.
Es gibt verschiedene Arten von Matrizen, je nachdem, wer der Eigentümer der Matrix ist, z. B. Matrizen für Teams, Abteilungen, Standorte und Manager.
Die fünf grundlegenden, aber entscheidenden Fragen, die man sich stellen sollte…Copied
Meiner Meinung nach gibt es fünf grundlegende, aber entscheidende Fragen, die sich jedes Unternehmen oder jeder Arbeitgeber vor der Einführung von Qualifikationsmatrizen stellen sollte.
- Welche „Qualifikationen“ brauchen meine Mitarbeiter*innen? (Soll)
- Über welche „Qualifikationen“ verfügen meine Mitarbeiter*innen bereits? (Ist)
- Sind meine Mitarbeiter*innen ausreichend „qualifiziert“? (Kompetenzlücke)
- Wenn es eine Diskrepanz gibt, wie und wo können wir die fehlenden „Qualifikationen“ herholen?
- Wie und wo können wir diese „Qualifikationen“ formal belegen?
Man könnte dies eine erste Bestandsaufnahme der Anforderungen nennen. Aus den Antworten auf diese Fragen ergeben sich die grundlegenden Anforderungen an das Kompetenzmanagement Ihres Unternehmens.
Vorgaben für das KompetenzmanagementCopied
Diese Bestandsaufnahme dient auch als Ausgangspunkt für die Formulierung Ihrer Vorgaben für das Kompetenzmanagement. Je größer Ihr Unternehmen und je komplexer Ihre Arbeitsplätze, Aufgaben, Abteilungen, Standorte usw. sind, desto größer ist der Bedarf an gut strukturierten Vorgaben.
Oft gibt es auch zahlreiche unternehmens- oder branchenspezifische Faktoren, die Einfluss darauf haben, wie Sie Ihre Vorgaben für das Kompetenzmanagement strukturieren und welche Arten von Qualifikationsmatrizen am besten geeignet sind.
Einige Beispiele:
- Qualifikationen – branchenspezifisch
- Firmengröße – 1.000 Mitarbeiter*innen vs. 10 Mitarbeiter*innen
- Komplexität – Anzahl der Arbeitsplätze, Aufgaben, Kompetenzen usw.
- Struktur – organisatorisch und geografisch
- Verantwortlichkeiten – organisatorisch oder persönlich
Sobald man alle unternehmens- oder branchenspezifischen Faktoren geklärt hat, kann man mit den Antworten auf unsere fünf Fragen den Grundstein für die eigene Leitlinie in Sachen Kompetenzmanagement festlegen.
In unserem Whitepaper „Die vielen Vorteile von Qualifikationsmatrizen“ gehen wir näher auf die Besonderheiten von Qualifikationsmatrizen ein.
Das Wichtigste sind die GrundlagenCopied
Wenn Sie dieses Whitepaper gelesen haben, werden Sie sich keine Illusionen über die Herausforderungen machen, denen sich große Unternehmen im Bereich des Kompetenzmanagements gegenübersehen. Mit dem richtigen Ansatz und den richtigen Methoden verfügen Unternehmen jedoch über die Mittel und Möglichkeiten, effizienter zu arbeiten sowie ihre Mitarbeiter*innen zu motivieren und zu ermutigen, neue Kompetenzen zu erwerben und zu entwickeln.
Lassen Sie mich zum Schluss noch einen Punkt hinzufügen. Lassen Sie sich nicht von der Fachsprache und den Slogans überwältigen. Vor allem dann nicht, wenn Sie gerade mit der Ausarbeitung und Formulierung Ihrer Leitlinien für das Kompetenzmanagement beginnen.
Sie werden auf eine ganze Reihe von Begriffen stoßen, wie Kompetenzen, Qualifikationsprofile, Kernaufgaben, Akkreditierungspunkte usw. Dies sind nur Hilfsmittel oder Etiketten. Ohne die Dinge banalisieren zu wollen, beginnen Sie einfach mit den Grundlagen.
Kurz gesagt, fangen Sie ganz vorne an und machen Sie einen Schritt nach dem anderen. Es geht um die Fähigkeiten, die Menschen brauchen, um ihre Arbeit zu verrichten. Möglicherweise müssen sie geschult werden, um diese Fähigkeiten zu erwerben oder zu entwickeln. Weiterbildungsprogramme und die Fähigkeit, neu erworbene Kompetenzen zu demonstrieren, liefern den Nachweis für die Beherrschung dieser Kompetenzen. Danach versuchen Sie, das Kompetenzniveau zu halten oder weiter zu verbessern. Im Grunde genommen schließt sich damit der Kreis.
So ausgedrückt, sieht doch alles viel einfacher aus, oder? Und was die Qualifikationsmatrizen betrifft – keine Panik!
