11 wichtige Leistungskennzahlen für Personalexperten

Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators/KPIs) sind wichtige Variablen, die zur Analyse der Leistung einer Organisation verwendet werden. Mithilfe klar formulierter Leistungskennzahlen können Sie feststellen, ob Sie noch auf dem richtigen Weg sind, um die gesetzten Ziele zu erreichen. Diese Methodik gilt auch für Ihre Personalpolitik. Aber welche Personalleistungskennzahlen sind am wichtigsten? Und wie sollten Sie diese in der Praxis definieren und...

11 wichtige Personalleistungskennzahlen

Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators/KPIs) sind wichtige Variablen, die zur Analyse der Leistung einer Organisation verwendet werden. Mithilfe klar formulierter Leistungskennzahlen können Sie feststellen, ob Sie noch auf dem richtigen Weg sind, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

Diese Methodik gilt auch für Ihre Personalpolitik. Aber welche Personalleistungskennzahlen sind am wichtigsten? Und wie sollten Sie diese in der Praxis definieren und messen? Diese Fragen werden wir in diesem Artikel beantworten.

 

Was sind Personalleistungskennzahlen? Copied

Bevor wir erklären, welche Leistungskennzahlen für eine solide Personalpolitik unerlässlich sind, sollten wir erst genau definieren, worum es sich bei diesen Personalleistungskennzahlen handelt.

 

Schauen wir sie uns also einmal genauer an!

In diesem Artikel werden die Leistungskennzahlen untersucht, die für die Personalverwaltungsziele eines Unternehmens entscheidend sind. Personalleistungskennzahlen sind Indikatoren, mit denen Sie nachweisen können, welchen Beitrag Ihre Personalabteilung zum Rest des Unternehmens leistet.

Welchen Mehrwert bietet Ihr Personalverwaltungsteam mit seiner Tätigkeit? Inwieweit erreichen Sie die Ziele, die in der Personalstrategie Ihres Unternehmens festgelegt sind?

Und werden diese Ziele in Bezug auf die Leistungskennzahlen Ihrer gesamten Organisation bewertet?

 

Warum sind Personalleistungskennzahlen wichtig?

Es gibt viele Gründe, warum Leistungskennzahlen für die Analyse und Überwachung Ihrer Personalstrategie wichtig sind. Sie dienen als Vergleichsgröße, anhand derer Sie feststellen können, wie Sie bei der Erreichung wichtiger Unternehmensziele vorankommen. Sind Sie auf dem richtigen Weg, oder sind Sie vom Weg abgekommen?

Außerdem zeigen die Leistungskennzahlen auch die Effektivität und Stabilität Ihrer Belegschaft an. Verfügt Ihr Unternehmen über alle erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen, oder sollten Sie bei der Einstellung, Auswahl und Bindung von Mitarbeitern aktiv werden?

 

Formulieren Sie SMARTe Leistungskennzahlen

Eine sinnvolle und nützliche Leistungskennzahl lässt sich am besten mithilfe der SMART-Methode formulieren. Deshalb muss die Leistungskennzahl folgende Kriterien erfüllen:

  • Spezifisch – ist das Ziel der Leistungskennzahl klar und eindeutig?
  • Messbar – können Sie mit einer objektiven Messmethode feststellen, ob das Ziel erreicht wurde?
  • Annehmbar – sind die Leistungskennzahl und ihre Ziele für Mitarbeiter und Management annehmbar, und werden sie von ihnen unterstützt?
  • Realistisch – ist das angestrebte Ziel erreichbar?
  • Timing – bis wann müssen Sie das Ziel erreichen?

 

Die wichtigsten Leistungskennzahlen für Personalexperten Copied

Wir wissen jetzt, was Leistungskennzahlen sind und welchen Wert sie haben. Deshalb werfen wir nun einen Blick auf einige der wichtigsten Leistungskennzahlen für moderne Personalexperten. Wir haben 11 derartige Leistungskennzahlen gefunden:

  1. Kapitalrendite
  2. Produktivität
  3. Mitarbeiterbindung
  4. Fluktuation
  5. Zwischenfälle
  6. Fehlzeiten
  7. Personalbeschaffungskosten
  8. Zufriedenheit
  9. Fähigkeiten und Kompetenzen
  10. Zeitdauer bis zur Einstellung
  11. Effizienz der Anwerbungskanäle

Nachfolgend werden wir diese Personalleistungskennzahlen einzeln erläutern:

Überwachung der Personalstrategie mit Leistungskennzahlen

1. Kapitalrendite

Eine wichtige Leistungskennzahl für Personalleiter ist die Kapitalrendite. Die finanzielle Kapitalrendite eines Unternehmens ist leicht zu messen. Teilen Sie einfach den Nettogewinn durch seine Kosten.

Bei einer gründlichen Analyse der Kapitalrendite werden jedoch auch spezifische Investitionen – z.B. in das Personal – berücksichtigt. Dazu gehört beispielsweise die Schulung von Mitarbeitern, um deren Kenntnisse und Fähigkeiten zu verbessern, was wiederum die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens steigert.

Die Kapitalrendite im Personalbereich beantwortet Fragen wie:

  • Wie hoch sind die Kosten pro Anstellung? Wie viel investiert das Unternehmen in Anwerbung, Auswahl und Einarbeitung (Werbung, Empfehlungsprämien, Reisekosten, abrechenbare Stunden usw.)?
  • Wie effektiv sind die angebotenen Schulungen?
  • Wie hoch sind die Ausbildungskosten pro Mitarbeiter? Stehen diese Kosten in einem angemessenen Verhältnis zu den Gewinnen in Form von höher qualifiziertem Personal, erhöhter Wettbewerbsfähigkeit und einem breiteren/besseren Produkt-/Dienstleistungsangebot?
  • Führen die Zeit und Mühe, die Sie in die Einstellung neuer Mitarbeiter investieren, zu guten Ergebnissen?
  • Führen Investitionen in interne Schulungsprogramme zu einer Beförderung der Mitarbeiter?

 

2. Produktivität

Sie können Produktivität auf verschiedene Weise messen. So können Sie beispielsweise die Effektivität (tun die Mitarbeiter die richtigen Dinge?) oder die Effizienz (werden wichtige Aufgaben und Prozesse korrekt ausgeführt?) bewerten. Außerdem können Sie die Produktivität entweder anhand des Aufwands oder der Ergebnisse messen.

Wichtige Produktivitätsbegriffe für die Personalabteilung sind die Leistungsbewertung (wie gut die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen) und die Mitarbeiterproduktivität (wie produktiv die Mitarbeiter sind).

Es ist auch ratsam, die durchschnittliche Zeit zu untersuchen, die Mitarbeiter und Abteilungen benötigen, um ihre Ziele zu erreichen.

 

3. Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiterbindung ist der Grundstein für die Stabilität eines Unternehmens. Mit ihrer Hilfe können Sie verfolgen, wie lange Mitarbeiter im Schnitt bei Ihnen arbeiten.

Die Mitarbeiterbindung wird berechnet, indem man die Zahl der Mitarbeiter, die in Ihr Unternehmen eintreten, mit der Zahl derer vergleicht, die im gleichen Zeitraum im Unternehmen bleiben.

Wenn die Personalfluktuation hoch ist, kann es ratsam sein, der Einarbeitungsphase mehr Aufmerksamkeit zu schenken oder die (nicht nur finanzielle) Vergütung genauer unter die Lupe zu nehmen.

 

4. Fluktuation

Eine hohe Personalfluktuation ist niemals positiv! Jedes Mal, wenn Sie in die Einstellung und Auswahl neuer Mitarbeiter investieren müssen, entstehen Ihnen zusätzliche Kosten. Außerdem müssen Sie sie ständig in Ihre Organisation einbinden und orientieren. Und das Schlimmste ist: wenn jemand geht, nimmt er wertvolles Wissen und Erfahrung mit.

Wenn Sie feststellen, dass die Fluktuation hoch ist, sollten Sie prüfen, ob Ihre Mitarbeiter genügend Spielraum für Wachstum und Aufstieg haben. Zur Messung der Fluktuation wird die Zahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum geteilt.

 

5. Zwischenfälle

Diese Leistungskennzahl ist vielleicht nicht so offensichtlich, wie Sie vielleicht denken – aber dennoch ziemlich wichtig. Sie können die Anzahl der Zwischenfälle nutzen, um das Risiko eines Unfalls oder einer anderen unerwünschten Situation zu verringern. Ein angenehmes und sicheres Arbeitsumfeld trägt zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalität bei.

 

6. Fehlzeiten

Fehlzeiten haben definitionsgemäß einen großen Einfluss auf die Ergebnisse Ihres Unternehmens. Hohe Fehlzeiten bedeuten, dass die Arbeit über einen längeren Zeitraum nicht erledigt wird und weniger effizient ist, was sich wiederum nachteilig auf andere damit verbundene Prozesse auswirken kann.

Durch die Berechnung der durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden können Sie die Auswirkungen von Fehlzeiten auf Ihre Betriebskosten ermitteln.

Welche Auswirkungen haben Fehlzeiten auf die Betriebskosten?

7. Personalbeschaffungskosten

Personalbeschaffung und -auswahl kosten Geld. Fakt. Nehmen Sie zum Beispiel die Kosten für Anzeigen und Anwerbungskampagnen. Natürlich erwarten Sie, dass sich diese Investitionen auszahlen.

Diese Leistungskennzahl hilft Ihnen, diesen Faktor und die nachfolgenden Faktoren zu bestimmen.

  • Kosteneffizienz. Was kostet es durchschnittlich, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und auszuwählen? Wie lange dauert die Einstellung und Auswahl? Addieren Sie diese Kosten und teilen Sie die Summe durch die Anzahl der Neueinstellungen, um Ihre Einstellungskosten zu ermitteln.
  • Geschwindigkeit. Auch die Zeit, die benötigt wird, um eine freie Stelle zu besetzen, wirkt sich auf die Gesamtkosten aus. So können z.B. bestimmte Tätigkeiten ruhen oder von weniger Mitarbeitern ausgeführt werden, während wichtige Stellen unbesetzt bleiben. Diese Personalleistungskennzahl gibt Aufschluss darüber, wie schnell freie Stellen besetzt werden und welche Auswirkungen die Geschwindigkeit auf die Leistung hat.
  • Kanal-Differenzierung. Nicht jeder Bewerber nutzt die gleichen Kanäle für die Suche nach einem Arbeitsplatz oder einer neuen beruflichen Herausforderung. Außerdem gibt es viele Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu finden. Die Unterscheidung dieser Kanäle und die Festlegung, welche dieser Kanäle sinnvoll sind, ist für die Ausarbeitung einer soliden Einstellungsstrategie entscheidend. Leistungskennzahlen machen diesen Faktor messbar, da Sie keine Zeit, kein Geld und keinen Aufwand mehr für Kanäle verschwenden müssen, die Ihrem Unternehmen wenig oder gar keinen Nutzen bringen.

 

8. Zufriedenheit

Die Mitarbeiterzufriedenheit bestimmt die Loyalität Ihrer Angestellten und wirkt sich direkt auf die Stabilität und den Gesamterfolg Ihres Unternehmens aus.

Ein nützliches Instrument zur Messung dieser Personalleistungskennzahl ist der eNPS (Employee Net Promoter Score). Der eNPS gibt Aufschluss über die Wahrscheinlichkeit, dass ein bestimmter Mitarbeiter seinen Arbeitgeber weiterempfiehlt.

Dabei wird eine 11-Punkte-Skala (0-10) verwendet, und das Gesamtergebnis wird als Prozentsatz ausgedrückt. Dieser beruht auf den Bewertungen der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen weiterempfehlen würden, abzüglich der Mitarbeiter, die es nicht weiterempfehlen würden. Sie können den eNPS nutzen, um einen ersten Einblick in die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu erhalten und herauszufinden, wie Sie das Arbeitsumfeld verbessern können.

 

9. Fähigkeiten und Kompetenzen

Es ist wichtig, dass Personalleiter wissen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen in ihrer Organisation vorhanden sind oder fehlen, weil diese Fähigkeiten und Kompetenzen über die Stärke und Flexibilität der Organisation entscheiden.

Mithilfe der Qualifikationsmanagement-Software von AG5 können Sie sich die Fähigkeiten und Kompetenzen auf Unternehmens-, Abteilungs- oder Mitarbeiterebene genau anzeigen lassen. Außerdem haben Sie sofortigen Zugriff auf alle Details am Arbeitsplatz, so dass Sie sich ein klares Bild von den Fortschritten der Mitarbeiter im Lauf ihrer Karriere machen können.

 

 

10. Zeitdauer bis zur Einstellung

Die Zeitdauer bis zur Einstellung ist eine Personalleistungskennzahl, die die Leistung Ihres Einstellungsteams und Ihrer Prozesse misst. Sie gibt an, wie lange es dauert, einen geeigneten Bewerber zu finden – von der Ausschreibung der Stelle bis hin zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters.

Eine kurze Zeitdauer bis zur Einstellung ist natürlich von großem Vorteil, da so die Arbeit schnell wieder aufgenommen werden kann und die Kontinuität gewahrt bleibt.

 

11. Effizienz der Anwerbungskanäle

Wahrscheinlich nutzen Sie verschiedene Kanäle, um nach geeigneten Kandidaten zu suchen – z.B. Personalvermittlungen, Anzeigen, Arbeitsagenturen und soziale Medien wie LinkedIn und möglicherweise sogar Facebook.

Diese Personalleistungskennzahl gibt Aufschluss darüber, wo Sie die richtigen Mitarbeiter finden und welche Kanäle die Bewerber am ehesten nutzen.

 

Sparen Sie nicht bei Ihren Personalleistungskennzahlen! Copied

Gut formulierte Leistungskennzahlen erleichtern die Arbeit eines Personalleiters erheblich. Sie liefern wertvolle Informationen und Erkenntnisse über die Variablen, die den Erfolg Ihrer Personalstrategie beeinflussen.

Die Messung dieser Leistungskennzahlen ist noch einfacher und effektiver, wenn Sie die richtigen Personalverwaltungstools verwenden.

Die AG5-Software ist ein perfektes Beispiel dafür. Sie vermittelt Ihnen ein klares und vollständiges Bild von den Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter.

Würden Sie gern die Vorteile kennenlernen? Dann nehmen Sie Kontakt zu uns auf, oder vereinbaren Sie einen Termin für eine Live-Demo.

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Original version | März 10, 2020

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