Soyez SMART : comment un cadre de fixation d’objectifs qui existe depuis 40 ans peut vous aider à réussir dans la gestion des compétences

Qu’est-ce que le cadre SMART pour la fixation d’objectifs ?Copied

Dans le cadre SMART,  » SMART  » est un acronyme qui signifie Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel.

Voici une brève description du cadre SMART.

• Spécifique. Les objectifs doivent être clairs, précis et bien définis
• Mesurable. Les objectifs doivent être assortis de mesures quantifiables ou d’indicateurs de progrès
• Atteignable. Les objectifs doivent être réalistes et atteignables dans les limites des ressources, du temps et des capacités disponibles
• Réaliste. Les objectifs doivent s’aligner sur vos objectifs, valeurs et priorités plus larges
• Temporel. Les objectifs doivent être assortis d’un calendrier précis.

Le cadre SMART et la gestion efficace des compétencesCopied

En intégrant le cadre SMART dans votre approche de la gestion des compétences, vous pouvez mieux développer des initiatives de mise à niveau et de reconversion pour vos employés, et créer des programmes d’acquisition de nouvelles compétences.

Cette approche garantit que les stratégies de développement des compétences sont bien définies, mesurables et en adéquation avec les objectifs de l’organisation, ce qui contribue en fin de compte à du personnel hautement qualifié et compétent.

Dans cette optique, examinons à nouveau le cadre, mais cette fois sous l’angle de la gestion des compétences plutôt que de la fixation d’objectifs.

Spécifique

Lors de la gestion des compétences, il est important de préciser les compétences requises pour les différentes fonctions et les différents projets. Définissez clairement les compétences requises et expliquez comment elles contribuent aux objectifs généraux.

Cette spécificité favorise le développement ciblé des compétences, ce qui, selon Gartner, permet aux employés d’utiliser jusqu’à 75 % des nouvelles compétences qu’ils acquièrent.

Mesurable

La gestion des compétences repose sur votre capacité à mesurer et à suivre l’évolution des compétences de vos employés. Il peut s’agir d’évaluations, de certifications ou d’indicateurs de performance que vous pouvez utiliser pour évaluer efficacement les trajectoires de développement des compétences et prendre des décisions éclairées qui améliorent à la fois les employés et l’organisation dans son ensemble.

Ces approches fondées sur les données ne donnent pas seulement les moyens de prendre des décisions stratégiques et de créer un environnement d’apprentissage dynamique, elles sont aussi d’énormes indicateurs de la réussite d’une organisation, une étude de McKinsey révélant que les entreprises fondées sur les données ont  » 23 fois plus de chances d’acquérir des clients, 6 fois plus de chances de conserver ces clients et 19 fois plus de chances d’être rentables.  »

Atteignable

Assurez-vous que les compétences que vous souhaitez développer sont réalistes et atteignables dans le temps et les ressources impartis.

De plus, une évaluation bien équilibrée des déficits de compétences existants peut aider à adapter vos initiatives de développement des compétences afin de maximiser l’efficacité et l’impact. Cet équilibre entre ambition et faisabilité favorise une culture d’amélioration continue tout en optimisant l’allocation des ressources.

Réaliste

Le développement des compétences doit être aligné sur les besoins et la stratégie de l’organisation. Identifiez les compétences les plus pertinentes pour votre secteur, les tendances du marché et la croissance future.

De plus, le fait de rester au fait de l’évolution des exigences de votre secteur garantit que vos efforts de gestion des compétences restent agiles et adaptables, ce qui permet aux organisations de constater jusqu’à  » 30 % de gains en termes d’efficacité, de satisfaction de la clientèle, d’engagement des employés et de performance opérationnelle « , selon une autre étude de McKinsey.

Temporel

Fixez des échéances pour le développement et l’amélioration des compétences. Il peut s’agir d’établir un calendrier de formation, de fixer des étapes et d’examiner régulièrement les progrès accomplis. Ces échéances ne sont pas seulement la clé d’une gestion efficace des compétences, elles peuvent également aider à suivre son impact sur les performances individuelles et organisationnelles.

En fixant des objectifs clairs et limités dans le temps pour le développement des compétences, par exemple, vous pouvez créer un sentiment d’urgence et de responsabilité qui favorise une gestion cohérente et ciblée des compétences.

Le logiciel de gestion des compétences AG5 et le cadre SMARTCopied

AG5 place la gestion des compétences au cœur de votre organisation, en vous fournissant les données et les analyses en temps réel dont vous avez besoin pour suivre de manière efficace et efficiente les compétences, élaborer des plans de formation et gérer les certifications et les qualifications dont vos employés ont besoin pour rester productifs et s’améliorer continuellement dans le cadre SMART.

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Rick van Echtelt

Rick van Echtelt est le cofondateur et le PDG d'AG5, où il met à profit plus de vingt ans d'expérience dans le domaine de l'entrepreneuriat et des logiciels en ligne.

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