Alles wat je moet weten over skills mapping, vaardigheden in kaart brengen

Wat is skills mapping?Copied

Skills Mapping is het in kaart brengen van vaardigheden. Het gaat daarbij om een visuele weergave van de vaardigheden van al je werknemers^.1 Dat houdt in het analyseren van de vaardigheden die nodig zijn om een bepaalde rol te vervullen, een bepaalde taak uit te voeren, een project af te ronden of een team compleet te maken.

Het in kaart brengen van vaardigheden kan worden toegepast op een organisatie als geheel, maar ook op afdelingen, teams of specifieke disciplines. Door de vaardigheden in kaart te brengen, kun je de contributie van elke werknemer beter zien in termen van sterke en zwakke punten.

Het in kaart brengen van vaardigheden wordt soms ook wel ‘competence mapping’ genoemd, maar deze term is breder gedefinieerd.

Meer weten? Lees ons artikel over de verschillen tussen vaardigheden en competenties.

Wat zijn de voordelen van skills mapping?Copied

Volgens onderzoek van het World Economic Forum²

gebruikt 66% van alle organisaties een vorm van skills mapping om ervoor te zorgen dat hun medewerkers en teams de vaardigheden hebben die nodig zijn om door onzekerheid te navigeren.

Een dergelijk percentage is een indicatie van de vele voordelen die het in kaart brengen van vaardigheden organisaties biedt. Laten we eens kijken.

1. Skills Mapping brengt de taken en vaardigheden in kaart die cruciaal zijn voor de organisatie.
2. Door de vaardigheden in kaart te brengen, wordt duidelijk welke werknemers baat kunnen hebben bij extra training.
3. Je kunt de meest waardevolle werknemers identificeren, evenals specialisten en generalisten.
4. Je kunt geschikte vervangers vinden voor werknemers die ziek zijn – of HR kan een kandidaatprofiel aanmaken om een werknemer te vervangen die het bedrijf gaat verlaten
5. Je kunt vaardigheidsgerelateerde vooruitgang bijhouden voor de afdelingen, teams en individuen van je organisatie.

Hoe maak je een skills mapCopied

Hoe werkt het in kaart brengen van vaardigheden in de praktijk? De beste manier om bekwaamheidsniveaus te visualiseren is met behulp van vaardigheidsmatrices.

Een competentiematrix is precies wat de naam suggereert – een momentopname van de vaardigheden van al je werknemers in matrixvorm.

Over het algemeen wordt er één competentiematrix voor elke afdeling of elk team gemaakt. Vervolgens vermeld je de namen van al je werknemers, of hun rollen, in de linkerkolom en al hun vaardigheden in de bovenste rij (of omgekeerd). Vervolgens voer je de bekwaamheidsniveaus in voor elke werknemer voor elke vaardigheid totdat je de matrix hebt gevuld.

De afbeelding hieronder toont een voorbeeld van hoe dit eruit zou kunnen zien:

Als je klaar bent, kun je een gratis Excel-, Word- of PDF-template downloaden waarmee je je eerste competentiematrix kunt maken.

Lees onze blog, “Alles wat je moet weten over vaardigheidsmatrices” voor meer informatie.

Verschillende soorten vaardigheden in een vaardigheidskaartCopied

Voordat je begint met het maken van een vaardighedenmatrix, is het belangrijk dat je begrijpt welke soorten vaardigheden je mogelijk moet visualiseren. De artikelen waarnaar hierboven wordt verwezen gaan hier ook op in. Maar voor het gemak gebruiken we dit gedeelte om drie van de meest voorkomende soorten vaardigheden te bespreken die onze klanten gebruiken om vaardigheidsmatrices bij te houden.

• Technische vaardigheden: Technische vaardigheden bestaan uit de specifieke, praktische – soms gespecialiseerde – vaardigheden die werknemers nodig hebben voor hun functie. In de productie-industrie kan het bijvoorbeeld gaan om vaardigheden met betrekking tot machinebediening, kwaliteitsborging of geautomatiseerde productiesystemen.
• Soft skills. De vaardigheden van werknemers op het gebied van communicatie, teamwerk en probleemoplossing (en andere) zullen ook belangrijk zijn bij het samenstellen van teams.
• Leidinggevende vaardigheden: Vaardigheden met betrekking tot conflictoplossing, projectbeheer, strategisch denken en het toewijzen van middelen te visualiseren, zijn belangrijk om gemakkelijk werknemers identificeren met een groot potentieel voor leidinggevende functies.

Uitdagingen bij het in kaart brengen van vaardighedenCopied

Het in kaart brengen van vaardigheden heeft onmiskenbaar voordelen. Maar het kan ook uitdagingen met zich meebrengen voor organisaties die het willen implementeren. Hier volgen enkele voorbeelden.

• Dynamiek van vaardigheden. De behoeften aan bepaalde vaardigheden – en de aard van de vaardigheden zelf – zullen meeveranderen met technologieën, wijzigingen in regelgeving en de vooruitgang in de sector. Competentiematrices moeten voortdurend en consequent bijgewerkt worden om te borgen dat ze up-to-date blijven.
• Nauwkeurig en actueel Je moet er ook voor zorgen dat de gegevens die je gebruikt om je vaardigheidskaart te maken actueel en nauwkeurig blijven. Net als hierboven moet je je vaardigheidskaarten of -matrices voortdurend bijwerken.
• Gebrek aan standaardisatie. Zonder een gestandaardiseerde methode voor het beoordelen van vaardigheden kunnen er inconsistenties ontstaan in de manier waarop afdelingen in teams bekwaamheid en vaardigheid categoriseren, beoordelen en meten. Je moet ervoor zorgen dat alle leden van de organisatie die vaardigheidskaarten maken of bijhouden op één lijn zitten.

Tips voor skills mappingCopied

Om de voordelen van het in kaart brengen van vaardigheden ten volle te benutten, moet je het zo effectief mogelijk implementeren en gebruiken. Hier zijn een paar tips om je voor te bereiden op het inzetten van skills mapping.

1. Begin met een beoordeling van vaardigheden

Voordat je bekwaamheidsniveaus kunt bepalen, moet je de vaardigheden definiëren die je wilt of moet beoordelen. Dit betekent dat je eerst een beoordeling moet uitvoeren om de vaardigheden van je werknemers in kaart te brengen.

Lees ons artikel over  vier populaire zelfbeoordelingstools voor werknemers voor meeer informatie.

2. Voeg niet te veel mensen toe aan één matrix

Het grootste voordeel van het in kaart brengen van vaardigheden is de duidelijkheid die het biedt – dus verdeel en heers! Verdeel je werknemers in teams of afdelingen en selecteer de vaardigheden die relevant zijn voor elk team. We stellen ook voor om aparte vaardigheidsmatrices te maken voor zachte en harde vaardigheden.

3. Zet alleen de belangrijkste informatie erin

De mogelijke toepassingen van vaardigheidsmatrices zijn vrijwel onbeperkt, maar dat is verleidelijk. Maak ze niet complexer dan nodig. Hou het duidelijk en beperk je tot de belangrijkste vaardigheden, competenties, taken en kwalificaties voor elke functie.

4. Gebruik software voor competentiebeheer

Veel organisaties gebruiken in eerste instantie vaak spreadsheets om hun vaardigheidsmatrices te maken. Maar op lange termijn is dit is niet altijd de beste oplossing. Spreadsheets worden al snel te complex en zijn zeer foutgevoelig. Het kan ook leiden tot veel problemen bij versiebeheer. Gelukkig zijn er speciale oplossingen beschikbaar, zoals de vaardighedenbeheersoftware van AG5.

Maak skills mapping zichtbaar met AG5 software voor competentiebeheerCopied

De software voor competentiemanagement van AG5 is een one-stop oplossing voor competentiemanagement binnen de organisatie. Het platform gebruiken:

• De inspanningen om vaardigheden in kaart te brengen worden direct omgezet in intuïtieve vaardigheidsmatrices die altijd accuraat en inzichtelijk zijn
• Alle informatie over vaardigheden kan snel, eenvoudig en direct vanaf de werkvloer worden opgevraagd en bijgewerkt.
• Je hebt toegang tot een gestandaardiseerde methode voor het beoordelen en bijhouden van vaardigheden die automatisch in realtime wordt bijgewerkt
• En nog veel meer!

Wil je zien hoe AG5 in jouw organisatie zou werken? Maak vandaag nog een afspraak voor een gratis live demo van 15 minuten.

^{Bronnen gecontroleerd: 4.1.2024}

^{Reden update: Vernieuwde inhoud, bronnen toegevoegd, nieuwe secties toegevoegd}

Author Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt is CEO van AG5 en leidt het bedrijf naar succes. Je ziet hem vaak op het voetbalveld om jonge voetbaltalenten te coachen.