Tata Steel

¿Por qué para Tata Steel es importante la gestión de competencias?

Para una empresa como Tata Steel es esencial saber de qué competencias disponemos internamente para poder salvaguardar la continuidad de la producción. Pero sobre todo es una cuestión de seguridad. Necesitamos saber que nuestro personal está seguro. Por eso es primordial que todos tengan los conocimientos y la experiencia adecuados para el trabajo en cuestión, por ejemplo trabajar con equipos de alta tensión o hidráulicos.

Además también queremos producir el acero de mayor calidad del mundo, por lo que necesitamos personal altamente cualificado. Supongamos que un sistema fallara porque alguien hubiera hecho algo mal: eso podría costarnos una fortuna por cada minuto de inactividad, ya que producimos cantidades ingentes de acero.

¡Por no hablar de las auditorías! Son meticulosas y estrictas, ya se trate de una auditoría gubernamental de licencia para operar o de una auditoría de licencia para vender de uno de nuestros clientes. Entre ellas se encuentran los fabricantes de automóviles que nos auditan para verificar si nuestro personal cuenta con las competencias y la formación adecuadas para producir la calidad de acero que exigen.

¡Estamos años luz por delante ahora que nos hemos deshecho de Excel!

¿Qué problemas buscaban resolver?

Producimos acero sin parar en turnos de 24 horas. Los encargados necesitan saber que sus equipos cuentan con todas las competencias necesarias. Por ejemplo, ¿quién está cualificado para manejar la grúa? ¿Y hay dos operadores de grúa disponibles para cada turno si fuese necesario? El personal de Tata debe estar cualificado para prácticamente cualquier tarea, ya sea manejar una grúa, conducir una carretilla elevadora o utilizar un equipo o maquinaria.

Llevábamos años usando un sistema digital de gestión del aprendizaje, pero nunca nos daba una visión clara de las competencias y el nivel de dominio de cada una. Para superar este problema, los responsables solían exportar la información del sistema de gestión del aprendizaje a hojas de cálculo de Excel.

Pero esto creaba nuevos problemas porque estaban demasiado ocupados para actualizar estas hojas de cálculo todos los días. Vimos que era totalmente ilógico mantener dos sistemas a la vez: el de la gestión del aprendizaje y las hojas de cálculo de Excel. Pero los encargados afirmaron que necesitaban de verdad las hojas de cálculo para mantener una apariencia de control. Supongamos que alguien de su equipo estuviera a punto de jubilarse: tendrían que saberlo para poder formar a otra persona como sustituto.

¿Cómo se resolvió este rompecabezas?

¡Ocurrió algo totalmente genial! AG5 almacena toda la información que teníamos en nuestro antiguo sistema de gestión del aprendizaje en una matriz o un tipo de panel de control. Ahora los encargados pueden ver a todo su equipo de una sola vez, así como sus competencias y niveles de dominio. Por ejemplo, tengo que enviar a Peter a un curso de actualización porque su licencia caduca dentro de dos meses.

Además AG5 incluye varias funciones analíticas muy intuitivas y fáciles de utilizar. Parece como si estuviéramos años luz por delante de donde estábamos antes con nuestras antiguas hojas de cálculo de Excel. Ahora tenemos una herramienta analítica increíble al alcance de la mano.

Incluso nos permite ser mucho más proactivos. Por ejemplo si vemos que las licencias de cien miembros del personal caducarán en los próximos seis meses, sabremos que tendremos que organizar al menos cinco cursos de actualización en ese tiempo, dado que solo veinte personas pueden asistir a cada curso.

Otra ventaja es poder comparar equipos. Supongamos que hay cinco equipos que manejan un determinado equipamiento. Si el rendimiento de un equipo es significativamente superior al de otro, podemos utilizar AG5 para comparar y analizar sus competencias y niveles de dominio de forma rápida y fácil.

¿Y cómo se realizó la implantación en todas sus plantas de producción?

La mayoría de los supervisores de equipo estaban encantados. Además introdujimos AG5 planta por planta, porque algunas instalaciones de producción emplean a más de 1000 personas y necesitábamos estar seguros de que lo habíamos explicado correctamente a todos los implicados. De lo contrario, acabarían no utilizando el sistema. Pero una vez que ya habíamos implementado AG5 en unas cuantas plantas, empezaron a contactarnos otras plantas preguntándonos cuándo les tocaba a ellos. En otras palabras: tuvimos una respuesta bastante entusiasta.

¿Qué impacto tuvo en el personal?

Para empezar, nuestros encargados nunca habían sido muy fans del sistema de gestión del aprendizaje que ya teníamos: demasiado complicado, sin visión de conjunto, etcétera, etcétera. En cuanto vieron AG5, se quedaron bastante intrigados. Enseguida se dieron cuenta de lo importante que era poder gestionar las competencias de su equipo de forma más eficaz y eficiente.

También está creando un mayor sentido de pertenencia entre nuestros encargados. Por ejemplo, para ellos ha pasado a ser un objetivo poner en verde todos los iconos rojos que aparecen junto a los nombres de los miembros del equipo, lo que significa que su personal ha adquirido destrezas en una nueva competencia. Es una herramienta muy potente en términos de propiedad, ya sea a nivel de personal o de gerencia.