Wat zijn competenties? Uitleg en praktische voorbeelden
Leer in dit artikel wat competenties zijn en waarom ze zo cruciaal zijn voor het succes van individuen en organisaties. Lees ook hoe ze worden gedefinieerd, gemeten en ontwikkeld in dit artikel.

In bijna elke vacaturetekst of functieprofiel zie je het terug: een lijst met ‘competenties’ waaraan de ideale kandidaat moet voldoen. Maar wat bedoelen we als we praten over competenties? We leggen het uit aan de hand van een tiental voorbeelden.
Wat zijn competenties?Copied
De definitie van een competentie is te omschrijven als ‘een in gedrag waarneembare combinatie van kennis, vaardigheden, houding en/of persoonskenmerken (persoonlijke kwaliteiten) waarmee in een arbeidssituatie bepaalde doelen worden bereikt’.
Een competentie is in feite dus een combinatie van drie zaken:
- De kennis (informatie en ervaring) die een persoon bezit
- De vaardigheden die iemand bezit. We kijken dan naar de fysieke en geestelijke handelingen die iemand goed beheerst.
- De attitudes en karaktertrekken die typerend zijn voor een persoon. We hebben het dan voornamelijk over de (veelal aangeleerde) houding die iemand inneemt ten opzichte van de wereld en zijn medemens.
Deze drie zaken worden gecombineerd om een bepaald werkgerelateerd doel te bereiken, zoals een hogere productiviteit, meer omzet, een betere sfeer of een betere merkbeleving.
Ondanks dat de term ‘vaardigheden’ en ‘competenties’ vaak door elkaar heen gebruikt worden, is er wel degelijk een verschil tussen beide termen. Zoals je hierboven kunt zien, is een vaardigheid slechts een onderdeel van een bredere competentie. Lees onze blog over het verschil tussen competenties en vaardigheden voor meer uitleg.
Welke soorten competenties zijn er?Copied
Bovenstaande uitleg klinkt misschien nog wat te vaag of te abstract. Laten we het begrip ‘competentie’ daarom verder toelichten met wat praktische voorbeelden.
- Aanpassingsvermogen: het vermogen behouden om ook tijdens veranderende werkomstandigheden, taken en verantwoordelijkheden doelmatig te handelen.
- Communicatieve vaardigheden: het geheel aan geschreven en verbale uitdrukkingsvormen. Deze competentie stelt je in staat op een heldere manier ideeën te omschrijven, uit te dragen en aan anderen te presenteren.
- Betrokkenheid betekent dat iemand zich verbonden voelt met zijn werk en taakomschrijving en door die houding anderen in zijn werkomgeving weet te stimuleren.
- Collegialiteit houdt in dat je niet alleen maar met jezelf bezig bent, maar ook rekening houdt met de behoeften en belangen van je mede werknemers.
- Draagvlak creëren is een competentie waarmee je mensen klaarstoomt voor een doel of verandering en eventuele weerstand tegen een plan of hervorming omzet in een positieve houding.
- Leervermogen is een competentie die iemand in staat stelt om nieuwe ideeën snel te kunnen opnemen, analyseren en verwerken, maar het tevens mogelijk maakt om die pas opgedane kennis direct in te zetten in een werksituatie.
- Netwerkvaardigheid toont hoe goed iemand is in het vormen, ontwikkelen en bestendigen van relaties, coalities en partnerschappen, zowel binnen als buiten de eigen organisatie.
- Samenbindend leiderschap behelst het geven van sturing aan een groep en het smeden en onderhouden van duurzame samenwerkingsverbanden.
- Stressbestendigheid betekent dat je ook onder (tijds)druk, in perioden van tegenslag en bij tegenwerking effectief blijft presteren [2].
- Zelfkennis is een competentie die je inzicht verleent in jouw sterke en zwakke plekken, overtuigingen, kwaliteiten, ambities en interesses.
Het meten van competentiesCopied
Door het meten van competenties kunnen de bekwaamheid en effectiviteit van werknemers binnen een organisatie worden beoordeeld [1]. Competenties kunnen worden gemeten met behulp van verschillende beoordelingsmethoden. Elke methode biedt eigen voor- en nadelen, daarom geven wij een overzicht van een aantal van de meest gebruikte manieren om competenties te meten.
Eén veelgebruikte methode is de zelfbeoordeling, waarbij individuen hun eigen vaardigheden en prestaties evalueren. Dit kan inzicht geven in de zelfbewustheid en perceptie van de werknemer, maar het kan ook subjectief en vertekend zijn. Hierdoor is zelfbeoordeling het beste te gebruiken in combinatie met andere methoden om te zien of de medewerkers een goed beeld van zichzelf hebben.
360-graden feedback is ook een veel gebruikte methode voor het meten van competenties. Hierbij wordt feedback verzameld van collega’s, ondergeschikten, leidinggevenden en in bepaalde gevallen ook van klanten. Deze methode biedt een breder perspectief en kan helpen bij het vaststellen van zowel sterke punten als de zwakkere punten die verbeterd moeten worden. Deze methode kan wel tijdrovend zijn en vraagt om een zorgvuldige uitvoering om ervoor te zorgen dat de feedback constructief en betrouwbaar is.
Competentie-interviews zijn eveneens een populaire keus. Hierbij worden gestructureerde vragen gesteld die specifiek gericht zijn op het beoordelen van de competenties van een werknemer. Deze interviews kunnen gedragspatronen en specifieke voorbeelden van eerdere prestaties aan het licht brengen. Er kan gebruik worden gemaakt van assessments en psychometrische tests, die vaak als waardevolle hulpmiddelen worden gezien. Ze leveren namelijk objectieve gegevens over de gedragsmatige, cognitieve eigenschappen van de persoon.
Observaties en praktijkbeoordelingen worden ook gebruikt om direct inzicht te krijgen in hoe iemand zijn of haar competenties in de praktijk brengt. Hierbij kan worden gedacht aan simulaties en rollenspellen. Zeker voor het beoordelen van gedragscompetenties en praktische vaardigheden zijn deze beoordelingen nuttig.
Voor een effectieve meting van competenties wordt vaak een combinatie van methoden gebruikt om een zo volledig en nauwkeurig mogelijk beeld te krijgen van de capaciteiten van een werknemer. De inzichten zijn dan niet alleen breder, maar ook meer betrouwbaar.
Competenties ontwikkelenCopied
Het meten van competenties is een eerste stap naar het verbeteren van de effectiviteit van medewerkers binnen het bedrijf. Zodat medewerkers zich verder kunnen ontplooien is het belangrijk dat zij de kans krijgen om hun minder competenties te ontwikkelen. Hierin is de eerste stap het vaststellen van hiaten tussen de aanwezige competenties en de gewenste competenties. Dit kan door middel van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s) waarin doelen en acties worden gedefinieerd.
Een belangrijk onderdeel van dit proces is het aanbieden van gerichte training en opleidingen. Dit kan variëren van formele cursussen en workshops tot informele leermethoden zoals coaching, mentoring en on-the-job training.
Coaching en mentoring spelen een belangrijke rol in het competentieontwikkelingsproces. Een coach of mentor kan persoonlijke begeleiding bieden, helpen bij het stellen van leerdoelen en het overwinnen van obstakels. Coaches en mentoren dragen bij aan een continu leerproces en kunnen persoonlijke groei stimuleren door regelmatig feedback te geven.
Ook project toewijzingen en jobrotatie kunnen heel effectief zijn in het ontwikkelen van competenties. Door medewerkers verschillende rollen en verantwoordelijkheden te laten vervullen, kunnen ze nieuwe vaardigheden leren en bestaande vaardigheden versterken. Dit biedt ook de kans om in diverse situaties te werken en breder inzetbaar te worden binnen de organisatie.
E-learning platforms en digitale leermiddelen zijn eveneens waardevolle tools voor competentieontwikkeling. Ze bieden flexibele en toegankelijke manieren om kennis en vaardigheden op te doen, afgestemd op individuele behoeften en leervoorkeuren.
Het is belangrijk om een cultuur van continue ontwikkeling binnen de organisatie te bevorderen. Dit kan door het aanmoedigen van feedback, het vieren van successen en het erkennen van de inspanningen van medewerkers om hun competenties te verbeteren. Door een ondersteunende en ontwikkelingsgerichte omgeving te creëren, kunnen organisaties ervoor zorgen dat hun medewerkers voortdurend groeien en zich aanpassen aan veranderende eisen en kansen.
Competenties in de werkomgevingCopied
Competenties vormen de basis van het effectief functioneren binnen een organisatie. Ze kunnen op diverse manieren ingezet worden om de prestaties en productiviteit te verhogen. Ze dienen als richtlijnen voor werving en selectie, waar werkgevers specifieke competenties vaststellen die belangrijk zijn voor succes in een bepaalde functie. Dit helpt bij het aantrekken van kandidaten die niet alleen over de nodige vaardigheden beschikken, maar die ook goed passen bij de organisatiecultuur.
In het dagelijks werk zijn competenties belangrijk voor het bepalen van de rollen en verantwoordelijkheden van medewerkers. Ze bieden een kader voor het evalueren van prestaties en het identificeren van ontwikkelingsbehoeften. Daarnaast helpen ze bij het vaststellen van duidelijke verwachtingen en het bevorderen van consistentie in werkprocessen.
Competenties worden ook gebruikt bij het ontwerpen van trainingsprogramma’s en carrièrepaden, waardoor medewerkers gerichte ondersteuning krijgen om hun potentieel te maximaliseren.
Welke competenties belangrijk zijn, zijn voor een groot deel afhankelijk van de functie die iemand bekleedt. Voor een leidinggevende positie zijn leiderschapsvaardigheden, besluitvaardigheid en strategisch denken onmisbaar. Deze competenties stellen managers in staat om teams effectief te leiden, belangrijke beslissingen te nemen en lange termijn doelen te stellen en te bereiken.
Voor een klantgerichte rol, zoals een klantenservicemedewerker, zijn communicatieve vaardigheden, probleemoplossend vermogen en empathie heel belangrijk. Deze competenties helpen bij het opbouwen van sterke klantrelaties en het efficiënt oplossen van klachten of vragen.
In technische functies, zoals een softwareontwikkelaar, zijn analytisch vermogen, technische kennis en nauwkeurigheid belangrijke competenties. Ze zorgen ervoor dat de ontwikkelaar complexe problemen kan analyseren, technische oplossingen kan implementeren en fouten kan minimaliseren.
Carrièreplanning en persoonlijke groeiCopied
Het ontwikkelen van je eigen competenties is een goede manier om persoonlijke groei te stimuleren, een inzichtelijke carrièreplanning te maken en effectievere persoonlijke relaties te ontwikkelen. Dit draagt direct bij aan carrièregroei. Zelfkennis begint met het begrijpen van je sterke en zwakke punten, interesses en waarden.
Door actief te werken aan het ontwikkelen van competenties, zoals communicatieve vaardigheden, probleemoplossend vermogen en emotionele intelligentie, krijg je diepere inzichten in je eigen gedrag en drijfveren. Deze zelfreflectie stelt je in staat om je doelen duidelijker te definiëren en gerichter te werken aan je persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Je versterkt je vermogen om met anderen samen te werken door je competenties te ontwikkelen. Door het verbeteren van je communicatieve vaardigheden kun je bijvoorbeeld effectiever luisteren en met meer empathie reageren op je collega’s. Dit leidt tot betere werkrelaties en zorgt direct voor een fijnere werkomgeving.
Emotionele intelligentie helpt je om de emoties en behoeften van anderen beter te begrijpen en daarop in te spelen, wat conflicten vermindert en zorgt voor een fijnere samenwerking.
Verbeter je je zelfkennis en persoonlijke relaties, dan heeft dit een directe impact op je carrière. Je wordt sneller als waardevol teamlid en/of effectief leider gezien. Dit vergroot je kans op nieuwe verantwoordelijkheden en promoties. Daarnaast vergroot je ook je netwerk. Dit is heel belangrijk voor professionele groei.
Het opbouwen van competenties zoals aanpassingsvermogen en doorzettingsvermogen helpt je ook om beter om te gaan met veranderingen en uitdagingen, waardoor je weerbaarder en succesvoller wordt in je loopbaan.
Competenties inzichtelijk makenCopied
In onze huidige samenleving en economie verschuift het zwaartepunt binnen competenties steeds meer richting vaardigheden. In een tijd waarin alles snel op te zoeken is en waarin voor elke klus een handige tool beschikbaar is om het leren on the job makkelijker te maken, zijn klassieke scholing, diploma’s en parate kennis steeds minder van toepassing.
Het is natuurlijk wel verstandig om als bedrijf bij te houden welke vaardigheden allemaal beschikbaar en wenselijk zijn binnen jouw organisatie. Een handig hulpmiddel om de competenties en vaardigheden van medewerkers in kaart te brengen is door middel van een skills matrix.
Benieuwd hoe zo’n skills matrix eruit ziet? Download dan onze gratis Excell skills matrix template of ontdek onze skill management software oplossing!
Bronnen Copied
- Change view: Table
-
APA
# | Source title | Description | Publication | Retrieved | Source URL |
---|---|---|---|---|---|
1 | Skill mapping for blue-collar employees and organisational performance | Benchmarking An International Journal | February 26, 2019 | February 26, 2019 | https://www.emerald.com/insigh.. |
2 | What’s more, it’s simpler than you think | Psychology Today | March 31, 2021 | March 31, 2021 | https://www.psychologytoday.co.. |
Auteur Copied
Herzieningen Copied
De volgende nieuwe secties toegevoegd "Welke soorten competenties zijn er?", "Het meten van competenties", "Competenties ontwikkelen", "Competenties in de werkomgeving", "Carrièreplanning en persoonlijke groei".
Written by: Rick van Echtelt