Cómo TKF aportó estructura a una plantilla que crecía más rápido de lo que su sistema de formación podía gestionar
Crecimiento rápido, registros fragmentados y un proceso de auditoría que antes dependía de un nombre de pila garabateado en un formulario
Un nombre de pila en un formulario
TKF es un fabricante de cables que ha crecido rápidamente, incorporando a cientos de empleados en solo unos años. Ese crecimiento dejó al descubierto una operación de seguimiento de competencias que nunca se diseñó para escalar. La información estaba dispersa entre hojas de Excel, documentos de Word y la memoria de los jefes de turno.
“A veces encontrábamos un formulario de evaluación con solo un nombre de pila escrito: Piet”, dijo Jan Willem ten Barge, Coordinador de formación en TKF. “¿Cómo íbamos a saber de qué Piet se trataba?”
Durante las auditorías, demostrar que un operario de máquina estaba cualificado para su puesto implicaba reunir pruebas de múltiples lugares de la organización, un proceso que consumía mucho más tiempo del que debería a supervisores y formadores.
De maestro-aprendiz a estructurado
El modelo de formación anterior de TKF se basaba en la experiencia. El mejor operario de una máquina formaba a los nuevos y, cuando el mentor consideraba que estaban listos, trabajaban de forma independiente. Esto funcionaba a pequeña escala, pero se volvía cada vez más frágil a medida que aumentaba la plantilla.
“Nuestro rápido crecimiento exigía un enfoque más estructurado. ¿Cómo vamos a formar y supervisar de manera estructural al gran grupo de nuevos empleados? ¿Dónde registraremos la información relacionada con las competencias y qué estándares deberíamos usar?”, dijo ten Barge.
Un auditor nos pide que demostremos que la persona que maneja una máquina está autorizada a estar ahí. Tenemos que mostrar qué formación recibió, quién la formó y qué competencias y conocimientos posee.
Jan Willem ten Barge
Coordinador de formación, TKF
Un sistema que acompaña al empleado
Una integración entre AG5 y el sistema de RR. HH. de TKF, Cobra, resolvió un problema específico y persistente: hacer el seguimiento de las personas cuando se mueven entre departamentos. Cuando un empleado es reasignado temporalmente, el cambio se registra en Cobra y al día siguiente aparece en la matriz de su nuevo jefe de turno con todo su conjunto de competencias aún asociado.
“Cuando necesitamos un experto, lo encontramos en un momento”, dijo ten Barge.
La implantación piloto comenzó con un solo departamento, reservando tiempo para identificar problemas antes de ampliar.
“Otros departamentos también estaban deseando adoptar AG5 porque reconocían las ventajas que ofrecía. Pudimos acelerar su implantación en nuestros otros departamentos”, dijo ten Barge.
Siempre que se adopta un nuevo sistema, hay que esperar a ver si realmente se recibe el apoyo prometido. Todo el proceso transcurrió sin problemas y AG5 cumplió sus promesas.
Jan Willem ten Barge
Coordinador de formación, TKF
