Alles wat je moet weten over talentmanagement

Wat is talent?Copied

Bij het woord talent denken de meeste mensen aan topsporters, filmsterren, succesvolle entrepreneurs of muzikale grootheden. Maar ook in relatie tot de werkvloer speelt talent een belangrijke rol.

Over het algemeen maken we onderscheid tussen twee soorten talent:

Aangeboren talent

De eerste, waarschijnlijk meest gangbare definitie van talent is een aangeboren aanleg die ervoor zorgt dat je kunt uitblinken in een bepaalde sport, kunst of professie. Talent is dan een natuurlijke gave die een persoon al van kleins af aan bezit. Vaak gaat het om kwaliteiten die je overerft van (een van) je ouders. Sportief en muzikaal talent zijn voorbeelden van grotendeels aangeboren talent.

Waardetoevoegend talent

Bedrijven bekijken talent ook vaak vanuit het perspectief van potentieel en ROI. Talenten zijn dan mensen die bovengemiddeld veel potentie (talent als potentie) hebben of medewerkers die met kop en schouders boven de rest uitsteken (talent als excellente medewerker) op basis van hun arsenaal aan vaardigheden, kennis en kunde.

Deze medewerkers zijn meestal goed voor een hogere ROI dan de gemiddelde werknemer.

In deze gevallen is talent meer dan alleen een aangeboren gave. Ook zaken als drive, het vermogen om collega’s, partners of klanten te motiveren en enthousiasmeren, communicatieve vaardigheden en organisationele kwaliteiten zijn medebepalend voor het totaalplaatje.

Wat is talentmanagement?Copied

Alleen talent binnenhalen is niet genoeg. Je wilt de kwaliteiten van talentvolle medewerkers natuurlijk ook cultiveren en optimaal benutten. Dan komt talentmanagement om de hoek kijken.

Goed talentmanagement is meer dan de som der delen. Met talentmanagement bedoelen we het complete spectrum aan geïntegreerde hr-processen en hr-tools dat je als bedrijf inzet om talent te werven, ontwikkelen, motiveren en behouden.

Talent wordt op die manier een duurzaam stukje menselijk kapitaal dat jouw organisatie een extra concurrentievoordeel geeft.

Een strategie voor talentmanagement opstellenCopied

Om structureel het maximale uit talentmanagement te halen, heb je een goede strategie nodig. Talentmanagement is namelijk een zaak van de lange adem. Richt je bij het ontwikkelen van een heldere strategie op het beantwoorden van de volgende vragen.

1. Wat zijn de organisationele aspiraties en doelen?

Breng allereerst in kaart wat op lange termijn je organisationele aspiraties en doelen zijn en maak je doelen en ambities meetbaar. Zo weet je ook of je op het juiste spoor zit.

Is het personeelsverloop van veelbelovende medewerkers relatief groot? Dan weet je dat het realiseren van kwalitatieve groeiambities een lastige klus wordt. Meer aandacht besteden aan onboarden is in zo’n geval een verstandige zet.

2. Waar ligt je focus?

Bij het toepassen van talentmanagement kun je het accent op verschillende deelgebieden leggen.

Kies je bijvoorbeeld voor employer branding? Dan probeer je talenten vooral te laten zien dat jouw organisatie een prettige en betrouwbare werkgever is.

Als je focus op employer branding ligt, besteed je vooral veel aandacht aan het scheppen van een plezierige en professionele werkomgeving, aangevuld met goede ontplooiingsmogelijkheden en een degelijk pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is ook mogelijk om de nadruk te leggen op salarissen (wij betalen beter dan de concurrentie) of reputatie (wij zijn de marktleider in onze branche).

3. Hoe onderscheiden we ons van de concurrentie?

Helaas ben jij niet het enige bedrijf dat actief zoekt naar toptalent. Er zijn altijd kapers op de kust die maar al te graag vissen in dezelfde vijver als jij. Een weg vinden om de concurrentie te slim af te zijn in de jacht op (nieuw) talent is dan ook een essentieel onderdeel van talentmanagement.

Zorg voor onderscheidend vermogen, bijvoorbeeld door talenten uitgebreide trainings- en doorgroeimogelijkheden te bieden, het beste uit je bestaande workforce te halen of een hoge talentretentie tot een speerpunt van je beleid te maken.

4. Hoe blijf ik meten en verbeteren?

Om het management van talent naar een hoger niveau te tillen, en dat hoge peil te behouden, moet je blijven meten en verbeteren.

Slaag ik er doorlopend in om de talenten aan me te binden waar ik echt naar op zoek ben? En weet ik die mensen voor langere tijd aan boord te houden? Een talent management dashboard is een goede tool om die aandachtspunten te monitoren.

Verschillende manieren van aanpakCopied

De strategie die je hanteert bij het praktisch uitvoeren van talentmanagement heeft ook te maken met de definitie van talent die je als organisatie hanteert.

Als je talent vooral ziet als een verzameling van aangeboren kwaliteiten, is het logisch om te kiezen voor de ontplooiingsbenadering. Die spoort medewerkers namelijk aan om hun reeds aanwezige talenten optimaal te benutten en ontwikkelen.

Kijk je daarentegen meer naar talent vanuit het perspectief van potentieel, ROI of (financiële) waarde? Dan zul je waarschijnlijk kiezen voor een van de onderstaande strategieën.

• Vanuit de potentieelbenadering worden medewerkers gestimuleerd en gemotiveerd om te laten zien wat ze waard zijn. Het potentieel staat in dit geval voor de mogelijkheden die de organisatie ziet in (en met) de medewerkers die voor hen werken.
• De ontwikkelbenadering legt de focus vooral op sociale interacties. De gedachte achter deze aanpak is dat medewerkers zich vooral ontwikkelen doordat ze werken en samenwerken. Werken en leren worden gezien als de belangrijkste voorwaarden voor ontwikkeling en groei. Door talenten volop leermogelijkheden aan te bieden (training on the job, uitdagende projecten, online-trainingen, workshops, feedbacksessies) voeg je de daad bij het woord.
• Voor de rendementsbenadering is het denken in opbrengsten kenmerkend. Organisaties die hun personeelsportefeuille vanuit dit perspectief managen, proberen zoveel mogelijk uit hun mensen te halen door leerprocessen te optimaliseren en menselijke processen continu te verbeteren.

Talentmanagement tipsCopied

Hoewel je met talentmanagement dus vele kanten uit kunt, zijn er wel bepaalde, algemeen toepasbare best practises die je helpen om een stevig fundament te bouwen.

1. Draag je missie en visie helder uit

Moderne professionals kijken naar meer dan alleen functie, salaris en locatie. De visie en missie van een bedrijf zijn minstens zo belangrijk bij het kiezen van een werkgever. Draag dus duidelijk uit waar je als organisatie voor staat!

Talenten baseren hun keuze voor een groot deel op het imago van een bedrijf en het verwachte toekomstperspectief. Als je als organisatie niet steengoed, betrouwbaar en inhoudelijk sterk overkomt, kijkt een talentvolle kandidaat al gauw verder.

2. Wees duidelijk over flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden

Flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden staan hoog op het verlanglijstje van veel talentvolle professionals. Wees duidelijk wat op dit vlak wel of niet mogelijk is. Krijgen talenten de kans om op kosten van de werkgever extra trainingen te volgen? En zijn ze grotendeels vrij om naar eigen inzicht thuis of op zelfgekozen tijdstippen te werken indien taken goed en binnen de geldende deadlines worden uitgevoerd?

3. Luister

“Ik heb al vaker aangegeven dat mijn huidige functie me niet meer uitdaagt, maar heb niet het gevoel dat er vanuit het management serieus naar me wordt geluisterd.” Dit soort uitspraken hoor je geregeld uit de mond van professionals met een bovengemiddelde dosis talent. Als je deze high potentials blijvend aan je bedrijf wilt binden, zul je ze een luisterend oor aan moeten bieden.

Vraag naar hun ambities, drijfveren, wensen en inzichten en doe vervolgens wat met die informatie. Zo krijgen de medewerkers in kwestie het gevoel dat ze serieus worden genomen.

4. Verlaag je personeelsverloop

Een hoog ongewenst personeelsverloop (er vertrekken relatief veel mensen die je liever niet was kwijtgeraakt) is geen goede reclame voor je organisatie. Het is een signaal dat aangeeft dat je consistent niet voldoet aan de verwachting die talenten hebben.

Gelukkig is het een probleem dat je met de juiste aanpak en tools effectief te lijf kunt gaan. Ben je bewust van de redenen die mensen hebben om elders hun heil te zoeken en let goed op de signalen die een aanstaand vertrek voorspellen. Hier lees je meer over personeelsverloop en de mogelijkheden die je hebt om dit probleem aan te pakken.

Maak talent inzichtelijk met skills management softwareCopied

Het inzichtelijk maken van talent is een belangrijke voorwaarde voor effectief talentmanagement. Het goede nieuws: er zijn tools die dit vergemakkelijken.

De skills management software van AG5 is een goed voorbeeld. Met onze software kun je namelijk precies bijhouden hoe medewerkers zich ontwikkelen. De actuele informatie over competenties en vaardigheden kan bovendien gemakkelijk en in één centrale omgeving worden gedeeld met managers en directieleden.

Wil je ook kennismaken met AG5? Boek dan een live demo of download een template voor een eerste inkijkje in de wereld van skills management.

Author Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt is CEO van AG5 en leidt het bedrijf naar succes. Je ziet hem vaak op het voetbalveld om jonge voetbaltalenten te coachen.