Een hoog personeelsverloop? Dit zijn de oorzaken en oplossingen

personeelsverloop

Personeelsverloop is een fenomeen waar vrijwel elke organisatie op enig moment mee te maken krijgt. Maar een structureel hoog personeelsverloop is problematisch. Het is slecht voor de continuïteit, leidt er vaak toe dat waardevolle kennis en expertise de deur uitloopt en zadelt je op met veel extra kosten. Maar wat zijn de meest voorkomende oorzaken voor een hoog personeelsverloop? En hoe los je dit probleem op?

 

Wat bedoelen we met ‘personeelsverloop’?

Om dieper in te kunnen gaan op het thema personeelsverloop, is het allereerst belangrijk om eerst helder te krijgen wat personeelsverloop is. Personeelsverloop is de wisseling van medewerkers binnen een organisatie door (al dan niet gedwongen) vroegtijdig vertrek, ziekte en pensioen.

Het begrip wordt uitgedrukt in het aantal medewerkers dat op jaarbasis je organisatie verlaat ten opzichte van het totale personeelsbestand. Dit cijfer wordt soms ook de churn rate of turnover rate van een organisatie genoemd.

Er zijn diverse vormen van personeelsverloop. Extern verloop bestaat bijvoorbeeld uit werknemers die de organisatie daadwerkelijk verlaten, terwijl intern verloop betrekking heeft op functieveranderingen en promoties binnen de eigen organisatie. Daarnaast is er ook nog een onderscheid tussen natuurlijk verloop (het niet verlengen van een tijdelijk contract, pensionering, overlijden of arbeidsongeschiktheid) en gedwongen vertrek. In het laatste geval gaat het meestal om het ontslaan van een medewerker, bijvoorbeeld omdat hij niet goed functioneert of omdat er een reorganisatie plaatsvindt binnen een bedrijf.

 

Personeelsverloop berekenen

Het berekenen van je personeelsverloop levert nuttige informatie op over zaken als werknemerstevredenheid, het succes van onboarding en organisationele continuïteit. Het is bovendien niet zo moeilijk.

Zo doe je dat: baken eerst een periode af waarover je het verloop wil meten. Tel het aantal medewerkers aan het begin en eind van die periode bij elkaar op en deel die getallen door twee. Het resultaat is het gemiddelde aantal medewerkers in die periode. Door vervolgens het aantal vertrekkers te delen door het gemiddeld aantal medewerkers, kom je uit bij het personeelsverloop.

Je kunt je personeelsverloop over verschillende tijdspanne berekenen. Per jaar of per kwartaal bijvoorbeeld. Het mooie van langere, meerjarige reeksen is dat ze trends tonen. Is het verloop structureel hoog? Of zijn er bepaalde piekperioden te identificeren die te herleiden zijn tot specifieke gebeurtenissen (bijvoorbeeld een reorganisatie of een economische crisis)? Dergelijke informatie geeft je de handvatten om je personeelsbeleid te evalueren en, waar nodig, te verbeteren.

 

Wat is een goed verloopcijfer?

Maar wat is in de praktijk nu eigenlijk een goed verloopcijfer? En wanneer is het zaak om je personeelsbeleid en onboarding grondig te herzien?

Een universeel topcijfer voor elke organisatie is niet te geven. Sommige bedrijven werken het liefst met kortlopende contracten (bedrijven als Amazon en Google stimuleren bijvoorbeeld een gewenst personeelsverloop om het kaf van het koren te scheiden), terwijl andere organisaties vooral vertrouwen op langjarige dienstverbanden. Het is logisch dat het totale verloop bij het eerste type organisatie hoger is.

Toch zijn er wel een aantal belangrijke variabelen die, bij elkaar opgeteld en tegen elkaar afgewogen, illustreren of je goed zit met je verloopcijfers.

  • Kijk niet alleen naar het totale uitstroompercentage, maar breng een scheiding aan tussen gewenst en ongewenst personeelsverloop. Gewenst verloop betekent dat je bewust afscheid neemt van mensen omdat ze niet goed functioneren, niet voldoen aan de verwachtingen of weinig meerwaarde toevoegen aan de organisatie. Ongewenst personeelsverloop is een heel ander verhaal en betekent dat er mensen vertrekken die je op basis van hun kwaliteiten en werkethos liever lange tijd binnenboord had gehouden. Als je totale verloopcijfer 30 procent is en vooral bestaat uit gewenst verloop, is er weinig aan de hand. Bestaat het gros van die 30 procent uit ongewenst verloop? Dan gaat er ergens iets fout.
  • Zet je verloop- en retentiekosten af tegen de waarde die nieuwe medewerkers toevoegen. Hoeveel tijd ben je kwijt aan het uitzetten van advertenties en uitvoeren van sollicitatiegesprekken? Wat kost het (trainingen, onboarding, etc) om nieuwe mensen op het niveau van uitgestroomde medewerkers te brengen?

oorzaken en oplossingen personeelsverloop

Oorzaken en oplossingen bij een hoog personeelsverloop

Er zijn diverse oorzaken aan te wijzen voor een hoog personeelsverloop. Sommige oorzaken zijn hardnekkiger dan andere, maar meestal is er wel een oplossing voorhanden.

 

Medewerkers worden overvraagd

Er is niets mis met een goed werkethos en een beetje uitdaging, zeker niet als je plezier en voldoening uit je beroep haalt. Structureel te veel werk op je bord hebben is echter een recept voor stress en een uiteindelijk burn-out.

Dit knelpunt is op te lossen door werk beter te distribueren en medewerkers bepaalde repetitieve taken uit handen te nemen middels automatisering of robotisering. Vergeet ook niet om in periodiek in gesprek te gaan met je medewerkers en hen te vragen naar de werkdruk en -plezier.

 

Onbevredigende beloningsstructuur

Iedereen wil fatsoenlijk worden beloond voor zijn inzet. Gebrekkige beloningen zijn dan ook een veelvoorkomende oorzaak voor een hoog personeelsverloop. Het begrip ‘beloning’ heeft trouwens niet alleen betrekking op geld, maar ook op de kwaliteit van secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan verlofregelingen, een fijne werkomgeving en doorgroei- of trainingsmogelijkheden.

Het aanbieden van bonussen of loonsverhogingen bij goede prestaties is, in combinatie met een goed pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden, een goede manier om deze oorzaak voor een hoog personeelsverloop te ondervangen.

 

Ongelijke behandeling

Veel mensen hebben een sterk rechtvaardigheidsgevoel. Een ongelijk speelveld op de werkvloer, waarbij bepaalde medewerkers kunnen rekenen op een voorkeursbehandeling vanuit de directie of het management, is dan ook een brandend lontje dat vroeg of laat een explosie teweegbrengt.

Vaak is er niet eens sprake van bewuste voortrekkerij, maar voltrekt dit proces van bevooroordeling zich sluipenderwijs en onbewust. Maar het is wel een afknapper die een hoog personeelsverloop in de hand werkt.

De oplossing: gelijke monniken, gelijke kappen. Als je een medewerker bijvoorbeeld de mogelijkheid geeft om regelmatig thuis te werken, moet je zijn directe collega die vergelijkbaar werk doet dezelfde optie aanbieden.

 

Geen doorgroeimogelijkheden

Een leven lang leren is de norm op de moderne arbeidsmarkt. Professionals willen niet alleen geld verdienen voor de baas; ze willen ook hun kennis en vaardigheden uitbreiden om zo verder te bouwen aan hun eigen carrière. Biedt jouw organisatie nauwelijks doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden? Dan kan dat een reden zijn voor een hoog personeelsverloop.

De oplossing? Zorg voor training on the job en geef medewerkers de mogelijkheid om doorlopend hun kennis- en skillsarsenaal te verrijken.

 

Geen prettige bedrijfscultuur

Onderzoek heeft al meermaals aangetoond dat er een sterke correlatie bestaat tussen bedrijfscultuur en werkplezier. De sfeer die binnen de organisatie heerst, heeft een directe invloed op de tevredenheid en productiviteit van je medewerkers. Ongelukkige medewerkers zijn minder gemotiveerd en veel minder geneigd om lang trouw te blijven aan dezelfde werkgever.

Informeer dus geregeld en proactief naar het welbevinden van je medewerkers. Voelen ze zich nog op hun plek? Zijn ze tevreden over hun contact met collega’s en het leidinggevend personeel? En hebben ze nog concrete verbeterpunten?

 

Vervelende of slechte bazen

De organisatie als geheel is niet altijd het probleem. Veel medewerkers stappen op omdat ze geen vertrouwen hebben in (of zelfs een hartgrondige hekel hebben aan) hun baas.

Dit kun je voorkomen door de juiste managers aan te nemen. Bovendien kun je leidinggevenden speciale trainingen of workshops aanbieden waarmee ze hun intermenselijke vaardigheden kunnen aanscherpen.

 

Medewerkers voelen zich ondergewaardeerd

Waardering voor je werk is minstens zo belangrijk als een goede geldelijke beloning. Het gevoel ondergewaardeerd te worden is voor veel werknemers dan ook een reden om een andere uitdaging te zoeken.

Ben dus niet te zuinig met het uitdelen van complimenten of het belonen van goed werk met een extraatje of leuke attentie. En probeer ook een werkklimaat te scheppen waarin samenwerking centraal staat en voldoende ruimte is voor peer-to-peer recognition.

 

Werk is niet betekenisvol

Het moderne werken is meer dan alleen taken uitvoeren om te voorzien in je levensonderhoud. Zien werknemers hun taken niet als zin- of betekenisvol? Of vinden ze hun werk saai en monotoon? Dan is de kans groot dat ze na verloop van tijd een andere uitdaging zoeken en het personeelsverloop binnen je organisatie flink stijgt.

Betekenis of zin aan het werk geven betekent niet gelijk het redden van de planeet of het realiseren van de wereldvrede. Een gedeelde visie en samen toewerken naar een gezamenlijk doel zijn vaak al voldoende motivatie, zeker als een organisatie helder en transparant is over de doelen die ze nastreeft.

 

Slechte balans tussen werk en privé

Mensen hebben ook nog een leven naast het werk. De meesten van ons willen ook de ruimte hebben om quality time met familie en vrienden door te brengen. Een slechte balans tussen werk en privé is dan ook een veelgehoorde reden voor een hoog personeelsverloop.

Een dergelijke onbalans kun je tegengaan met goede verlofregelingen en een efficiënte werkplanning.

personeelsverloop verlagen

Verloop verlagen? Let op deze tekens!

Gelukkig geven de meeste ontevreden medewerkers wel herkenbare signalen af die je kunt benutten om het personeelsverloop te beperken. Let vooral op deze tekens:

  • Een dalende productiviteit. Hoe ontevredener je medewerkers zijn, des te lager hun productiviteit meestal is. Levert een medewerker gestaag minder en slechter werk af? Of doet hij met pijn en moeite alleen het minimaal noodzakelijke? Dan kan dit een teken zijn dat hij in zijn hoofd al ergens anders zit en binnenkort afscheid van je neemt.
  • Iemand heeft weinig oog meer voor het teambelang. Mensen die echt bij het bedrijf betrokken zijn, zijn meestal graag bereid om inzichten met collega’s te delen om zo tot een beter collectief resultaat te komen.
  • De meeste medewerkers streven naar een goede en sterke band met hun collega’s en leidinggevenden. Steekt een medewerker geen energie meer in het onderhouden van die persoonlijke en professionele relaties? Dan staat hij misschien op het punt om je bedrijf te verlaten.
  • Jezelf committeren aan deadlines en doelstellingen op de lange termijn duidt erop dat je van plan bent om nog een tijd op dezelfde plek te blijven zitten. Twijfelt een medewerker over het deelnemen aan een langlopend project? Dan is de kans reëel dat hij elders meer perspectief ziet.

 

Een plotseling vertrek opvangen

Heb je toch te maken met plotseling verloop? En ben je op zoek naar manieren om zo snel mogelijk goede vervanging te vinden binnen je huidige workforce? Dan is de skills management software van AG5 een handige tool. Onze tool stelt je namelijk in staat om alle informatie omtrent de kennis en vaardigheden van je medewerkers samen te brengen in één centrale omgeving. Bovendien kan die informatie snel en direct op de werkvloer worden geactualiseerd.

 

In deze video kun je zien hoe AG5 werkt.

 

Wil je een begin maken met het managen van de skills van je workforce? Dan kun je dit voorbeeld gebruiken als uitgangspunt voor een skills matrix. Wil je jouw skills management naar een hoger niveau tillen? Neem dan eens een kijkje op deze pagina of boek een gratis demo.

 

Pak je personeelsverloop aan!

Een hoog personeelsverloop is slecht nieuws voor de continuïteit en financiën van je bedrijf. Gelukkig is het een probleem dat je met de juiste aanpak en tools effectief te lijf kunt gaan. Ben je bewust van de redenen die mensen hebben om elders hun heil te zoeken en let goed op de signalen die een aanstaand vertrek voorspellen. Dit helpt je om een bedrijfscultuur te creëren waarbinnen mensen zich prettig, gelukkig en gewaardeerd voelen.

 



Gerelateerde berichten