Het SMART-raamwerk is een strategie voor het stellen van doelen die een gestructureerde en effectieve aanpak biedt voor het definiëren en bereiken van doelen. Het SMART-raamwerk stamt uit 1981. Elk element benadrukt een belangrijk aspect van het stellen van doelen om de kans op succes in het bereiken van doelen te vergroten.
Hoewel we al verschillende keren over het SMART-raamwerk hebben geschreven, hebben we nog niet goed onderzocht hoe het samenhangt met – en rechtstreeks kan worden toegepast op – effectief competentiemanagement. Het SMART-raamwerk richt zich op het stellen van doelen voor individuen, teams of organisaties. Competentiemanagement gaat over met het identificeren, ontwikkelen en gebruiken van de vaardigheden van je personeel om deze doelen te bereiken.
In dit artikel geven we een snelle opfris-introductie van het SMART-raamwerk. Vervolgens kijken we hoe je het kunt toepassen op je strategie voor competentiemanagement.
Inhoudsopgave
Wat is het SMART-raamwerk voor het stellen van doelen?
In het SMART-raamwerk is “SMART” een acroniem dat staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch/Relevant en Tijdgebonden.
Hier volgt een kort overzicht van het SMART-raamwerk.
- Specifiek. Doelen moeten duidelijk, nauwkeurig en welomschreven zijn
- Meetbaar. Doelen moeten kwantificeerbare maatregelen of voortgangsindicatoren hebben
- Acceptabel Doelen moeten realistisch en haalbaar zijn binnen de gegeven middelen, tijd en mogelijkheden
- Relevant. Doelen moeten aansluiten bij je bredere doelstellingen, waarden en prioriteiten
- Tijdgebonden. Doelen moeten een specifiek tijdsbestek hebben voor voltooiing
Het SMART-raamwerk en effectief competentiemanagement
Door het SMART-raamwerk te integreren in je benadering van competentiemanagement, kun je beter initiatieven ontwikkelen voor het bij- en omscholen van je werknemers en plannen opstellen voor het aanleren van nieuwe vaardigheden.
Deze aanpak zorgt ervoor dat strategieën voor het ontwikkelen van vaardigheden goed gedefinieerd en meetbaar zijn, en nauw aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie. Dat draagt uiteindelijk bij aan goed opgeleide en capabele werknemers.
Laten we in deze context nog eens naar het raamwerk kijken, maar deze keer door de lens van competentiemanagement in plaats van het stellen van doelen.
Specifiek
Bij het beheren van vaardigheden is het belangrijk om specifiek te zijn over de vaardigheden die nodig zijn voor verschillende rollen en projecten. Definieer duidelijk de vereiste vaardigheden en geef aan hoe ze bijdragen aan de algemene doelstellingen.
Specifieke omschrijvingen helpen bij het gericht ontwikkelen van vaardigheden. Volgens Gartner is het resultaat dat werknemers tot 75% van de nieuwe vaardigheden die ze leren ook daadwerkelijk gebruiken.
Meetbaar
Vaardighedenbeheer is afhankelijk van je vermogen om de vakbekwaamheid en vooruitgang van werknemers te meten en bij te houden. Het kan hierbij gaan om beoordelingen, certificeringen of prestatiemetingen die je kunt gebruiken om de ontwikkelingstrajecten van vaardigheden effectief te meten en weloverwogen beslissingen te nemen die zowel de individuele werknemers als de organisatie als geheel ten goede komen.
Dergelijke datagestuurde benaderingen zorgen niet alleen voor strategische besluitvorming en een dynamische leeromgeving. Ze zijn ook betrouwbare indicatoren voor het succes van een organisatie. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat datagestuurde bedrijven “23x meer kans hebben om klanten te werven, 6x meer kans hebben om die klanten te behouden en 19x meer kans hebben om winstgevend te zijn”
Haalbaar
Zorg ervoor dat de vaardigheden die je wilt ontwikkelen realistisch en haalbaar zijn binnen de gegeven tijd en middelen.
Bovendien kan een goed uitgebalanceerde beoordeling van bestaande vaardigheidskloof helpen bij het afstemmen van je initiatieven voor vaardigheidsontwikkeling om de efficiëntie en impact te maximaliseren. Het vinden van deze balans tussen ambitie en haalbaarheid bevordert een cultuur van doorlopende verbetering terwijl de toewijzing van middelen wordt geoptimaliseerd.
Relevant
De ontwikkeling van vaardigheden moet worden afgestemd op de behoeften en de strategie van de organisatie. Identificeer vaardigheden die het meest relevant zijn voor je branche, markttrends en toekomstige groei.
Door op de hoogte te blijven van de snel veranderende eisen van je sector blijven je inspanningen op het vlak van competentiemanagement wendbaar en aanpasbaar. waardoor organisaties volgens een ander McKinsey-onderzoek tot “30% hoger scoren op het vlak van efficiëntie, klanttevredenheid, betrokkenheid van werknemers en operationele prestaties“.
Tijdgebonden
Stel roosters op voor de ontwikkeling en verbetering van vaardigheden. Dit kan inhouden dat je een trainingsschema opstelt, mijlpalen zet en de voortgang bewaakt. Zulke schema’s zijn niet alleen essentieel voor effectief competentiemanagement, ze kunnen ook helpen bij het bijhouden van de impact ervan op individuele en organisatorische prestaties.
Door bijvoorbeeld duidelijke tijdsgebonden doelen te stellen voor het ontwikkelen van vaardigheden, kun je een gevoel van urgentie en verantwoordelijkheid creëren dat consistent en doelgericht beheer van vaardigheden stimuleert.
AG5 software voor competentiemanagement en het SMART-raamwerk
AG5 plaatst het beheer van vaardigheden in het hart van je organisatie. Dat biedt je de realtime gegevens en analyses die je nodig hebt om op effectieve en efficiënte wijze vaardigheden bij te houden, opleidingsplannen te ontwikkelen en certificeringen en kwalificaties te beheren die je werknemers nodig hebben om productief te blijven en zich voortdurend te verbeteren binnen het SMART-raamwerk.
Meer weten? Maak vandaag nog een afspraak voor een gratis live demo van 15 minuten gratis live demo van 15 minuten om te zien hoe de software voor competentiebeheer van AG5 de manier waarop je bedrijf werkt kan veranderen.
Klaar om vaardighedenmanagement onder de knie te krijgen?
Vraag een live demo aan van de enige plug and play Skills Management Software
Bronnen
- There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives. Doran, G. T. (1981). Management Review. https://community.mis.temple.edu/mis0855002fall2015/files/2015/10/S.M.A.R.T-Way-Management-Review.pdf
- Stop Training Employees in Skills They’ll Never Use. Gartner (2020). https://www.gartner.com/smarterwithgartner/stop-training-employees-in-skills-theyll-never-use
- Catch them if you can: Hoe leiders op het gebied van gegevens en analyse hun voorsprong hebben vergroot. McKinsey (2019). https://www.mckinsey.com/capabilities/quantumblack/our-insights/catch-them-if-you-can-how-leaders-in-data-and-analytics-have-pulled-ahead
- The impact of agility: Hoe ontwikkel je meer concurrentievoordeel in je organisatie. McKinsey (2021). https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-impact-of-agility-how-to-shape-your-organization-to-compete
