So entdecken Sie Spitzenkräfte in Ihrer Organisation

Spitzenkräfte sind sehr wichtig für den Erfolg einer Organisation. Sie sind die Mitarbeiter, die etwas mehr können als der Rest oder immer bereit sind, die Extrameile für Ihr Unternehmen zu gehen. Aber woran erkennen Sie eine Spitzenkraft? Und wie können Sie ihre besonderen Qualitäten optimal nutzen?

 

Was ist eine Spitzenkraft?

Spitzenkräfte (oder Starkleister) sind Mitarbeiter, die sich in einer Organisation positiv von anderen Mitarbeitern abheben. Sie erbringen fast immer Leistungen, die über den Erwartungen liegen und sind oft bereit, die Extrameile zu gehen, um ein Ziel zu erreichen.

 

Spitzenkräfte sind auch die Mitarbeiter, an die sich ein Manager wendet, wenn eine schwierige oder anspruchsvolle Aufgabe ansteht. Das liegt vor allem an der guten und erwiesenen Erfolgsbilanz. Oder sportlich ausgedrückt: Spitzenkräfte sind die Stars Ihrer Belegschaft.

 

Nicht dasselbe wie Potenzialträger

Der Begriff Spitzenkraft wird manchmal mit dem Begriff Potenzialträger verwechselt. Potenzialträger sind Menschen, die sich als überdurchschnittlich talentiert erweisen und das Potenzial haben, in eine Rolle als Spitzenkraft hineinzuwachsen.

 

Der Begriff bezieht sich also tatsächlich auf eine frühere Phase des beruflichen Entwicklungsprozesses. Jemand mit hohem Potenzial kann sich mit genügend Anstrengung und der richtigen Betreuung zu einer Spitzenkraft entwickeln, aber er ist noch kein Starkleister.

 

Spitzenkräfte erkennen

Viele Unternehmen verpassen Chancen, weil sie es versäumen, Spitzenkräfte frühzeitig zu erkennen. Als Folge schenken sie der Entwicklung der Talente, die bereits in ihrem Unternehmen arbeiten, nicht genug Aufmerksamkeit, was dazu führt, dass sich potenzielle Spitzenkräfte eine andere Herausforderung suchen.

 

Es ist aber gar nicht so schwer, Spitzenkräfte zu finden, wenn man nur weiß, worauf man achten muss.

 

Spitzenkräfte zeichnen sich oft durch folgende Eigenschaften und Qualitäten aus:

  • Sie haben oft eine Vorbildfunktion. Spitzenkräfte sind selbstbewusste Inspiratoren, die häufig auch ihre Kollegen (bewusst oder unbewusst) zu besseren Leistungen anspornen.
  • Spitzenkräfte gehen gut mit schwierigen Situationen um. Sie sehen in Herausforderungen vor allem Chancen, um als Mensch und Fachkraft weiter zu wachsen.
  • Spitzenkräfte sind nicht nur auf das Endziel fokussiert, sondern auch stark prozessorientiert.
  • Sie sind innovativ und suchen ständig nach Möglichkeiten, um Geschäftsabläufe zu verbessern und zusätzliches Wachstum zu erzielen.
  • Spitzenkräfte haben oft Spaß an ihrer Arbeit und empfinden Befriedigung, wenn sie gute Ergebnisse erzielen.
  • Sie haben keine Angst, Entscheidungen zu treffen, Abstriche zu machen und gelegentlich Fehler zu begehen.
  • Spitzenkräfte schätzen Input und Rückmeldungen und sehen darin Lernmöglichkeiten, um sich zu verbessern.
  • Spitzenkräfte haben oft ein großes und wertvolles Netzwerk. Sie wissen, dass gute Beziehungen zu anderen Fachleuten ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg sind.
  • Spitzenkräfte passen sich schnell und einfach an neue Arbeitsumgebungen, veränderte Arbeitsmethoden und Änderungen in der Personalbesetzung an.
  • Sie mögen anspruchsvolle Aufgaben und brauchen ein gewisses Maß an Autonomie. Sie erledigen Aufgaben gewissenhaft und in der vorgegebenen Zeit, entscheiden aber gern selber, wie sie das gewünschte Endergebnis erreichen.

Werkzeuge zum Entdecken von Spitzenkräften

Ein gutes Toolkit ist ein wichtiges Hilfsmittel, um (potenzielle) Spitzenkräfte in Ihrer Organisation zu entdecken. Besonders die drei nachfolgenden Strategien sind in der Praxis sehr effektiv.

 

1. Leistungsindikatoren (LIs)

Ein erster Prüfstein für die Identifizierung von Spitzenkräften und Potenzialträgern sind gute Leistungsindikatoren, auch LIs genannt. Diese Leistungsindikatoren zeigen, ob Organisationen und Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind, um ihre Ziele zu erreichen.

 

Gute LIs zur Identifizierung von Spitzenkräften erfüllen im Idealfall eine Reihe von Bedingungen. Sie müssen vor allem klar und praktikabel sein. Sowohl Manager als auch Mitarbeiter müssen eindeutig wissen, was mit einem bestimmten Leistungsindikator gemessen wird. Indem Sie eine begrenzte Anzahl von Leistungsindikatoren mit streng definierten Zielen erstellen, wissen Sie genau, was die Kriterien für die Anerkennung von Spitzenkräften sind.

 

Außerdem sind LIs nicht statisch. Sie verändern sich regelmäßig durch interne Entwicklungen, die wirtschaftliche Lage oder des Verhalten von Wettbewerbern. Die regelmäßige Auswertung und eventuelle Anpassung der LIs stellt sicher, dass Sie in jeder Situation die beste Spitzenkraft erkennen.

 

Manchmal ist es auch gut, „Gegen-LIs“ zu formulieren. So ist beispielsweise die Anzahl der Anrufe pro Stunde ein wichtiger LI für Telefonverkäufer. Aber die Tätigung möglichst vieler Anrufe ohne Qualitätskontrolle bringt auch nichts. Als zusätzlichen LI können Sie die Kundenzufriedenheit oder das Verhältnis zwischen der Gesamtzahl der Anrufe und der Anzahl der Neukunden wählen.

 

2. 360-Grad-Überprüfung

Die 360-Grad-Überprüfung ist eine Methode, die das Verhalten und die Leistung eines Mitarbeiters bewertet. Das Besondere an dieser Methode ist die Perspektive: bei einer 360-Grad-Überprüfung nutzen Sie nämlich Informationen aus verschiedenen Quellen. Die Rückmeldungen von Vorgesetzten, Untergebenen, unmittelbaren Kollegen und Kunden ergeben ein vollständiges Bild der Persönlichkeit und Leistungen eines Mitarbeiters. Dadurch wird die 360-Grad-Überprüfung zu einem mächtigen Werkzeug für die Talenterkennung und -verwaltung.

 

Sie können den Prozess auf verschiedene Arten einrichten. Eine Möglichkeit besteht z.B. darin, die Mitarbeiter selbst Fragebögen ausfüllen zu lassen oder ein Logbuch zu führen. Sie können aber auch Fragebögen erstellen, die Sie dann im Betrieb verteilen. Die Antworten werden so weit wie möglich anonymisiert, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter unvoreingenommene und ehrliche Informationen liefern.

 

3. Kompetenzverwaltung

Auch die Kompetenzverwaltung ist eine gute Möglichkeit, um versteckte Spitzentalente zu entdecken. Mithilfe einer Kompetenzmatrix oder Kompetenzverwaltungssoftware können Sie die Kompetenzen, Fertigkeiten und Qualifikationen von Mitarbeitern schnell, einfach und übersichtlich darstellen.

 

Die Kompetenzverwaltung macht es viel einfacher, Mitarbeiter zu identifizieren, die viele (Kern-)Kompetenzen besitzen oder ein schnelles berufliches Wachstum erleben. Dadurch wird die Möglichkeit, eine Spitzenkraft zu übersehen, praktisch ausgeschlossen. Und Sie können Maßnahmen ergreifen, um diese wertvollen Arbeitskräfte leichter und länger an Bord zu halten!

 

An die Arbeit!

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