Zelfevaluatie van werknemers: de basis van een competentiematrix
In dit artikel leggen we het belang uit van zelfevaluaties voor werknemers als fundament voor het ontwikkelen van een competentiematrix.
We houden het praktisch in dit artikel. We leggen uit hoe zelfevaluatie voor werknemers kan helpen om erkenning te krijgen. En waarom het bijhouden van de vaardigheden en competenties van het personeel in een competentiematrix managers kan helpen om transparante operationele beslissingen te nemen.
Laten we beginnen met de definitie van een zelfevaluatie van werknemers. Zoals de naam al zegt, is het een methode waarbij werknemers hun huidige vaardigheden en competenties op het werk identificeren en ook wat ze zouden kunnen verbeteren. Uiteindelijk is zelfevaluatie door werknemers een instrument voor bedrijven om verder te bouwen op de resultaten daarvan, als een transparant instrument voor competentiemanagement.
Bovendien is het altijd handig als je bedrijfsprocessen definieert of projectteams samenstelt om precies te weten welke vaardigheden, competenties, expertise, kwalificaties en certificeringen het personeel in je organisatie heeft.
Maar wat is een competentiematrix eigenlijk?Copied
Een skills matrix of vaardighedenmatrix is ideaal om de kerncompetenties, vaardigheden, kwalificaties en certificeringen van je personeel in je hele organisatie op een duidelijke en overzichtelijke manier weer te geven en bij te houden.
Zoals de naam al zegt, gaat het om een overzicht van de vaardigheden en kwalificaties van elke werknemer in een matrixformaat.
Ze worden voornamelijk gebruikt door HR-afdelingen, operationele managers, teamleiders en projectleiders. Matrices zijn vrijwel onmisbaar voor bedrijven met een managementfilosofie die gebaseerd is op een ‘skill pool’, een set van vaardigheden. Met behulp van een vaardigheidsmatrix kun je onmiddellijk eventuele zwakke schakels of kwetsbaarheden op het gebied van vaardigheden opsporen, en je ziet wie welke kwalificaties en/of certificering heeft om een bepaalde taak uit te voeren.
Competentie- en vaardigheidszelfevaluaties voor werknemers – vergelijkingCopied
Om een goede zelfevaluatie uit te voeren, moeten werknemers het verschil tussen de twee termen begrijpen. Hoewel ze op elkaar lijken, hebben ze een heel andere betekenis. Vooral als het gaat om een carrièrestap of overgaan naar een nieuwe functie.
Wat zijn vaardigheden?
Skills of vaardigheden zijn specifieke aangeleerde technieken die nodig zijn om een bepaalde functie goed uit te voeren. Voorbeelden zijn afhankelijk van de specifieke functie, variërend van het verwerken van facturen in een boekhoudsysteem, computer programma’s schrijven of het opstellen van offertes.
Er is echter een verschil tussen harde vaardigheden en zachte vaardigheden. Een harde vaardigheid is een technische vaardigheid die een professional kan aantonen met specifieke kwalificaties en professionele ervaringen. Een zachte vaardigheid is een niet-technische vaardigheid die minder scherp geklasseerd is in specifieke beroepen.
Voorbeelden van vaardigheden: Facturen verwerken, offertes schrijven, computerprogramma’s schrijven en beheersing van vreemde talen.
Wat zijn competenties?
Aan de andere kant zijn competenties de kennis en het gedrag van de persoon die ertoe leiden dat ze succesvol zijn in een baan. Voorbeelden van competenties binnen een functie zijn het verbeteren van bedrijfsprocessen, strategische planning en op gegevens gebaseerde beslissingen.
Voorbeelden van competenties: Analytische kennis, onderhandelen, probleemoplossend vermogen, strategische planning en besluitvorming op basis van gegevens.
Lees verder voor meer details. We gaan dieper in op de vaardigheidsmatrices in het kader van zelfevaluatie voor werknemers en hoe ze managers kunnen helpen operationele risico’s te verminderen door de vaardigheden van hun personeel te beheersen.
Hoe kunnen werkgevers profiteren van zelfevaluatie van vaardigheden?Copied
Vaardigheidsmatrices helpen bij het bepalen van een heleboel dingen. Bijvoorbeeld de geschiktheid voor bepaalde taken of functies aan de hand van de vaardigheden, competenties en kwalificaties van individuele werknemers.
Maar hoe kunnen werkgevers hun werknemers beoordelen? Door een systeem op te zetten waarbij vaardigheden beoordeeld worden, moedig je werknemers aan om harder te werken en hun vaardigheden sterk te verbeteren. Dat resulteert in een organisatie die profiteert van de tijd, vaardigheden en loyaliteit die de werknemer investeert in het bedrijf.
Wat nog belangrijker is, het geeft managers een breder perspectief en een overzicht om dienovereenkomstig te plannen en zo de continuïteit van de productie te garanderen.
Zelfevaluatie – uitleg van de basis van een competentiematrixCopied
In werkelijkheid zijn er twee manieren om de vaardigheden van je personeelsbestand te beoordelen. Managers en teamleiders die de vaardigheden en competenties van hun personeel bijhouden via opleidingsplannen en audits is één manier om dit te doen. Aan de andere kant geven sommige organisaties er de voorkeur aan om hun werknemers zelfevaluaties te laten invullen.
In een notendop wordt een competentiematrix vooral gebruikt om de essentiële vaardigheden, kennis en kwalificaties van alle werknemers op één plaats overzichtelijk bij te houden. Deze database is van vitaal belang wanneer operationele/projectprocessen intern worden gepland.
Door vaardigheidsmatrices te gebruiken, kun je onmiddellijk aansprakelijkheden opsporen met betrekking tot de vaardigheden van voldoende werknemers, maar ook wie bepaalde kwalificaties of voldoende kennis heeft om een bepaalde taak uit te voeren.
Wat moet er in een competentiematrix staan?
Een competentiematrix is een visuele presentatie, een tabel met gedefinieerde vaardigheden en kennis die de capaciteiten van werknemers voor bepaalde taken/projecten in kaart brengt.
Dat maakt het gemakkelijker voor besluitvormers, projectleiders en HR om zichzelf te beoordelen op de werkplek.
Om de vragen te beantwoorden, hoort dit bij het formulier:
- In de ene kolom moeten de namen van de werknemers staan en in de andere hun rol op de werkplek.
- Er moet een kolom voor het hiërarchische niveau zijn
- Een kolom met totaalpercentage
- En een kolom met een algemene score
Top tip: Bekijk zeker de gratis matrixtemplate voor meer voorbeelden en richtlijnen!
Welke beslissingen kunnen worden genomen op basis van de zelfevaluatie van werknemers?Copied
Stel je voor dat je organisatie kritieke taken en vereisten moet identificeren ter voorbereiding op een audit. Of misschien heb je te maken met zieke medewerkers of perioden van piekvraag, waarbij het tijdig vinden van vervanging voor experts binnen je organisaties cruciaal is. In zo’n geval is het belangrijk dat je effectief reageert om de productiviteit en continuïteit te waarborgen.
Door middel van voortdurende zelfevaluatie, waarbij werknemers informatie invoeren over hun vaardigheden en kwalificaties, geeft de competentiematrix vitale informatie weer over de precieze vaardigheden die nodig zijn om bepaalde taken uit te voeren.
Bovendien kan een competentiematrix ook nuttig zijn voor een bedrijf bij het nemen van beslissingen door het bewaken van de vooruitgang van een groep of een individu. Op die manier krijgen de HR- en Learning & Development-afdelingen directe en beknopte gegevens en inzichten om mee te werken en op te verbeteren.
Ga nu aan de slag!Copied
Zelfevaluatie is een geweldige manier om meer inzicht te krijgen in de persoonlijke kwaliteiten en werkgerelateerde persoonlijkheidskenmerken van je werknemers. Het laat precies zien wat hun interesses, sterke en zwakke punten zijn, en daar hebben zowel de werknemer als uw organisatie baat bij.
Wil je meer weten over hoe zelfevaluatie van werknemers een bedrijf kan helpen om projecten efficiënter op elkaar af te stemmen door middel van competentiemanagement? Duik in de wereld van vaardighedenmanagement met de AG5 software en til de professionele zelfevaluatie van werknemers naar een hoger niveau.
Vraag een demo aan en spreek met een skills expert
Ontdek in slechts 15 minuten wat AG5 voor jou kan betekenen.
ISO27001 certified
Start your 14-day free trial
