Waarom ieder bedrijf in 2020 een trainingsprogramma zou moeten hebben voor zijn werknemers

Copied

De ‘skills gap’Copied

Het uit de Engelse taal overgewaaide begrip ‘skills gap’ passeert in hedendaagse hr-kringen nogal eens de revue. Met de term skills gap of vaardigheidskloof wordt bedoeld dat er geen goede match is tussen de competenties en/of vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde taak en de professionele vaardigheden van medewerkers. Er gaapt in zo’n geval dus een kloof tussen de gestelde functie-eisen en de kwalificaties van mogelijke kandidaten.

Een skills gap kan ook verklaren waarom bedrijven zelfs bij een groot aanbod aan werkzoekenden soms veel moeite hebben om bepaalde functies ingevuld te krijgen. Een vaardigheidskloof is meestal ook een kwestie van een shift in demand. De techniek, veranderende marktomstandigheden, nieuwe regelgeving, demografische ontwikkelingen en mondigere burgers of klanten veranderen het speelveld en daarmee dus ook de eisen die aan medewerkers worden gesteld.

Al deze factoren dragen bij aan verschuivingen die hele markten herdefiniëren. Het grote gevaar van een groeiende vaardigheidskloof is het risico op een tekort aan talent, een probleem dat een grote impact kan hebben op zowel individuen als economieën.

Tip: In dit artikel kun je meer lezen over de gevaren die een groeiende vaardigheidskloof met zich meebrengt.

De skills gap in cijfersCopied

Dat de vaardigheidskloof een reëel fenomeen is, blijkt wel uit een onderzoek van IBM. Het rapport laat zien dat 45 procent van de ondervraagde organisaties moeite heeft met het vinden van vaardigheden die op de werkvloer nodig zijn. Bij grote bedrijven bedraagt dit percentage zelfs 67 procent. De hoofdredenen voor dit tekort: het gebrek aan sollicitanten of de schaarste aan kandidaten met voldoende ervaring.

Het onderzoek toont ook aan dat de ‘levensduur’ van vaardigheden de laatste jaren een stuk korter is geworden. Vroeger duurde het gemiddeld 10 tot 15 jaar voordat een vaardigheid de helft van haar waarde verloor en aan opfrissing toe was. Tegenwoordig bedraagt die periode slechts 5 jaar of minder.

De belangrijke vaardigheden van de 21ste eeuwCopied

Maar wat zijn nu de belangrijkste vaardigheden in onze moderne, dynamische en gedigitaliseerde maatschappij?

Vakkennis blijft natuurlijk essentieel om een taak goed uit te kunnen voeren. In bepaalde sectoren zien we momenteel een gebrek aan specifieke vakkennis. Wat ook meespeelt bij het ontstaan van een skills gap is dat het gevraagde kennisbestand in de loop der tijd aanzienlijk breder is geworden. In sectoren als de industrie, land- en tuinbouw, zorg, ICT en autotechniek moeten medewerkers van steeds meer zaken tegelijk op de hoogte zijn. Vaak gaat het daarbij om kennis en vaardigheden die ze tijdens hun opleiding niet of nauwelijks hebben opgedaan.

Maar naast vakkennis zijn er nog diverse vaardigheden die regelmatig terugkomen in functiebeschrijvingen. De onderstaande zeven scoren hoog op de lijstjes die de meeste moderne bedrijven hanteren.

1. Digitale vaardigheden. Computers en mobiele apparaten zijn vandaag de dag alomtegenwoordig en worden in vrijwel elk beroepsveld ingezet. De meeste mensen denken daarbij aan kantoorbanen, maar ook in de detailhandel (personal digital assistants waarmee je snel voorraden kunt checken), horeca (tablets voor het opnemen van bestellingen), beveiliging, gezondheidszorg (e-health) en het onderwijs (digitale leermiddelen) heeft de digitalisering al lang haar intrede gedaan.
2. Servicegerichtheid is belangrijker dan ooit. Om goed om te kunnen gaan met mondige burgers, kritische ouders en veeleisende consumenten is een vriendelijke en klantgerichte houding van essentieel belang.
3. Probleemoplossend vermogen. Knelpunten herkennen, inzicht hebben in wat er precies misgaat en vervolgens met een oplossing komen; het zijn de eigenschappen die aantonen dat iemand over probleemoplossend vermogen beschikt. Deze competentie is onmisbaar bij het overzien, bewaken en optimaliseren van processen binnen een organisatie. Probleemoplossend vermogen vraagt ook om een zekere mate van creativiteit. Soms moet je namelijk out of the box denken om de sleutel naar succes te vinden.
4. Breed inzetbaar. Omdat de grenzen tussen landen, disciplines, functies en branches steeds meer vervagen, is het belangrijk dat moderne professionals ook de wil en het vermogen bezitten om buiten de keuken van hun eigen vakgebied te kijken.
5. Interdisciplinaire samenwerking wordt een steeds groter goed.
6. Het vermogen om je gemakkelijk aan te passen aan veranderende omstandigheden en werkwijzen is wellicht de belangrijkste vaardigheid in de hedendaagse maatschappij. Meegaan met nieuwe ontwikkelingen, je kennis actualiseren en een leven lang leren geven je een voorsprong op de rest.
7. Data-analyse speelt in het tijdperk van big data, algoritmes en AI een steeds belangrijkere rol bij het sturen van bedrijfsprocessen en ontwikkelen van marketingstrategieën.

Redenen om een trainingsprogramma in de hand te nemenCopied

Het adopteren van goede trainingsprogramma’s is een van de beste manieren om de vaardigheidskloof te dichten. Kundige en vaardige mensen zijn immers de hele geschiedenis door de katalysatoren van vooruitgang, professionalisering, innovatie en economische groei geweest.

Tijd dus om eens te kijken naar de belangrijkste redenen om een trainingsprogramma in de hand te nemen.

1. Ontslaan kost geld

Mensen ontslaan is meestal een kostbare zaak. Neem alleen al het financiële plaatje in de vorm van een ontslagvergoeding. Voor 50-plussers met veel dienstjaren gelden zelfs nóg hogere bedragen, vooral omdat deze groep over het algemeen een slechtere positie bekleedt op de arbeidsmarkt.

Maar het ontslaan van mensen heeft niet alleen financiële gevolgen. Er gaat, zeker in het geval van ervaren medewerkers, ook een hoop bedrijfskennis verloren die je nieuwe mensen weer moet aanleren. Het gevolg: extra opleidingskosten en/of minder productieve uren omdat je nieuwe medewerkers wegwijs moet maken binnen de organisatie en hun nieuwe functie.

2. Lastige zoektocht op de arbeidsmarkt

De huidige arbeidsmarkt is in veel landen behoorlijk krap. Dat geldt in het bijzonder voor de IT-branche. De vraag naar ICT-professionals zoals developers, testers, devops en cloud engineers groeit harder dan het aanbod.

Het speuren naar nieuwe mensen is in een krappe markt enorm lastig. Er gaat veel tijd, geld en mankracht zitten in het zoeken naar nieuwe mensen. Recruiters moeten actief mensen en scholen benaderen, terwijl ze cv’s uitgebreid moeten doorspitten om net die ene persoon met het juiste profiel te vinden.

Daarnaast kunnen potentiële nieuwe krachten in een krappe arbeidsmarkt natuurlijk hogere eisen stellen aan een toekomstige werkgever. Er valt immers iets te kiezen. Zeker in IT-land is er sprake van een ‘verwende’ markt. De salarissen en tarieven zijn hoger dan ooit en IT’ers willen vooral ‘spannend’ en leuk werk. Dit betekent dat je op de huidige markt de hoofdprijs betaalt voor nieuw talent. Het is daarom beter en voordeliger om te investeren in toppers die al binnen je organisatie rondlopen.

3. Nieuwe mensen moeten opgeleid worden

Medewerkers die al een tijdje voor je bedrijf werken, kennen inmiddels alle ins en outs van de organisatie. Nieuwe mensen moet je eerst leren kennen, terwijl zij op hun beurt nog moeten worden ingewijd in de bedrijfscultuur en bedrijfsprocessen.

Het gevolg is dan ook dat nieuwe medewerkers de eerste maanden vaak minder presteren. Ze hebben nog hulp of advies nodig bij het uitvoeren van bepaalde taken. Het opleiden van nieuwe mensen leidt dus tot meer niet-productieve uren, terwijl de fees die externe coaches of opleidingsinstituten hanteren meestal niet mals zijn.

Door regelmatig mensen te vervangen, moet je die inversteringen steeds opnieuw doen zonder dat het op de lange termijn blijvend resultaat oplevert.

4. Grip op een positieve werkcultuur

Intern opleiden heeft vaak een positieve invloed op de werkcultuur. Mensen volgen trainingen in hun vertrouwde werkomgeving, omringd door de collega’s met wie ze ook in de dagelijkse werkpraktijk van doen hebben.

Training on the job zorgt er bovendien voor dat je nieuwe inzichten, kennis en vaardigheden gelijk praktisch kunt inzetten. Al doende leren binnen de eigen werkcultuur heeft uiteindelijk een positieve invloed op de werksfeer, wat resulteert in een hogere productiviteit, tevreden medewerkers en minder ziekteverzuim.

5. Vertrouwen motiveert werknemers

Door te investeren in interne opleidingsmogelijkheden voor werknemers geef je als bedrijf een waardevol signaal af: het is een teken van vertrouwen. Je geeft ermee aan dat er voor de medewerkers in kwestie ook in de toekomst een belangrijke rol binnen de organisatie is weggelegd. Het resultaat: continuïteit voor het bedrijf en tevreden en gemotiveerde werknemers.

6. Veel verloop is slecht voor de motivatie

Een hoog personeelsverloop is niet goed voor de stabiliteit van een organisatie. Je bent bijvoorbeeld veel geld kwijt aan de optelsom van ontslagvergoedingen en het werven en inwerken van nieuwe medewerkers.

Maar veel verloop is ook niet goed voor de motivatie van medewerkers. Het tast hun gevoel van werkveiligheid aan. Het is namelijk niet prettig werken als je het gevoel hebt dat je elk moment ontslagen kunt worden.

7. Goed ingewerkte teams leveren betere resultaten

Een goed opgeleid en ingewerkt team genereert een hogere output. Training on the job is een goede manier om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen en ervoor te zorgen dat medewerkers goed op elkaar ingespeeld raken.

Zet vooral in op teams met heterogene skillsets. Op die manier zijn alle benodigde vaardigheden vertegenwoordigd en kunnen medewerkers van elkaar leren.

8. Aantrekkelijk voor talent

Zelfs bij een bescheiden personeelsverloop zul je af en toe nieuwe krachten moeten aantrekken. Mensen gaan op een gegeven moment immers met pensioen, terwijl er ook medewerkers zullen zijn die tussentijds voor een andere uitdaging kiezen.

Ontwikkelingsmogelijkheden zijn op de moderne arbeidsmarkt een belangrijke pull-factor. Door nieuwe medewerkers goede interne trainingsprogramma’s aan te bieden, profileer je jezelf als een aantrekkelijke werkgever waar talentvolle mensen graag voor willen werken.

Voor welke werkgevers is trainen in plaats van ontslaan aan te raden?Copied

Directieleden en managers raken er steeds meer van doordrongen dat bedrijven moeten blijven vernieuwen om relevant en competitief te blijven. Dit betekent niet alleen investeren in nieuwe technologie, maar ook in de kennis die hierbij hoort. Het gebruiken van nieuwe technologie is immers een vaardigheid die vaak nog moet worden aangeleerd.

De IT-sector is bij uitstek een branche waarin veranderingen zich in een razend tempo voltrekken. IT-systemen, softwarepakketten en cloudplatforms worden continu vernieuwd en geoptimaliseerd, terwijl technologieën als kunstmatige intelligentie (AI), robotisering en het Internet of Things (IoT) het pad effenen naar intelligente automatisering. Door medewerkers toegang te geven tot ‘een leven lang leren’, wordt het een stuk gemakkelijker om tijdig in te spelen op veranderingen in het immer dynamische IT-landschap.

Ook de medische sector is een vakgebied waarbinnen training on the job de effectiefste manier is om de continuïteit te waarborgen. Moderne ziekenhuizen nemen steeds vaker de vorm aan van smart hospitals, moderne zorgcentra waar de zegeningen van de moderne techniek worden gebruikt voor het ondersteunen of verbeteren van de gezondheidszorg. Daarnaast geeft e-health veel patiënten en cliënten de mogelijkheid om zelf de regie te voeren over hun gezondheid (zelfmanagement). Het omgaan met de nieuwste e-healthtools vraagt om voortdurende bijscholing. Trainen zorgt ervoor dat het kennisniveau van zorgpersoneel stapje voor stapje omhoog gaat (kennisaccumulatie). De tactiek van ontslaan en nieuwe mensen inhuren leidt er daarentegen toe dat je steeds weer opnieuw moet beginnen.

Waar te beginnen als je nog geen trainingsprogramma hebt?Copied

Heb je nog geen trainingsprogramma binnen jouw organisatie? Dan vind je het misschien lastig om te bepalen waar je moet beginnen. De eerste stap is het in kaart brengen van de vaardigheden en kennis die reeds aanwezig zijn binnen het bedrijf. Vervolgens ga je die skillsets definiëren en verbinden aan certificaten. Tot slot is het natuurlijk zaak om inzichtelijk te maken wie welk certificaat heeft behaald.

Voor die laatste stap heeft AG5 een automatische en snelle oplossing. Met AG5 vervang je al je losse Excels met informatie over de bekwaamheid van je medewerkers door één centrale online omgeving in de cloud. En je autoriseert per medewerker, team of afdeling wat mensen mogen zien en aanpassen.

“Met 50 sales-collega’s is het lastig om overzichtelijk te krijgen wie welke certificaten op zak heeft. Sinds we AG5 gebruiken, hebben we gemakkelijk en snel een duidelijk beeld”, aldus Andreas Luckfiel, business manager bij Buyitdirect.

Blijkt uit het overzicht dat bepaalde essentiële vaardigheden nog ontbreken binnen jouw organisatie? Dan is het zaak die vaardigheidskloof te dichten met een gericht trainingsprogramma. Hier vind je de nodige aanknopingspunten voor het inrichten van zo’n trainingstraject.

Hulp nodig bij het opzetten van een skills matrix?Copied

Wil je precies weten welke competenties, kennis en vaardigheden binnen jouw organisatie wel of niet aanwezig zijn? En kun je wel wat hulp gebruiken bij het opzetten van een skills matrix? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op of plan een live demo in.

Author Copied

Rick van Echtelt

Rick van Echtelt is CEO van AG5 en leidt het bedrijf naar succes. Je ziet hem vaak op het voetbalveld om jonge voetbaltalenten te coachen.