Zo creëer je in 3 stappen de perfecte leer- & ontwikkelstrategie voor werknemers
Veel bedrijven missen een goed doordachte strategie om hun medewerkers de nieuwste vaardigheden aan te leren. En dat terwijl de technologie waarmee gewerkt wordt zich gewoon doorontwikkelt. Het resultaat: een skills gap. Hoewel veel managers en directieleden de ernst van dit probleem inzien, geeft pakweg de helft van hen toe geen goede leer- en ontwikkelstrategie te hebben om de vaardigheidskloof...
Veel bedrijven missen een goed doordachte strategie om hun medewerkers de nieuwste vaardigheden aan te leren. En dat terwijl de technologie waarmee gewerkt wordt zich gewoon doorontwikkelt. Het resultaat: een skills gap.
Hoewel veel managers en directieleden de ernst van dit probleem inzien, geeft pakweg de helft van hen toe geen goede leer- en ontwikkelstrategie te hebben om de vaardigheidskloof op korte termijn te dichten. In dit artikel laten we zien hoe je een duurzame ontwikkelstrategie ontwerpt en zo de vaardigheidskloof effectief te lijf gaat.
Copied
De opkomst van nieuwe werkvormen: vloek of zegen?Copied
Recente discussies over de impact van grote veranderingen op de arbeidsmarkt bewegen zich vaak richting twee extremen.
Aan de ene kant zijn er mensen die de voordelen benadrukken van nieuwe jobtypes en werkvormen. Nieuwe werkconstructies zouden de arbeidsproductiviteit verhogen en werknemers bevrijden van geestdodende routineklussen.
Het andere kamp ziet de toekomst door een duisterdere bril en is bang dat mensen massaal zullen worden vervangen door robots of andere automatiseringsoplossingen.
Copied
Investeren in de workforceCopied
De realiteit is dat beide scenario’s tot de toekomstmogelijkheden behoren. Wat het uiteindelijk wordt, hangt vooral af van de keuzes die we in het heden maken en de strategieën die we ontwikkelen om de vaardigheidskloof te dichten.
Een goede voorbereiding op de arbeidsmarkt van de toekomst vereist vooral een andere kijk op het spel tussen educatie, vaardigheden en arbeid. Bedrijven kunnen het zich niet langer permitteren om op te treden als passieve afnemers van pasklaar menselijk kapitaal.
Ze zullen echt moeten investeren in hun workforce. Dit doe je door de focus te leggen op de onderstaande aandachtspunten.
- Evalueer en herschep de rol van je hr-afdeling. De hr-manager van de toekomst gebruikt analytische tools om trends, veranderende vaardigheidsbehoeften en skills gaps nauwkeurig in kaart te brengen.
- Zet in op diversiteit van talenten en vaardigheden binnen je organisatie.
- Stimuleer concepten als training on the job en een leven lang leren. Een combinatie van die twee is de beste manier om je organisatie futureproof te maken en het personeelsverloop beperkt te houden.
- Interdisciplinaire samenwerking, zowel tussen bedrijven onderling als op publiek-privaat vlak, biedt grote kansen om je organisatie te wapenen tegen de gevaren die de vaardigheidskloof met zich meebrengt.
Copied
Copied
De skills gap closen in 3 stappenCopied
Om binnen een organisatie een goede, flexibele en weerbare veranderslag te maken, is het belangrijk om een drietal stappen te doorlopen. Door dit te doen kun je de vaardigheidskloof vervolgens dichten. Tijd dus om eens nader in te zoomen op die drie stappen.
Stap 1: Nulmeting: maak alles transparant en erken skills van al je individuele werknemers
Transparantie is een belangrijke vereiste bij het formuleren van een ontwikkelstrategie. Die transparantie schep je door een gedegen nulmeting uit te voeren. Bij zo’n onderzoek breng je een organisatie in kaart door goed naar het kennisniveau van alle medewerkers te kijken. Het personeel vormt immers het hart en de ziel van een bedrijf. Een nulmeting laat zien waar medewerkers op dit moment staan en wat er nodig is voor het halen van toekomstige doelstellingen.
Een goede nulmeting kijkt uiteraard naar harde vaardigheden, diploma’s en certificaten, maar vergeet ook zeker de soft skills niet. Die zijn namelijk vaak net zo belangrijk voor het functioneren van een medewerker als de hard skills. Een nulmeting bestaat doorgaans uit generieke en specialistische vragen die inzicht genereren in de vaardigheden en het kennisniveau van alle individuele medewerkers. De meerwaarde van een nulmeting is dat gevoelsmatige vermoedens en inschattingen over de kwaliteiten en vaardigheden van medewerkers worden vervangen door keiharde en meetbare gegevens.
Bij transparantie hoort ook dat je duidelijk naar medewerkers communiceert welke vaardigheden op een gegeven moment een hoge marktwaarde genieten. Daarnaast is het zaak om de skills van al je individuele medewerkers te erkennen en werknemers de ruimte te geven om op een boeiende en uitdagende manier te werken aan de skills die er het meest toe doen. Dit betekent dat je mensen ook de kans geeft om hun vaardigheidsniveau te etaleren en ze beloont voor goede prestaties.
Voorbeeld
IBM brengt het bovenstaande in de praktijk door middels AI en analytics een ‘digitale voetafdruk’ van zijn medewerkers te maken. Die bevat een overzicht van vaardigheden en geeft aan of en in welke mate een medewerker die skills bezit. De resultaten worden open en eerlijk met werknemers gedeeld en vertaald naar persoonlijke adviezen.
Daarnaast monitort IBM actief aan welke vaardigheden op enig moment de meeste behoefte is. Hierdoor ontstaat een klimaat waarin ruimte is voor persoonlijke loopbaantrajecten, leren op de werkvloer en open carrièregesprekken tussen werknemers en leidinggevenden. Het resultaat mag er zijn: acht van de tien IBM-medewerkers zijn uitgerust met de vaardigheden die ze nodig hebben voor de toekomst. 5 jaar geleden lag dit cijfer met 3 op de 10 nog een stuk lager.
Stap 2: Bedrijfsstrategie koppelen aan persoonlijke doelen van werknemers
Het Nieuwe Werken vraagt om een vorm van leiderschap die op veel punten afwijkt van het traditioneel-autoritaire model. Ook op het vlak van talent management zijn de tijden van een uniforme standaard (one size fits all) voor iedereen duidelijk voorbij. Het is daarom belangrijk om je bedrijfsstrategie te koppelen aan de persoonlijke groei- en leerdoelen van medewerkers. Betrek medewerkers actief bij het formuleren en realiseren van gestelde doelen.
Op het vlak van arbeid verwachten moderne werknemers een gepersonaliseerde benadering. De tijd dat doelen van bovenaf werden opgelegd of uitgedeeld is voorbij. Talentvolle professionals verlangen steeds vaker dat carrièremogelijkheden, vaardigheden en trainingsprogramma’s aansluiten op hun persoonlijke doelen en interesses.
Door te letten op de onderstaande aandachtspunten creëer je een goede match tussen bedrijfsstrategieën en de persoonlijke doelen van individuele medewerkers.
- Ga actief op zoek naar de drijfveren die iemand heeft om zich nieuwe vaardigheden eigen te maken of bepaalde doelen te realiseren. Medewerkers zullen zich eerder committeren aan zinvolle doelstellingen en leertrajecten die een duidelijke meerwaarde hebben voor hun carrièremogelijkheden.
- Geef medewerkers de kans om de gestelde doelen handen en voeten te geven in de vorm van een gezonde dosis vrijheid en verantwoordelijkheid. Bespreek de doelen en maak ze concreet en inzichtelijk. Zo geef je werknemers het ‘eigenaarschap’ van doelen.
- Geef duidelijke feedback en evalueer de prestaties en ontwikkeling van de werknemer.
Het personaliseren van doelen gaat verder dan het segmenteren van medewerkers in bepaalde functieprofielen of business units. Je maakt het pas echt persoonlijk door de vaardigheden en unieke talenten van elke medewerker individueel in kaart te brengen. Het grote voordeel hiervan? Je weet precies op welke vlakken het individu en de organisatie nog progressie kunnen boeken en kunt die informatie gebruiken voor het personaliseren van leer- en loopbaantrajecten.
Voorbeeld
Een goed voorbeeld van een organisatie die serieus werk maakt van personalisering is het Amerikaanse New Mexico Community College. Het onderwijsinstituut gebruikt digitale badges en blockchain-technologie om gevalideerde vaardigheden van studenten inzichtelijk te maken en die kwaliteiten te koppelen aan de skills die erg gewild zijn op de actuele arbeidsmarkt.
Afgestudeerden ontvangen naast hun diploma bovendien digitale credentials die ze via een smartphone-app naar potentiële werkgevers kunnen sturen. Een win-winsituatie. Bedrijven krijgen inzicht in de vaardigheden waarover een kandidaat beschikt, terwijl afgestudeerde studenten meer zicht krijgen op hun loopbaandoelen en de bijbehorende vaardigheden.
Stap 3: Ontwikkel een persoonlijk ontwikkelplan met een manier van leren die matcht met je werknemers.
(Hoe willen je werknemers leren? Kijk binnen en buiten je bedrijf voor oplossingen)
Vaste functie-omschrijvingen en static jobs zijn passé. De emancipatie van moderne werknemers, de steeds flexibeler wordende arbeidsmarkt en de stormachtige ontwikkeling van de technologie roepen juist om maatwerk en interdisciplinaire samenwerking. Het ideale team bestaat vandaag de dag niet langer uit werknemers met een duidelijk omlijnde static job, maar uit veelzijdig inzetbare mensen die de juiste competenties bezitten.
Dit betekent dat iemand met een uitgebreide skillset bepaalde vaardigheden kan gebruiken in team A, maar juist andere kwaliteiten kan inzetten in team B. Zo ontstaan flexibele bedrijfsteams, met een takenpakket en samenstelling die zorgvuldig gemodelleerd kunnen worden naar actuele behoeften, processen of klantwensen. Skill pool management is dé manier om deze nieuwe vorm van werken vorm en inhoud te geven. Deze werkwijze legt de nadruk op het ontwikkelen van persoonlijke ontwikkelplannen. De focus ligt dus op een manier van leren die matcht met de voorkeuren en behoeften van je medewerkers.
Zeker nieuwe generaties hebben behoefte aan een manier van leren die nieuw opgedane kennis snel koppelt aan de dagelijkse werkpraktijk. In zo’n geval heeft ‘training on the job’ meestal meer te bieden dan klassikale leermethoden, waar het praktische deel vaak voorafgegaan wordt door een taaie brok theorie. Het koppelen van een persoonlijk ontwikkelplan aan een op maat gesneden trainingsvorm leidt tot tevreden en gemotiveerde medewerkers. Ze hebben immers voldoende ruimte om deels zelf invulling te geven aan hun leer- en carrièredoelen.
Het is ook de moeite waard om als bedrijf geregeld buiten de eigen keuken te kijken voor oplossingen. Om competitief te blijven in het huidige zakenklimaat is het verstandig om duurzame samenwerkingen aan te knopen met andere bedrijven of publieke organisaties. Maak gericht gebruik van hun expertise om jouw organisatie nog duidelijker op de kaart te zetten.
Voorbeeld
Een goed voorbeeld van een match tussen maatwerk en interdisciplinaire samenwerking is het partnerschap tussen IBM, Cemex (een producent van cement en andere robuuste bouwmaterialen) en een toonaangevende universiteit. De coöperatie tussen de drie partijen heeft onder meer geleid tot de oprichting van de Monterrey Digital Hub, een gezamenlijke werkomgeving die gericht is op het aantrekken en ontwikkelen van nieuwe digitale vaardigheden voor de volgende generatie talenten en ondernemers. De betrokken medewerkers en ondernemers hebben veel vrijheid bij het kiezen en opstellen van hun leerdoelen.
Copied
Aan de slagCopied
Nu je weet wat je concreet kunt doen om een vaardigheidskloof te dichten, is het zaak om praktisch aan de slag te gaan. Dit doe je door de skills management software van AG5 te combineren met handige leerplatforms. Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan Coursera, Skillshare, CreativeLive, Simplilearn, OuickStart, FutureLearn, Studytube, Lessonly en Udemy.
Onze software stelt je in staat om elk van de bovengenoemde stappen effectief te tackelen. De skillsmatrixen geven per medewerker bijvoorbeeld een duidelijk beeld van de vaardigheden, kennis en certificaten die de persoon in kwestie bezit (stap 1). AG5 zorgt verder ook voor meer transparantie. Het systeem maakt namelijk bedrijfsbreed inzichtelijk wie precies welke vaardigheden bezit en hoe die vaardigheden aansluiten bij belangrijke bedrijfsdoelstellingen (stap 2). Daarnaast kun je de gemaakte matrixen gericht koppelen aan verschillende projecten en op maat gesneden leertrajecten (stap 3). Het AG5-platform stroomlijnt het mappen van vaardigheden bovendien zozeer dat je veel minder tijd aan deze bezigheid kwijt bent dan wanneer je nog zou werken met Excels.
Wil je precies weten welke competenties, kennis en vaardigheden binnen jouw organisatie wel of niet aanwezig zijn? En kun je wel wat hulp gebruiken bij het opzetten van een skillsmatrix? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op of plan een live demo in.
